呂紅父母親均是教師，初入輝瑞時負責員工學習與發展，或許也受他們的影響，呂紅很喜歡這份傳授知識的工作。她并非人力資源科班出身，但力求將每一件事做到極致。
母親是她人生與職業最重要的導師。2002年8月，輝瑞有意任命她擔任輝瑞中國人力資源負責人，但彼時母親被診斷出肝癌，她拒絕了這個難得的機會。
2008年，公司希望呂紅接手日本名古屋工廠人力資源總監。很多人都勸她不要去，異地工作、語言不通、清一色日本男性組成的管理團隊。但她認為這是一個很好的機會，要把握住。為準備赴日工作，日語零基礎的她開啟“瘋魔模式”，用90天掌握了日常會話。此前勸她的那些人看到她的變化后，驚呆了。
做到今天的職位，是你很早前就規劃好的目標嗎？
我從來沒有刻意去規劃職業目標。
你對待的工作態度是怎樣的？
我要求自己在每一個職位上都要做到最好。在別人那里一件事做到80分滿意就可以了，但我對自己的要求是做到120分的滿意。
能舉個例子嗎？
1999年底，我是輝瑞（中國）大連工廠的HR負責人，職責范圍很廣，比如一些非HR方面的職責——行政、食堂、車隊、保安、安全、環保等，雖然這些并不是HR領域，但是我愿意接受，因為我覺得自己又可以創造不同的價值了。我很樂于在新的領域里為公司帶來價值，通過這些工作也能提升我的領導力。
最初是怎樣的原因讓你選擇做HR？
初進輝瑞時我負責學習發展工作，我喜歡學習，又希望可以引導別人發展。我父母都是老師，從小耳濡目染，所以我有興趣并擅于利用優勢，后來開始逐漸參與HR的其他事務。
你在輝瑞工作21年，做HR也有十幾年了，沒有過厭倦的時候？
很多HR做到中途會有職業倦怠，要怎么看這個“倦怠”呢？是沒有提升空間？還是找不到提升的方向？如果一項工作做了十年還是重復原來的樣子，誰都會厭煩，這屬于自身的職業倦怠，和外部環境、機會沒有關系。
我做任何一項工作，每一次都會讓它產生新的影響力，你可以理解為創新工作，比如我做培訓發展時，同樣的“情境領導”課程，我一定會讓第二次講的內容和第一次的不一樣。
我也會關注一些HR的圈子動態，智聯招聘的HR公會就是個不錯的圈子，在里面我了解到很多HR最初從事這一行業更多出于興趣，他們喜歡和人打交道。但漸漸地一些現實問題阻礙他們將這份熱情保持下去，比如HR在公司地位不高，不受重視、機會渺茫……
HR現在的工作不僅包括與人打交道，人力資源系統、人力資源運營、數據等，HR的職能越來越多元化、專業化。
事實上，HR行業在整個管理領域一直都受到挑戰，比如HR的角色、意義到底在哪里，為什么一直找不到定位等。原因很簡單，HR的職能沒有在組織中充分發揮作用，所以大家會覺得HR在公司的地位不高。為什么不高？因為沒有體現出價值。所以HR在公司的地位高低，是由HR自己決定的，需要思考怎樣才能帶領團隊為組織貢獻價值。
你覺得怎么做才能創造更多價值？
HR領導者和業務領導者在某些地方相似，都領導著自己部門的員工，都屬于直線管理者。不同的是，HR還要帶領整個公司在文化等方面的變革。HR管理者就像組織的“靈魂工程師”，塑造出組織的靈魂，然后體現在員工的行為、精神狀態上。如果做到這個層次，我相信HR的價值才是得到了真正的體現�？梢躁P注一些專屬HR的圈子，獲取專業資訊，類似智聯招聘HR公會這種，多和同行交流才能總結經驗，創造更多價值。
你為公司貢獻了價值，會主動提出晉升要求嗎？
不會，我也不在意浮夸的高升，但我不會放過任何一個可以產生影響、創造價值的機會。
你遇到過的最大挑戰是什么？
2008年公司調我去日本，我身邊所有的人都勸我不要去。但我沒有想接下來要將要面對的挑戰，也沒有考慮升職，只是覺得在我處于舒適區時，可以去一個有著不同文化的國家工作，學習新的語言，繼續產生影響，對我來說是很好的嘗試機會，也是難得的人生經歷。我堅信只要努力，就會產生影響。
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