“真TMD餓呀！”大V嵇康，撓了撓雞窩頭-不循世俗而披發是策略，也是代價。暢懷短襟裹著的肚子正咕咕唱歌，而他目力所及的遠處是一隊車仗-又是哪個大人物來了吧？嵇康踢了踢樹下曬太陽的向秀：開工了！

 

　　嵇康，向秀，魏晉時期的名士ToP10成員，都是經常在山陽的竹林下摳腳、喝大酒、唱搖滾的“閑人”，人稱竹林七賢，名聲無兩。名人歸名人，換不來功名利祿，果不了饑腸轆轆之腹，他們的做法就是攢點贊、賺眼球、堆腦殘粉，成大V-這樣就能入仕了，最起碼可以接幾個廣告約，參加選秀節目當個導師什么的…

 

　　這次，來的是權傾朝野的鐘會，稽康和向秀打鐵不停，傍若無人，老半天沒跟老鐘說一句話。 鐘會只能離開。（機會來了）嵇康的話飄渺如古龍的劍：‘何所聞而來?何所見而去?’鐘會也是狠角色：聞所聞而來，見所見而去。”-“一頓好機鋒，這次有希望”嵇康暗道。魏晉名士斗嘴時的機鋒，就像現在網絡紅人的打架和爆料一樣，是表演性很強的廣告宣傳形式。

 

　　可惜，鐘會這廝不安互聯網邏輯出牌，找了個錯，扎嵇康一針，嵇康被收監問斬了，嵇康死前冤枉：出名太難，知音難覓！【高山流水】難遇知音，這曲兒也散了吧…

 

　　隋以前，人才的選拔既有隨意性也有局限性。三皇五帝的出現雖然被現世遮遮掩掩的只剩下了“以德服人”，可是，在沒有互聯網的時代如何讓盡可能多的人“路人轉粉”，那是需要他們很努力的維護粉絲關系，四處作秀的。這種不管你有沒有德行，但是必須表現出德行的糾結總結到制度上，就是兩漢的察舉制和魏晉的九品中正制了。所謂察舉就是要么有官員在田野調查時發現有個小子微博不錯@你了；要么就是有別的大V@你并刷博推你了，總之，你要先秀微博，然后我才能@你，我一介大V給你背書了，于是你就混出來了。

 

　　所以，你要不是官二代或者富二代的話，你唯一的路就是賺眼球。竹林七賢們就像鬧氣的孩子-既討厭全世界又希望全世界關注他，服丹行散袒衣長嘯特立獨行。單一的人才選拔范圍和單一的選拔指標（德行）在單一的渠道下，選拔人才的偶然性就難免了，于是有了陳勝吳廣大吐槽：王侯將相寧有種乎？舉孝廉成了儀式，舉的不是孝廉而是誰演的好孝廉誰就是孝廉，人才選拔的看錯和看對的比例全看“或然率”，所以才有了王莽之流的崛起。

 

　　隋煬帝-對，你沒看錯，就是那個被亡國的大反派隋煬帝發明了科舉制度。大業三年四月，詔令文武官員有職事者，可以“孝悌有聞”“德行敦厚”“結義可稱”“操履清潔”“強毅正直”“執憲不饒”“學業優敏”“文才秀美”“才堪將略”“膂力驕壯”等10科舉人。進士二科，并以“試策”取士，科舉正式誕生了。

 

　　唐朝的帝王承襲了隋朝傳下來的選拔制度，并做了進一步的完善。唐最有才華的三賢帝：唐太宗、武則天、唐玄宗都是完善科舉的關鍵人物。才有了李世民洋洋得意地站在城門：天下英雄入我彀中矣！

 

　　在唐朝，考試的科目分�？坪椭瓶苾深�。每年分期舉行的稱�？�，由皇帝下詔臨時舉行的考試稱制科。具備了常態+動態的靈活選拔方式。特別是打破了人才選拔的壁壘：能夠做到“不拘一格降人才”。選拔方式又是以“唯才是舉”不是靠選秀和選徳。比如科考明經、進士兩科便成為唐代�？频闹饕�科目（進士考時務策和詩賦、文章，明經考時務策與經義）。是既考核人才的通識教育的厚度，也考核人才的時政掌握能力。不是浮于表面的夸夸其談和坐而論道。

 

