社會在前進，人力資源要素在企業發展中的決定性地位越來越凸顯！基于此，越來越多的人呼吁HR擺脫事務性工作，更多地站在“戰略伙伴”的高度參與公司決策，說到底還是需要HR發揮人力資源專家的作用：一方面，作為內部管理專家，選拔優秀人才、釋放人才活力、發展人力資源、控制用人風險；另一方面，作為人才顧問，由于更“懂人”，時刻站在“人”的角度評估公司各種決策的“好”與“不好”，把控公司決策的人力資源風險。
要做到上述要求，可以說非常之難！因為這與HR是否來自某名牌大學人力資源專業沒太多關系，相反它需要HR具備特定的性格特質、對公司的業務足夠了解、對公司文化深度認同，而且更重要地，要對特定社會文化、特定行業、特定群體下，公司獨特的人才發展規律、現狀有足夠的把握，例如：在我們公司，具備什么特質的銷售才算是好銷售？什么導致今年關鍵崗位招聘計劃達成率只有80%？哪些高績效員工存在異動可能，要害在什么地方？……
可惜的是，常規、報告式的分析數據，可以呈現人力資源概貌，但不足以幫助HR把握自身人力資源現狀、規律，相反，要做到這一點，必然需要更加有“營養”的數據作支撐，對數據的體系化程度、分析深度、時間跨度均有很高的要求！
這取決于諸位HR需要通過分析數據達到的目的、以及為之付出的努力！所以，我們更有興趣做的，是通過4個方面告訴大家，數據可以有多少營養！
一、由表及里：7.5%是不是好的離職率？
7.5%的水平確實不錯，不過這只是萬里長征第一步！事實上，只有像剝洋蔥一樣，逐層地剝，最終才能真的明白它的內部構造到底如何。同理，在除了總體離職外，我們需要分析許多細分維度離職情況，以確認是否健康的表皮下，某些細胞已經癌變。
如上圖，雖然總體離職僅為7.5%，但高績效員工流失13%；關鍵崗位流失20%；制造部流失45%。而且，公司司齡2-3年的員工流失36%，關鍵崗位、高績離職效員工中，司齡在2-3年的分別占了約30%、60%，由此看，是不是公司在員工留任上存在某種缺陷？等等。
優秀的分析數據好比一塊棱鏡，能夠透析出隱藏在數據背后五顏六色的問題，幫助HR深度剖析問題的本質，提高分析的價值。
二、風險預警：哪些人存在離職風險？
哪些人是有潛在離職風險的？考勤異常分、績效異常分析是一個不錯的途徑，不過這時再采取行動，往往就已經晚了！可以通過績效表現、滿意度、薪酬對比，綜合評判未來某個人離職風險的高低。
上圖顯示某公司3年始終未漲薪員工的相關信息。黃色的區域員工，連續3年未漲薪、且設計薪酬在同級員工中沒有任何優勢，更重要的，這些人對公司的滿意情況已經比較糟糕了！這些人其實是需要HR重點關注的一類人。如果公司的滿意度有足夠的細分維度，而且可信度較高，是可以進一步做更大的文章。
有些人對滿意度之類指標可信度持懷疑態度！我覺得，通過最原始數據運算得到的指標未必完全可信，而滿意度這類間接性指標未必不可信，究竟有多可信，這取決于公司內部彼此信任度，以及是否有良好的數據習慣。
三、解決之道：招聘問題的根源
只要掌握了足夠細致的數據，就有可能弄清楚問題產生的根源。下圖記錄了招聘需求、簡歷、面試、入職全過程主要節點信息：
綠色區域給出了每個崗位需招人數、有效簡歷數，黃色區域顯示了應聘者篩選的過程、紫色區域則顯示了入職新人的留任情況，為HR提供一種途徑，以判斷具體崗位招聘計劃達成不佳，問題到底處在外部供給、人才選擇、人才保留的具體哪一環。
四、工作改進：如何提高選才效率
這個適應于與公司核心能密切相關的幾類人才的招聘！以研發類員工為例，各位HR可以首選對公司內優秀研發人員進行分析，找出促使他們成功的2-3個特質，開發出有效評價這些特質的評價工具，并以此反寫招聘過程。
作者：祁斌剛 萬古科技資深數據分析師
專業研究組織變革與結構設計、企業人力資源管理診斷評估等方向，多年專注于大型國有企業、能源、高科技等行業領域。在戰略人力資源管理/組織規劃、人力資源數據分析及研究方面具有多年實踐經驗。曾經為多家大型集團企業成功的設計與實施了人力資源管理體系。其項目經歷包括南海漁業集團、外高橋造船有限公司、吉恩鎳業、大同煤礦等。
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