空降兵（傘兵）有句經典名言---“我們空降兵生來就是被包圍的！”。在企業的現實情況中，空降兵也是處在“圍困”中，在這里我們需要先排除一部分的空降兵---自殺型空降兵（有的時候，企業在推進改革艱難的時候，用采取空降兵自殺式改革。歷史上像漢武帝時期的晁錯，雍正帝改革中的田文靜都屬此類）。

 

　　除去棄子型的空降兵，大部分的空降兵的存在既有歷史必然性也有一定的企業盲目性---畢竟在原始積累后的企業（主要是民企），在發展的過程中遇到管理問題、人才問題、規范的問題，如何把企業引領到發展的快車道，尋找下一個甚至下幾個業務發展的高峰期。這類企業的老板一般傾向選擇外部空降高管，期望借助其管理經驗、能力去幫助企業發展，而外部人才也看到其巨大的發展空間，毅然投身其中，但存活的少，敗走麥城的多。相對自己企業成長出來的“子弟兵”，“空降兵”這個詞本身就存在著割裂感，空者---半路殺出個程咬金；降者---居高臨下；兵---未必有實權，或者未必總有實權。

 

　　關于空降兵的討論有很多，包括引進方的老板自身角色轉變和團隊激活問題，包括空降兵匹配度、對新的企業文化融入度和成功經驗的適應性問題。我認為：有過成功經驗的空降兵雖然不一定在新企業成功，但是沒有過成功經驗的空降兵一定不能在新企業成功。外企的上駟未必挪到民企還是上駟；外企的下駟在民企也成不了上駟，在引進外部人才的過程中，不存在“彼之毒藥，我之瓊瑤”般的童話。

 

　　但是，今天，我們僅從空降兵自身角度，談一下空降兵節操問題。

 

　　雖然說，相當多空降兵是被老板忽悠了，結果趕上了一個不懂放權，或者冒進急躁追求結果，或者不懂自我角色轉變的老板。但是冒進和功利也是空降兵節操粉碎的主因。

 

　　帶著光環和優越感，第一種沒節操的空降兵表現為：夸夸其談，頤指氣使，照搬甚至直接套用所謂的“成功實踐”，用“之前兄弟在劍橋的時候…”這種論斷來碾壓元老或本地團隊。特別是用大量英文修飾遣詞造句，體現所謂的“文化”優越感---雖然他很可能也是本土人，甚至可能還是郊區的。洋涇浜英語像是塞在牙縫里的肉絲，直接摧毀了融入的可能。所以，空降兵過的第一關是語言關---能不能控制甚至抑制自己適應本土化的語境。

 

　　帶著“強烈的使命感”和功利心，第二種沒節操的空降兵表現為：迫不及待地燒“三把火”證明自己，諸如裁員、調整組織結構、改變流程、實施績效考核等，遺憾，他們最常干的都是需要最長時間才能干的…空降兵需要過的第二關是節奏關---能不能控制甚至抑制自己大動干戈的躁動心。

 

　　帶著信任和放任，第三種沒節操的空降兵表現為：肆意張揚，大刀闊斧，拼勁十足，帶著經驗主義和主觀主義臆斷新環境新問題。因此，空降兵必須過的第三關---能不能控制甚至抑制自己“表現欲”，讓自己接地氣。

 

看兩個例子： 

　　有一服裝企業經歷六年的積累和發展，從無到3000萬產值，再到6000萬元，今年計劃產值目標是過億元。就在當年老板認識到企業的業務發展迅速，而管理非常亂。于是經過獵頭推薦，在眾多的候選人中，老板選中一個來自世界500強的精英。多次面談溝通后，雙方對企業的戰略、發展前景、管理方向均表示一致，老板許以高薪和股份，精英空降任副總經理。該君到任后大力招聘人才，建立管理制度，全面推行企業績效管理制度，嚴格檢查和加大處罰力度，極大的觸動企業原有骨干和元老的利益，引起對立情緒。三個月后企業骨干、元老流失，嚴重的是生產廠長跳槽帶走生產骨干、技術工人；六個月后因為生產服務能力跟不上，客戶抱怨，業務量大幅下降；八個月后經理人實在無力支撐選擇離開，離開時總結一句話：老板性子太著急，不放權！到現在四年后該企業一直在生死邊緣線掙扎，這個老板至今談起高級職業經理人后悔不已。

 

　　同一時期，一家小型外貿企業也遇到同樣的問題，通過朋友介紹引入職業經理人，初期的時候該人士加強培訓，溝通協調，從小事情切入，對企業架構人員沒有大的變化，對老員工和骨干教育培養，慢慢引進職業人士，半年后形成家族、元老、空降等混合組成的職業團隊，到后來元老慢慢退到新的崗位輔佐空降職業人士，現在企業順利突破3億元的成長瓶徑，成為本地區的行業老大。

 

　　不讓節操碎滿地，不讓浮躁成習氣，空降兵應該考慮如何潛伏，如何沉在河底看潮起潮落，如何韜光養晦，如何融入企業，如何從細微處入手？而不是大張旗鼓的破土動工，第一年，問題的清晰和解決思路的清晰將會有個審慎的結論。對于死亡率超高的空降元年而言，空降兵應該考慮的是生存問題，而不是發展問題。這一切都需要從融入新環境開始，電影《墨攻》為我們講述了就是“一個空降兵的死去”的故事。墨者革離幫助梁王守城，抵御趙國軍隊進攻。經過革離及全城軍民的共同努力，梁城守住了，但革離卻受到了不公待遇，被趕出梁城，甚至被追殺。影片中革離對梁王最大的威脅不在其功高蓋主，而在于其思想和價值觀—革離的思想改變了梁城軍民的價值觀，對梁王的統治造成了威脅。這也是梁王要趕走革離甚至要殺掉他的根本原因。因此，“空降兵”的價值觀只有與老板和企業的核心價值觀保持一致，而不是輕言“改變”。

 

　　換一個角度而言，“融入”本身就是“改變”的開始。

 

作者系 萬古科技咨詢總監曹輝先生 

　　著名人力資源管理專家，管理雜志專欄作家。曾經擔任過易才集團咨詢事業部總監，太和顧問 咨詢業務副總經理，北方區總經理。具有多年企業運營管理經驗，長期從事人力資源工作，在戰略人力資源管理/組織規劃，薪酬管理、績效考核模塊具有多年實踐經驗。對國有、外資和民營企業均 有深刻理解，曾經為多家大型集團企業成功的設計與實施了人力資源管理體系。