連鎖行業從規模擴張向重視終端店效轉變。伴隨著門店租金的上漲以及人工成本的提升，連鎖門店的盈利空間越來越小，整個連鎖行業已經告別了昔日的規模擴張階段，轉向重視縱向終端。謹慎開店，提高單店盈利能力，力求開一家賺一家成為了連鎖企業的共同目標。

       開不開店看老板，賺不賺錢看店長。店長是店鋪的靈魂，是落地企業銷售目標、營造積極門店氛圍、提供優質客戶服務的直接承接者。店長對店內經營管理質量的好壞直接影響到整個店鋪的盈利水平，據統計，如果店長缺崗一個月，門店的業績將會下滑20%-30%。整個連鎖經營企業優秀店長的缺口之大，人才競爭之激烈遠超想象，在服飾零售連鎖企業的人才需求增長中，70%的需求是對店長的需求，而在奢侈品零售企業中，優秀店長的人才缺口更是將近4500人。同時，“盲目引進”、“火線提拔”等店長選拔方式也給連鎖企業的經營帶來極大的風險，優質店長可謂“一將難求”。因此，何謂好店長？如何挑選好店長？成為困擾連鎖經營企業的難題。

       好店主的標準是門店CEO，它要求店長在打理好整個店面的同時，實現業績的不斷提升。挑選好店長，首先需要針對性地對店長進行角色定位，構建好店長的能力素質模型。一個好的店長在門店中扮演多個關鍵角色：既需要擁有足夠的行業市場敏感度、始終關注終端客戶的需求，成為終端業務專家；也要具備良好的經營意識和能力，有效協調多方資源，管理好門店經營相關的方方面面，成為門店運營能手。此外，有效推進公司各種標準化操作和流程、達成業績要求，以及塑造良好的團隊氛圍、凝聚和激發團隊成員等則要求店長能夠扮演好卓越執行先鋒、團隊有效塑造者的角色。

       店長人才市場存在著“缺口大、培養難、易流失”的特點，如何打造快速有效的甄選利器成為了連鎖企業關注的重點。既然已經有了好店長的標準，接下來自然就是尋找好店長。當前連鎖企業對于店長的選拔無外乎校園招聘（儲備店長）、內部選拔、外部招聘三種途徑，但無論采用哪種途徑，都需要回答一個關鍵性的問題：如何通過科學有效的方式將好店長從眾多候選人中選拔出來，提升招聘任用的有效性。

       要實現店長的精準選拔，需要通過快速、經濟且有效的方式，把候選人放在店長真實的工作情景中進行考察，確保其具有相應的勝任能力�，F有的店長選拔更多的是基于候選人以往在其他崗位上的表現，但正如好的業務員未必能成為一名好的管理者一樣，對于店長這類實戰性較強的一線崗位，更需要考察的是其在店長崗位上思考問題、解決問題的能力，所以如何通過測評確認候選人的勝任能力顯得尤為重要。新一代人才測評技術PSATM（Problem Solving Assessment），又叫PSATM崗位勝任度綜合測評技術正是應對這一需求的利器，其重點關注候選人在實際工作情境下的綜合性問題解決能力。PSA測評通過深入分析店長崗位的工作流程和關鍵節點，收集店長在日常工作中面臨的主要困難和挑戰，針對這些困難和挑戰收集不同類型店長（高績效、績效平平及低績效店長）不同的應對方式，根據候選人在同樣情景下的反應，提前對店長實際運營店面的能力進行考察，來預測其真正成為店長后可能的績效狀況，從而實現店長“實習期考核”前置，將店長選拔風險降到最低。

       在將優秀合適的人選拔到店長崗位后，新任店長面臨著角色轉型，連鎖企業可以通過分析其轉型后需要面臨的主要挑戰和完成的主要職責，結合PSA測評結果中的能力弱項，選擇與能力特點、企業實際相符的培養方式，設計針對性的培養方案，幫其實現管理素質的提升及管理者角色的適應與逐步勝任。

       注：PSA測評技術由廣東倍智人才管理咨詢公司獨家研發，以1945年File所提出的情境判斷測驗作為理論依據，針對不同的行業和崗位進行定制化開發，關注在實際工作情境下的綜合性問題解決能力。