　　比起舉孝廉的僵化選拔而言，科舉，這個制度具備著卓越的活力和先進性。這其實并沒有否定九品中正制的意思，科學地講：不論舉孝廉還是選英才都是國家（企業）的戰略使然。作為穩定發展和需要穩定的時代，“可靠、可信”的人才團隊能夠很好完成管理架構的長期平穩；而對于唐這樣人才結構復雜（多人種、多條線的人才基礎）以及擴張和發展需要的結構化人才的缺口，使得，科舉制的人才選拔具備優勢-越是現代化的越是開放式的組織越是適應后者。

 

　　可惜，進入宋，乃至一路下滑至明清。文才武功兩條專業發展路線下，由于對武將的不信任，文官當政，文官掌兵成為主流。導致科考的無妄提升地位：“萬般皆下品，惟有讀書高”，使得人才的職業發展通道單一化，成為唯一晉身的獨木橋，競爭者多如過江之鯽�？婆e不得不，或者只能變得高度標準化和僵化，用以在大基數的人才中切分出三六九等，高度標準化到極致，出現的八股文的濫觴。而從明朱元璋開始的君臣之間的角色差異被拉開到“主仆”關系，而不是唐朝的HRBP的或合作伙伴式的關系�？己巳瞬诺臉藴蕽撘颇�化地變成了“誰最老成”“誰最聽話”“誰最有執行力”而不是誰最有開拓性和思辨能力。人才選拔就成為了暮氣沉沉的八股文。

 

　　在這里我們發現國家趣味（或者說企業文化）導致了人才發展的單一，CEO對人才能力的定位決定人才選拔的標準和方向�？婆e到高考到職位資格評定就一路衰敗為枳楛。甚至出現了“高考英雄，工作狗熊”人才選拔反向趨勢-凡是考得好的都是平庸的，真的人才反而郁郁寡歡。

 

　　人才選拔和績效考核的連貫性使得我們能看到：對于中小企業，CEO或者君主以及極少數決策核心的能力高高在上，需要的是執行力強的能“一夜進行軍400里”的工具�？己撕腿瞬胚x拔是以結果為導向的，如同秦朝的軍爵制，他的粗放型的人才選拔是不拘一格的，也是唯結果導向的。企業穩定期的時候，需要的人才是維護企業平穩和結構穩定的人才，不求地覆天翻的革命，只需要小打小鬧的改良，人的忠誠度和穩定性，以及德行上升為首要的選拔標準-私企和家族企業都與此心有靈犀。而對于開放式的擴展型企業而言，多渠道，多條線的網絡各色人才才能確保發展過程中企業目標和人才供給不脫節（有多少好公司，都被人才隊伍和企業發展嚴重脫節給毀掉呀），類似科舉的選拔人才方式才是首選。當科舉由于標準化程度太高而失去活力的時候，又是管理需要彈性改變的時刻。重啟能力和潛力評價，放低標準的權重，注重過程而不是結果，又是新挑戰。

 

　　人才選拔制度，從軍爵制到九品中正制到科舉，再到高考和職位資格考試，從偏狹的流弊到形式化的僵死，像極了管理理論本身的曲線，評價從結果導向到唯親是舉，到唯德是舉的舉“孝廉”，從考校學問本事的科舉到考校背書的八股文，至于高考和資格考試這種僵化到幾乎成為“反向指標”的選拔方式。究其前世今生，是和現代績效管理一樣：只有變化才是不變的

 

　　作者系 萬古科技咨詢總監曹輝先生 

 

　　著名人力資源管理專家，管理雜志專欄作家。曾經擔任過易才集團咨詢事業部總監，太和顧問 咨詢業務副總經理，北方區總經理。具有多年企業運營管理經驗，長期從事人力資源工作，在戰略人力資源管理/組織規劃，薪酬管理、績效考核模塊具有多年實踐經驗。對國有、外資和民營企業均有深刻理解，曾經為多家大型集團企業成功的設計與實施了人力資源管理體系。 

 

　　關于萬古科技

 

　　北京萬古科技股份有限公司(以下簡稱“萬古科技”)，中國領先的人力資源管理信息化及數據分析服務商。公司成立于1998年，在十余載的發展歷程中，堅持專業化發展方向，秉承"用戶第一"的服務理念，贏得了眾多世界500強以及國內知名企業的信賴。萬古科技于業內最早推出“全員參與、多角色管理模式”、“培訓與員工發展管理(IDP)解決方案”、“亞太薪酬解決方案”、“全面績效管理解決方案”，領跑整個行業發展。

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