李秾——上海嘉揚信息系統有限公司CEO，從事人力資源信息化建設和管理長達20年，是國內最早一批開創人力資源信息化建設的先鋒和領軍者，是e-HR領域提出人力資源平臺化的概念的第一人。作為嘉揚創始人之一，他開創了B/S架構的先河，并首創平臺化架構。2000年他率領嘉揚團隊最早推出SAAS服務。2012年又率先推出APP，使嘉揚成為首支進軍海外市場本土e-HR軟件，并且表現優異。

       筆者近日有幸邀請到李秾進行面對面的采訪，在人力資源管理領域摸爬滾打多年，讓他積累了豐富的方法論，他就人力資源規劃與管理的多樣化建設給記者作了詳細的介紹。

       首先，李秾向我們詮釋了多樣化的意義，他說，所謂人力資源的多樣化就是可以使得員工具有廣泛領域的知識的同時，還可以為企業所用，他們具有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面，使其作出更優的決策。當然，多樣化也會對組織的人事資源管理帶來負面影響。由于多樣化員工的獨特性和自主性都很強，他們對事物難以形成一致的意見，也不輕易接受組織強加給他們的觀點。因此，企業很難在他們中樹立一個公認的標兵或榜樣作為員工行為的參照。因此，在多樣化群體中，溝通顯得很重要。

       那么，面對員工多樣化的價值觀和需求，企業應當如何建立新的人力資源管理模式？又如何將多元的價值觀轉變為一個大多數員工認同的共同價值觀念，從而增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向呢？要實現這一轉變，李秾給大家支招，企業可以采用整合和同化的方法。整合是指組織在求同存異的基礎上，把多元的價值觀融合成一元的價值觀。同化就是指組織確認一個多數員工認同價值觀，然后想辦法使少數有不同價值觀念的員工認同這一共同的價值觀，然后在組織環境中接受這一價值觀，達到把多元轉化為一元的目的。

       李秾建議說，在嘉揚實施過的眾多案例中，他認為最理想的方法論是，在對員工的培訓和提升可以采取企業與員工共同成長的生涯式人力資源管理，有利于企業留住人力。這樣的管理有助于引導員工以組織的發展目標為個人的發展動力，形成較一致的個人需求；在福利制度上，現代的企業已經越來越注重福利的激勵效用，往往不惜支出大量成本，改變傳統的福利制度，以適應員工需求的多樣化。事實上，福利不同于薪水的最重要一點就是它花的錢比薪水少，卻可以收到較大的激勵效果。在工作制度上，可以采用彈性工作制、壓縮工作周制、固定兼職與工作分享制、在家工作制來滿足員工多樣化的需求，使員工可以根據自已的具體情況作出選擇的多樣化工作制，受到員工的歡迎。

       在企業創業初期，每個企業在不同的發展時期需要不同類型的人才。因此，企業也需要多樣化的人員招聘，這主要體現在招聘來源和招聘方式的多樣化上。企業招聘通常包括內部和外部的招聘。內部招聘有提升、工作調動、工作輪換和再聘等四種方式。外部招聘的來源一般有上門求職者、各級各類學校的畢業生、各種職業介紹所提供的侯選者、留學歸國人員、下崗待業人員，甚至是外國專家等等。企業人力資源部還可以有選擇地利用有關人才中介專業機構作為媒介，如人事管理顧問公司、人才中介服務公司等。這些機構不僅可以承擔部分人事工作（如招聘、培訓、薪資福利等），甚至還可以將人事工作整個承包下來。

       企業對應聘人員的測評也需要采用多樣化的手段，用于了解應征者大致情況的履歷表和應征人員登記表、了解相關知識技術水平的筆試、了解個性特征和心理素質的各種心理測驗（包括人格個性測驗、氣質測檢、智力測驗、多種能力傾向測驗、職業興趣測驗等）、在控制條件下測定實際操作能力的情境模擬測試、結構與非結構化面試以及日益普及的計算機化測試等等。

       在多樣化的新時代，組織中的員工越來越具有多樣化的物性，因此，組織的人力資源規劃和人力資源管理也應當適應多樣化的趨勢。

       采訪的最后，李秾表示，目前作為亞太地區最專業的e-HR系統供應商，嘉揚個性化的平臺完全可以滿足企業各種多樣化的需求，嘉揚也一直希望通過實施更多的企業去吸取更多的有用方法論，不斷完善，不斷提升，讓多樣化走進每個企業，為提升管理，促進發展做貢獻。