油門轟鳴氣勢洶洶，迎面的帕薩特雖然樸實，但在早就實行胡服騎射的趙國，公司配車代表的是傳統和地位。新任的COO藺相如打開天窗-陽光耀眼輝煌，藺相如隨口對司機說：右拐，繞道上四環…

在趙國這家中型公司，藺相如原本只是銷售新丁，有幸在GE這樣的巨無霸企業商洽中不但完璧歸趙，也在澠池會保護了趙國利益，于是一路破格被提拔成COO，用時下時髦的話說：成了趙國新銳的空降兵。作為公司元老的廉頗居功自傲，對此不服，而屢次故意挑釁，像如此用專車堵路的行為不是第一次了，作為職業經理人，藺相如能做的始終是忍讓。這是一個好的時代-百花爭鳴，百廢俱興，商機層出不窮；這也是一個壞的時代-像趙國這種有實力沒體量的中型公司被巨頭環伺，一次決策失誤，就是窮途末路。目標的同意和執行的精準靠的是協作，而不是內耗式的對抗-可惜這是藺相如自己的認知。

戰國至此，縱橫家風行，大批職業經理人游蕩列國，君主思賢達到“一沐三捉發,一飯三吐哺”的狀態。說客一朝上位，變法就雷厲風行，可惜職業經理人存活的時間當短暫，長的不超過兩年，短的甚至半年左右就離開。而且每一次換任都像一次大換血，來一個職業經理人，帶來一批人馬，離開的時候除了帶走其當初帶進企業的員工，還會引起不少老員工離職，所以對“空降兵”而言存在巨大的信任危機。

藺相如的結果我們知道：后來廉頗終于醒悟，向藺相如負荊請罪。將相和好，共同輔國，國家無恙 。但留下的是職業經理人千年的尷尬和難以評說的是是非非。

首先，支付高薪引進的職業經理人“存活”時間相當短暫，長的不超過兩年，短的甚至半年左右就離開。而且每一次換任都像一次大換血，一次次的大換血，對企業造成了嚴重的人才內耗，企業原本形成的良好傳統或文化也被不斷沖擊稀釋。新、舊人員都留不住，企業遭遇著巨大的人才危機。

其次，新、舊人員之間存在對立情緒，敵對有很多復雜的原因：第一， 新員工多由新上任的職業經理人帶入公司，同時因為公司缺乏系統規范的人員管理制度，因此新員工無論在工資待遇還是從事的工作方面，大多都相較老員工更有優勢。這造成了老員工的不滿；第二，新上任的領導都會推行一套新的做法，且改革態度強硬、力度大，幾乎完全將之前的習慣和傳統都推翻殆盡。而每一任領導任期都相對短暫，改革通常都未能展現出效果就已下任。因此老員工對“新”事務及“新”人漸漸培養出了不滿的習慣；第三，企業未對新、老員工之間的磨合或者新、舊制度的交替采取任何有效措施。態度手段顯得過于粗暴，不是全盤否定推翻，就是將新、舊之間完全割裂；第四，企業過去的管理模式受到很多官僚作風的影響，部門間壁壘分明，很多支持部門的“衙門”氣息濃厚，這使得新員工對企業的很多老習慣、老做法生出很多厭惡情緒，加劇了新、老人員之間的矛盾。企業員工之間的這種敵對情緒在工作的各個細節體現，并上升為各個小集體之間，部門與部門之間的矛盾，嚴重影響企業的發展。

最后，高級管理人才本就屬于“稀缺資源”。企業總是依靠在外部市場尋求人才，會造成人才資源的緊缺，使得人才競爭加劇，人才成本借勢不斷攀升，人才招聘則更為困難，繼而，人才爭奪戰又不斷升級，陷入惡性循環。

面對中小企業快速發展與內部人才匱乏的矛盾，尋找“空降兵”也不失為一個解決辦法。企業引進“空降兵”，節省了對人才前期培養的時間、費用等成本，直接“拿來就用”，往往可解燃眉之急。此外，空降兵的加入意味著為企業輸入了新鮮血液，帶來新的視野和觀念，有可能為企業帶來更好的創新思維與機制。但企業引進空降兵，還需要問自己幾個問題：

是否有足夠清晰的激勵和評價體系？是否有好的企業文化土壤？是否有真正的“信任”？

除非遇到藺相如這樣有“大智慧”的職業經理人和有廉頗這樣有胸襟的老臣，企業如果缺乏規范標準的管理體系，引進職業經理人的成功率將低到可怕。為什么這么說呢？

在管理機制方面，企業必須要有所準備，至少在管理框架和戰略規劃方面，必須有清晰的方向。對于空降的CEO或者其他高管，其是否具備能力完成企業的這些構想，也是判斷和決定是否應該錄用的主要標準。建立在老板的“人格”而不是“標準”基礎上的信任，還是會因為“人”的原因被詆毀、夠閑、杯葛，忠于“規矩”的職業經理人和忠于“老板”的老臣之間的齟齬，完全寄希望于老板的價值判斷。

在培養機制上，需要有建立好的內部培養制度。管理人才多為空降，給員工傳達的不良信息是：個人在這家企業的職業發展有天花板，要有出路，只能跳槽，自己給自己升職。這對企業內部培養機制是一種傷害，讓員工感覺企業不珍惜自己培養出的人才，對自己的培養機制不自信。內部培養與外部空降，如同“造血”與“輸血”的關系。“輸血”只是非常情況下的選擇，只有加強自身“造血”功能，才能從根本上防止身體“貧血”。

如果不能做到如上幾點，引進職業經理人的空降很可能變成臉先著地的硬著陸-職業經理人和企業兩傷。

當然，這里就產生個悖論：你說要管理成熟才能成功引進職業經理人，可，我引進經理人就是要把管理弄正規和成熟呀？那，就需要老板的赤誠，以及廉頗藺相如們的襟懷了。

作者曹輝，萬古科技咨詢事業部總監

人力資源管理專家，資深管理咨詢師，管理專欄作者，致力研究有效管理變革的實施落地和管理數據深度挖掘分析，維氏人力資源管理法分析模型的發明者。

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