記得在筆者從事管理咨詢項目運作中，曾經有企業的負責人質疑過：為什么崗位價值評估里面人力資源從業者總是會稍高于同等崗位其他專業的任職人？我的回答是作為一個合格的人力資源從業者，不但“問題的解決”和“管理的復雜度”兩個維度是需要在企業的全局考慮的，同時在“專業”衡量上，HR是出了企業高層管理人員之外，少有的需要“跨學科、跨行業的專業熟悉度”，因此HR的崗位價值獲得了高于平均值的評分和認可。話出有因，之所有高管有質疑除了不少管理者還停留在把HR定位在“人事和勞資”的事務性角色上，也因為“事實”和理論產生了分野-由于HR的工作瑣碎繁忙，有相當大比例的人力資源同事淹沒在實務工作中，有一些甚至“醉心”于事物工作中。固步自封，精于專業，但是止步于專業。對人力資源專業的精通是不能滿足崗位職責需求的，也未必能真正做好人力資源工作。我們常說：跳出人力資源的圈子看人力資源、做人力資源管理就是這個道理。

對一些新的技術、概念、應用和解決方案的熟悉，一方面能理解技術趨勢便于在HRM選型中知己知彼，更重要的是通過新技術和新理論的熟悉借鑒和反思對本職工作的反哺。

大多數人知道“云”，是來自廠商和媒體的“忽悠”，認為云只是一個google公司炒作出來的一個軟件業名詞，它具體所指的是google公司將原本由一個CPU的計算任務分發給任意多的CPU計算，以提高計算速度的一種計算模式。云、云計算和云應用甚至大數據霧里看花、云里霧里。

云計算（cloud computing）：分布式計算技術的一種，是透過網絡將龐大的計算處理程序自動分拆成無數個較小的子程序，再交由多部服務器所組成的龐大系統經搜尋、計算分析之后將處理結果回傳給用戶。透過這項技術，網絡服務提供者可以在數秒之內，達成處理數以千萬計甚至億計的信息，達到和“超級計算機”同樣強大效能的網絡服務。

如果忽略上述非常“百度知道”的名詞解釋的話，云計算只不過是計算機網絡的一種高級形式的利用而已-計算機硬件本身沒有變化，只不過是一種網絡資源最大化，用較小代價充分榨取網絡資源的方式。

從管理角度看，組織就是指人們為實現一定的管理目標，互相協作結合而成的集體或團體組織，有組織就有效率的研究，從最早的樸素古典主義生產管理中，管理學就在探討協作、分工和效率問題。當一個人獨立完成一件工作效率不高或者無法獨立完成時，就有了協作、分工甚至是精細化分工，體現最突出的就是流水線生產，流水線分工就是榨取每一個單體的人的效率最大化。服務于管理目標或者說服務于組織，通過提升組織效率以便于實現管理效率就是人力資源管理的最初發軔點。崗位職責、定崗定編、激勵等HR專業應用不就是研究在同等基數的人的集合，如何激發員工、清晰分工、提升效率，充分發揮（或者榨�。┵Y源利用最大化的方法嗎？換言之，人力資源管理一種針對人力為資源的云計算算法。組織的最高境界的變形蟲組織實際上追求效率和創新的“人肉云計算”機制。（具體論述可參詳明茨伯格的【卓有成效的組織】）

如同人腦的利用率只有3-4%，愛因斯坦的利用率也就是5%，如何開發大腦利用率哪怕到10%都是顛覆性的探索。將計算機利用率挖掘到極致，也是同樣道理。所以，有了從人腦到電腦的一變，從電腦到網絡的又一變，從網絡到云計算再一變。我們可以接受和認同了網絡（特別是互聯網），也能認同云計算。更何況，云計算的設計精神對如何提升人力資源管理效率有很大的借鑒意義呢？

大數據（BD）：

指的是所涉及的資料量規模巨大到無法通過目前主流軟件工具，在合理時間內達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業經營決策更積極目的的資訊。

如同云計算和網絡并沒有本質區別的區別一樣，所謂大數據，本質上還是數據，而且更加“麻煩”的是大數據由于格式、來源過于龐雜而讓用戶束手無策。大數據的好處是大，壞處也是。由于“大”，只要挖掘，你就會發現大數據像魔法水晶球一樣神奇；但是，如果沒有好的分析或者沒有挖掘，大數據就是“Garbage in Garbage out”-進來的是垃圾，出來的還是垃圾。

大多數時候我們說大數據，實際上是指大數據分析（BDA）-大數據僅是空中恒河沙數般的塵埃，通過大數據分析才能知道這些龐雜的顆粒哪些是PM2.5哪些是花粉。

在維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶編寫的《大數據時代》中提及：大數據指不用隨機分析法（抽樣調查）這樣的捷徑，而采用所有數據的方法，這樣大數據就成了全樣本的分析，處理全樣本由于效率因素，于是大數據和云計算有了聯姻-除此之外，云計算與大數據可以完全絕緣-云計算未必就是大數據，大數據也未必一定導向云計算。

