對于很多行業的人力資源經理來說，每年總有一個很揪心的時期，因為在這個時間段里員工離職信息可能會忽然增多，這意味著前期投入大量精力和財力培養的優秀員工可能要揮手而去，意味著我們要重新招聘新員工，并且還要渡過一個痛苦的磨合期，意味著某些業務進展可能由此而受到影響，甚至影響重要研究課題的按期完成，也意味著顯性和隱形的招聘費用的大幅增加。

　　在筆者所在的房地產行業，這個特點也相當明顯，每個考核周期結束或發放獎金之后，就會出現員工的離職趨勢，尤其是每年年初，一部分員工就會考慮其他新的機會，這仿佛成為了一個行業潛規則。這對于很多快速發展的行業而言，由于人才匱乏和行業發展之間的突出矛盾，這幾乎成為一個普遍現象。

　　科銳國際人力資源有限公司研究中心發布《2013中國企業人才保留調查報告》，揭示2012年人才流失最嚴重的職位、離職原因及哪些措施能保留員工�？其J國際于2012年12月至2013年1月期間，調查1600多家企業，每家受訪企業均被問及相同問題：人才流失最嚴重的前三個職位；員工離職原因；已采用的保留措施；針對不同層級的員工最有效的保留措施。

　　調研顯示，22.1%的受訪企業的“技術人才”流失嚴重，51.7%的外企人力資源負責人抱怨“競爭對手頻繁挖角”使得組織人才大量外流。此外，2012年民營企業面臨的中高級管理人員流失現象，較之國企、外企更為嚴重，在民營企業流失最嚴重的職位中，中高級人員排在第三位，在國企、外企中則分居第五位和第八位。面對人才流動的問題，很多企業采取了“競爭性薪酬”、“財富福利計劃”、“領導力發展計劃”和“團隊建設”等有針對性的措施，可效果在暫時的好轉后，持續性并不顯著。嘗試更多的保留員工方法，成為眾多人力資源從業者關心的管理問題。

　　鄭偉波博士在其專著《留住你的價值員工》（《Retaining Your Valuable Knowledge Employees》）一書中，詳細整理和分析了國內外學者有關人才離職的近300余篇文獻，從人才保留的視角提出影響人才離職傾向的12大類影響因子，包括工作滿意度、全面性薪酬、連帶匹配關系、組織承諾、組織聲譽、可替代性、工作投入、晉升與培訓、公司位置、組織公平、組織彈性、工作外因素等。鄭偉波博士在中國大陸地區、馬來西亞、新加坡三地對21位高端經理進行訪談，調研了700余名職業經理人，統計分析得出了一個很有趣的結果：以往的分析多集中在“組織內”與“工作相關因素”（Job-related items），而在鄭博士專著中的分析顯示，對于人才保持與流失的問題，“組織外的社區因子”分析結果顯著。也就是說，對于組織人才而言，隨著社會的進步與經濟的發展，員工歸屬感的需求日愈凸顯，傳統的工作相關因子的影響結果呈減弱趨勢，而更加人性化的“社區關懷”逐步被眾多組織人才所看重，其影響力越來越大，比如“工作-家庭矛盾”、“社區依賴”、“社區匹配”等組織外因素。由此為組織的人才管理實踐提供了“組織內”與“組織外”的雙視角：實現人才與組織文化及價值的高匹配，注重規范管理、薪酬及領導力的匹配，同時結合組織人才“高社會資本”的特殊性，建立“社區”保持策略，加大組織外的人才管理實踐，強化人才“社區依賴”，提升組織認同，實現組織人才的“組織、社區雙匹配”。

　　企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才對企業發展發揮著極其重要的影響，只有擁有和保留了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展，為此，在過去的時間里企業不遺余力地使用了各種保留優秀員工的方法，但是這些方法幾乎都是從組織內部考慮，鄭偉波博士的觀點讓人不由耳目一新�！读糇∧愕膬r值員工》一書，借鑒了社會學和積極心理學的相關理論，提出了人才管理的新的理論關注點。從組織人才的特殊性出發，更多關注組織人才的“組織外社區關懷”。這不僅對企業組織留住人才、用好人才提出了一個嶄新的“組織外”視角，而且透過這個角度，更多的人才保留方法將被開發，這對于豐富人力資源管理體系將發揮重要的影響。

書評作者：劉明廣　世茂集團人力資源總監兼旅游地產人力資源總監

《留住你的價值員工》作者：鄭偉波 管理學博士 副教授 河北省民盟經濟委員會委員
鄭教授多年專注于高級人才離職與保持領域的研究，主持國家社科、博士后基金、教育部留學基金委等4項國家級課題，省部級項目4項。出版有關離職理論的專著2部，發表國內外期刊13篇，國際學術會議文章20余篇。此書受河北省社科基金項目HB11GL042資助（優秀成果）、中國博士后面上資金2012M511500資助 。