為何這些職能最熱門？

 

      “薪酬”一直以來都位居員工擇業、留任、以及敬業驅動因素的榜上三甲，企業管理者自然也通曉這一點。此次趨勢調研顯示，79.6%的參調企業表示，他們在2015年有增加員工人數的計劃，而據韜�；輴傤A測，這些企業平均增員比例可能達到15.3%，略高于我們在去年四季度所收集的數據。銷售、市場營銷、財務會計、客戶服務、以及IT開發這五類職能成為參調企業提及頻率最高、在2015年最需要著力吸引和重點保留的職能。

“所謂熱門職能，一定程度上體現了某個特定市場的人才供求關系。但從付薪水平來看，還是會受到行業發展所處階段以及企業的商業策略的影響。” 韜�；輴倲祿�與調研中國區總經理許文宗說。因此，我們重點比較了上述五類職能的特定職級在多個行業中薪酬絕對值的中位數，特別關注職場新人（韜�；輴侴GSTM入門級別）和經理主管（資深級別）這兩個具有代表性的職級，來了解不同職能在不同行業中的付薪差異及發展趨勢。

 

 

      此次趨勢調研顯示，互聯網（10.4%）、地產（9.5%）、醫藥（9.2%）、消費品（9.1%）在2015年薪酬平均增幅上均高于全行業水平（8.6%）；外資銀行業的薪資增幅預期為8.4%，但在絕對數值上占據優勢。因此，在韜�；輴傉{研的超過20個行業中，我們選取了這五個行業，來比較熱門職能薪酬究竟哪行強。

 

      通過研究表明，外資銀行業各個職能的薪酬無論在入門職級還是資深級別，都仍保持強勢，這與其相對嚴謹的薪酬結構和規范的薪酬管理不無關系；但一些新興行業，如互聯網，由于其成長性良好，像IT開發類、銷售等職能，當達到資深級別后，薪酬排名已經進入三甲（見圖一、圖二）。

 

      “從目前人才市場供求角度看，我們一年多前所講的‘跨界’趨勢仍在持續，”許文宗認為，“一些成長性好的行業或者有些傳統行業要開展新興業務，由于發展速度快，行業內部人才供給量不足，只有擴大人才搜索的范圍，因此跨行業招聘的現象比比皆是——很多傳統產業已經感覺到這種挑戰的逼近。”許文宗認為，此次趨勢調研所披露的熱門職能排名對HR人員的重要啟示有二：一是在人才招聘上建立“跨界搜索”的意識，不能僅僅著眼于本行業內部，當遇到找不到適配的人時，更多地要思考如何擴大人才搜索范圍，不能循規蹈矩地固步自封；二是從提升薪酬效益的角度來看，如果有些職能在本行業薪酬市場水平已經非常高，對一些比較容易跨界的職能，比如說IT、財會等，是否可以到其他行業尋找相類似的適配人才？“當前，HR人員對市場薪酬狀況必須做到動態把控，同時也有必要從以前只看本行業數據，發展到有意識去了解對公司而言很重要的職能在相關行業的一些狀況。”許文宗說。

 

 

      多項調研都表明，能成為企業和HR心目中“難招難留”的熱門職能，很大程度上是由于其所具備的知識技能一定意義上可以跨越行業壁壘，特別是在當前互聯網滲透到各個行業的大背景下更是如此。這些優秀人才在積累一定經驗后，成為很多行業爭搶的對象，他們薪酬的市場議價能力自然水漲船高。 

 

       那么，職場人該如何判斷自身職能的價值呢？首先要看所在的行業是否處在上升期，因為通常這樣的行業對特定崗位職能的人才需求會特別大，這意味著市場上會有更多的機會。“不過也聽到很多年輕人在一個行業，即便是在一些成長性非常好的行業，做了2-3年后就開始抱怨薪酬增長慢，遇到薪酬瓶頸等等問題”。以互聯網行業為例，其行業的發展前景不容質疑，“但從我們的研究結果可以看到，無論是入門職能還是資深職能，互聯網行業的付薪水平并不像人們所想象的那樣高。”許文宗認為，這是因為互聯網行業仍是一個非常年輕的行業，其人才結構最大特點是年輕化，專業職能部門入行未滿5年的員工接近八成，高階人才短缺。而在互聯網行業相對成熟的美國，其資深人員的比例達到60%以上。“不過我們也觀察了一些在互聯網行業從業8-10年的資深人員，他們的薪酬收入平均達到入行時的4倍”。許文宗認為，這首先受益于該行業連續多年薪酬增幅都傲視群雄，“這意味著年輕的員工如能掌握專業技能，成為崗位骨干并快速晉升，他們大有機會獲得相對傳統行業高得多的薪酬漲幅，而且他們自身的職業發展空間也會越來越寬廣。”

 

 

 

 

《韜�；輴側肆�資源趨勢調研》旨在定期了解人力資本市場的薪酬預期變動及其他重要人才議題變化等。本次調研涵蓋中國市場的銀行、證券、保險、基金、醫藥、互聯網、外包、高科技、房地產、消費品、制造業、能源化工等20個行業超過400家公司，薪酬數據截止時間為2015年1月30日。