如同筆者之前曾說過的：沒有分析和挖掘的大數據就是枚胎死腹中的嬰孩，連看上去很美都算不上，反而會拖垮母體。

一場大雨落下來，口渴的人用杯子接水，洗澡的人用浴缸接水，希望提煉花粉的用密紋濾網過濾…大家互換一下，口渴的用濾網，洗澡的用杯子，采粉的用杯子，那就全亂套了。對大數據，用戶要從大數據獲得什么，選擇合適的工具（挖掘方法或者分析模型）才能獲得希望的結果。對于HR而言，每位員工在公司的所有行為：言行舉止、性別、籍貫、學歷、背景、履歷、工作態度、過程、方法、結果…就是你的HR大數據，選用BSC還是KPI，用什么KPI對什么類型的員工就是你的大數據分析模型。

SaaS(Software-as-a-Service):

SaaS是一種通過Internet提供軟件的模式，廠商將應用軟件統一部署在自己的服務器上，客戶可以根據自己實際需求，通過互聯網向廠商定購所需的應用軟件服務，按定購的服務多少和時間長短向廠商支付費用，并通過互聯網獲得廠商提供的服務。用戶不用再購買軟件，而改用向提供商租用基于Web的軟件，來管理企業經營活動，且無需對軟件進行維護，服務提供商會全權管理和維護軟件，軟件廠商在向客戶提供互聯網應用的同時，也提供軟件的離線操作和本地數據存儲，讓用戶隨時隨地都可以使用其定購的軟件和服務。對于許多小型企業來說，SaaS是采用先進技術的最好途徑，它消除了企業購買、構建和維護基礎設施和應用程序的需要

客戶從“軟件即服務”的譯名中最容易被誤導的是：SaaS是講求服務的模式，用戶因此冀求有更好的客戶體驗和貼身服務，這勢必會失望的。由于SaaS是一個低廉的“全包”價格，用戶的體驗就像是坐出租，而不是買私家車。出租車服務并不能如同你自有的私家車一樣，一天24小時隨叫隨到，只要不違法想停哪兒停哪兒，出租車的座椅套是潔白整齊的但是未必是你喜歡的質地和樣式…

同樣的，當我來到一個陌生的城市商務旅行（有目標和目的性的，不是采風或者旅游體驗的），由于沒有精力、時間和耐心去甄別當地餐飲的特色是否適口，這家或者那家誰更實惠，我會直接選擇麥當勞、肯德基等連鎖快餐-因為它標準、方便、快捷，不會難以下咽、也不會因為為點甜豆花或者咸豆花？付小費還是不付？會不會太油膩？分量會不會太大或者太小這些問題而糾結。

SaaS提供的就是低風險的幾乎沒有試錯成本的、標準到可以預期味道的、通用而標準的點餐流程和付款方式的軟件使用模式。

SaaS不是Sars(非典型性肺炎)，有非常典型的應用特征，針對的是厭惡風險、固定資產投資控制嚴格的、投資成本可控，追求年化財務周期衡量的用戶，不僅是中小型企業心水之選，也是發展迅速，業務靈活有明顯互聯網企業屬性的用戶首選。

如同HR都知道的：福利是普惠性的-要的是統一、效率和標準化；績效指標是需要個性化精細、激勵評價精準有效的。標準化大規�；瘧�用是追求效率和成本低。而任何廠商都是追逐利益的，由于云計算和互聯網思維的普及，部署成本通過大規模用戶數的邊際效應攤薄，標準化程度高和集中管理的成本低等因素，在大人群、統一標準，高效率，低成本四方面的一致認可下，SaaS廠商和用戶達到了雙贏。

作者曹輝 萬古科技咨詢事業部總監

人力資源管理專家，資深管理咨詢師，管理專欄作者，致力研究有效管理變革的實施落地和管理數據深度挖掘分析，維氏人力資源管理法分析模型的發明者。

關于萬古科技

北京萬古科技股份有限公司(以下簡稱“萬古科技”)，中國領先的人力資源管理信息化及數據分析服務商。公司成立于1998年，在十余載的發展歷程中，堅持專業化發展方向，秉承"用戶第一"的服務理念，贏得了眾多世界500強以及國內知名企業的信賴。萬古科技于業內最早推出“全員參與、多角色管理模式”、“培訓與員工發展管理(IDP)解決方案”、“亞太薪酬解決方案”、“全面績效管理解決方案”，領跑整個行業發展。

經過多年的不懈努力，萬古科技的產品及服務更加成熟，項目經驗日趨豐富，其業務覆蓋人力資源管理軟件-Vantop，服務于中小型企業客戶的移動端產品-Vcloud，數據服務-提供HR數據分析報告及維氏分析模型，實現管理、技術、服務的高度整合。

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