又是一年的金三銀四招聘高峰期，春節過后各大部門亟待增加新人，HR們壓力山大的同時，都在絞盡腦汁地想辦法解決快速招人，快速招準人，快速招穩定的精準人員的問題。 所謂“欲善其事，必利其器”，身處云時代，我們隨時隨地都在感受著無網絡不溝通，無科技不炫酷，無工具不執行的沖擊。于招聘HR們而言，在挑戰與日俱增的人才招聘大戰之中， 如果能夠獲得一款聰明好用的招聘管理工具，無疑是雪中送炭。那么到底什么樣的招聘管理工具才稱得上聰明好用？招聘管理工具未來必須要能實現哪些功能才真正有價值？未來的企業的招聘工作將會迎來哪些改變呢？基于這些問題，北森（beisen.com）高級產品總監王丹君女士對2015年的招聘趨勢做出了如下預測，旨在幫助企業HR在招聘及選擇招聘工具時提供一些判斷的核心依據。
1.實現雇主品牌持續傳播很重要
讓更多人才隨時聽到企業的聲音至關重要。因此雇主品牌的建設不應該只是在招聘季才被重視的一項任務，從現在開始企業招聘管理者將會比以往更加清楚地意識到雇主品牌建設會是一個長期和持續的營銷過程。以往大型企業只在校園招聘時集中進行雇主品牌宣傳，這個特點將向持續性、個性化的營銷規劃轉變。2015年，微信和企業官方招聘網站仍將是企業雇主品牌建設的兩大核心平臺和工具。當然具體運營的手法會越來越多元化，潛在應聘者和被動應聘者將成為更主要的目標對象。
2. 更關注挖掘被動求職者
Linkedin的全球招聘報告顯示，四分之三的候選人屬于被動求職，但關注并錄用被動求職者的企業只占60%左右。如何發現和吸引本無強烈求職意愿的應聘者關注企業，并使其愿意接觸和進一步了解企業，進而進入評估和面試的整個流程是各家企業面臨的重要課題。守著梧桐等來金鳳凰的招聘時代已經結束，企業必須比以往更加主動出擊尋找并激活潛在求職者，方有可能滿足企業內部快速并持續的人才需求。 因此，通過社交媒體保持雇主品牌熱度、持續傳遞招聘聲音、自動并主動挖掘人才、建立競爭對手人才庫、內部推薦將被反復提及。
3.簡歷靠譜度遠超社交數據
業內很多聲音表示，2015年社交數據可能會替代簡歷成為雇主了解應聘者的主要方式，但從更實際的角度來看，此種情況時機未到，尤其在中國的互聯網環境下，除非應聘者精心經營，否則很難判斷特定的社交數據可以直接展現他們的職業競爭力，那些想通過了解應聘者的用餐偏好、文化偏好、購物偏好等輔助信息來做聘用決策的理想就更加遙遠了。因此，簡歷在短期內仍然是雇主了解應聘者的主要途徑，簡歷中可能會使用更多的圖形圖片等數據，輔助簡歷的遞送，個人作品、個人站點也將會成為重要資料。
4.數據驅動讓招聘透明簡潔
哪個職位最不好招？哪個用人部門管理者最不配合？哪個渠道效率最高？哪家獵頭公司響應最快？且看招聘過程中產生的大量數據，小到一個應聘者的全部信息，大到行業渠道分析，所有相關數據的積累和使用都將向簡潔化的方向發展，同時數據的利用率也在逐漸升高。所有的“我覺得”都將被清晰的數據分析代替，使用這些數據也將變得更加容易。HR不再需要花費1周時間整理數據報告，而是隨時隨地使用數據分析工具即可了解。相應地，市場上的招聘管理工具必定也必須能夠幫助HR自動記錄招聘管理的行為數據、快速對這些數據進行挖掘和分析、并用簡潔的形式呈現出分析結果，從而為企業了解并思考如何提高招聘的效率、效果提供決策依據，使招聘過程更加透明化。
5. 智能招聘工具助力精準招聘
在電商和交友網站中廣泛應用的智能推薦“猜你喜歡”功能不僅在改善著消費者的消費體驗，也正逐步在招聘領域發揮作用，比如當HR在招聘網站上查看一個應聘者時，網站會向HR推薦更多類似的應聘者。但招聘網站所推薦的應聘者對貴公司的求職意向可能很低，于是招聘管理系統在智能推薦方面將展示出更大的優勢——當HR要開始招募新人時，系統會根據你的篩選行為主動在過往的求職者庫中挖掘匹配的人才——曾經投遞過簡歷的人才，成功率更高。招聘工具自動化也將成為減少HR工作量的一個亮點，把重復性的工作交由工具解決，解放HR來從事更加有效的渠道尋訪、專業人才識別等工作中。
6.內部推薦將被空前重視
北森（beisen.com）的研究數據顯示，智聯招聘、前程無憂等傳統招聘網站仍然是最主流的招聘渠道，第二位的渠道是企業的網申門戶。除此之外，內部推薦渠道的使用呈上升趨勢。2015年，鑒于內部推薦的效率和效果，企業會加大對這一渠道的使用，預計更多企業會出現相關的政策支持、激勵也將由繁復的積分轉為直接的現金激勵、內部推薦工具的使用將降低員工推薦的門檻，讓內部推薦成為滾雪球式的高效人才獲取渠道。
縱觀2015年招聘趨勢，嗅覺靈敏的企業此時也許會暗自竊喜，大數據時代招聘HR將會享受到數據驅動下的精準、高效、低成本招聘的快感， 順應大數據的召喚，傾聽大數據的分析，用好大數據驅動的人才關系管理系統，從現在起，招聘管理將進入新的紀元。
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