在經濟全球化和IT技術的沖擊下，企業面臨著日益嚴峻的市場挑戰。在激烈的市場競爭中，如何預測變化和迅速的推進變革以保持競爭優勢對企業而言至關重要。創新、速度和效率已成為企業成功的命脈。Wright和Snell指出如何創造、傳遞價值和如何運用專業的知識引導企業朝著更具競爭力的方向發展已成為如今人力資源遇到的三大挑戰。

人力資源共享服務（HR Shared Service Center, 簡稱HR SSC）作為一種新的高效管理模式，通過人力資源管理的三支柱： 專家中心(Center of Expertise, 簡稱COE)，業務伙伴(HR BP)和共享服務（HR SSC）來實現人力資源中戰略性工作和事務性工作分離，將人力資源的管理重心向戰略性轉移。目前已被很多集團性的公司所采用，其價值也已被廣為企業所認可。

　　一、    傳統人力資源管理之弊端

人力資源管理工作主要有六大模塊：規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利和勞動關系，也就是所謂的招、育、留、用。其主要的內部客戶可分為三類：分別是企業的高層管理人員，中層管理人員和員工。

為了實現企業的戰略目標，人力資源為高層管理人員提供設計和實施所需的組織、人才、文化、變革管理、合規性和穩定的日常運營等方面的支持與服務；為中層管理人員提供人員管理所需的咨詢、輔導、工具和數據的支持；為員工提供企業政策方面的解釋，并提供入、離、調、轉和薪酬福利計算與發放的服務，其中高層管理人員的需求通常會根據企業當前的主要挑戰而高度定制化，中層管理人員的需求通常會多樣化，而給員工提供的服務則是需要高度標準化。

集團企業通常會在多個國家、地區和城市設有分支機構，傳統的集團人力資源管理模式一般可分為分散式（DECENTRALIZED）或集中式（CENTRALIZED）管理兩種方法。對于分散式管理方法，由于各分支機構各自為政，人力資源部門與其服務對象關系相對緊密，因此比較靈活，面對客戶的需求相應較快，其缺點是對于整個集團而言，由于各自為政，各分支機構幾乎都要做類似的事務性勞動，且相關人員的能力、知識、經驗、視野、技能也不一樣，因此效率低下和人員的冗余。雖然有些集團企業在主要的流程、政策、制度等方面進行了規范化要求，但落實和細化還得要依靠分支機構，最后會造成流程、政策和制度的非標準化。對于集中式管理方法，雖然具有規模經濟的特點，且流程、政策和制度的標準化程度會比較高，但是由于遠離各分支機構，對各分支機構的需求反映比較遲緩，不靈活且脫離業務和實際的環境，特別是對于政府的法律和要求變化和市場的變化反應遲緩，易帶來嚴重的后果。因此，通常集團企業會采用分散式和集中式管理相結合的方法，集團層面抓大放小，嚴控集團所需要的流程、政策、制度和數據等方面的要求，各分支機構可以根據所在國家和地區的法律法規要求、傳統的習慣和業態的特點和分支機構的實際情況，進行細化。這樣對于集團的管控需求和分支機構的靈活性都有一定的改善，但并沒有從根上解決人員冗余、效率和質量低下、流程政策不一致等問題。

同時，傳統的人力資源管理部門，以職能為導向，以行政管理為核心，按職能模塊來劃分團隊，分別制定政策和流程，負責推進、實施和檢查以及負責日常事務性工作的模式會造成各模塊之間各自為政，難以有效的銜接。特別是面對迅速變化的客戶需求，難以在集團管控的模式下，按行業、地區的特點提供定制化服務，成為企業發展和推進變革的阻力。由于一線的人力資源管理人員將大量的時間和精力花費在行政管理和日常事務中，其精力、能力和知識都限制了給客戶提供高質量的服務。

　　二、    人力資源三支柱模型

針對傳統人力資源管理的弊端，理論研究界和實業界，特別是一些全球性的知名企業從上世紀九十年代就開始了探討和嘗試，提出了共享服務的概念，借助于IT技術的日益成熟和自助服務的普及，逐步提煉而形成了人力資源的三支柱模型。人力資源三支柱模型經過長期的實踐，目前已廣為全球性的知名企業所采用，并取得了非常好的效果。

人力資源三支柱就是在企業內的人力資源管理工作分為三種角色: 專家中心COE、業務伙伴 HR BP和共享服務 SSC。通過專家中心(COE)，負責企業人力資源重大項目的設計、實施和推廣，負責相關管理制度和流程的創新、優化和修訂、發現并總結推廣最佳實踐、為各HR BP提供專業性的指導，從而提高整個集團人力資源管理水品的提升。通過業務伙伴(HR BP)角色,聚焦于企業的業務需求，聚焦于企業和分支機構的特點，按需服務，提供咨詢服務和解決方案，確保HR貼近業務需求。通過共享服務 SSC，使企業的人力資源日常管理工作規范化，通過規模效應節約成本、通過專業化服務提高服務的質量和效率。

　　三、    人力資源三支柱模型之效益

人力資源三支柱模型的建立，從戰略戰術上、組織上和角色上解決了集團企業人力資源管理面臨的難題，提高了管理的質量和效率、降低了管理的成本，改善了服務的質量。根據BusinessWeek 2007的調查，采用HR SSC能夠為企業節省大約21%到80%的費用。然而，對于企業來講，更多的效益卻是在節省費用之外。根據Deloitte在2003年的研究，企業在三支柱模型基礎上建立共享服務中心的主要驅動力除了減少人員，降低管理成本之外，流程的標準化和優化、服務質量的改善和加強內部控制等等也是主要考量的因素。

 

人力資源的領域專家對一個企業，即使是大型跨國集團企業而言都是稀缺資源。他們不僅需要有堅實的理論和知識基礎，而且還需要有豐富的實戰經驗。通過人力資源的三支柱模型，可以有效的利用人力資源領域專家的知識和經驗，從集團的層面上，為集團人力資源管理提供戰略、戰術和實施上的技術支持，為集團HR BP和共享服務中心提供技術上的指導與輔助。為集團企業人力資源能力的整體提升，集團政策的整體把控提供有力的保證。

而HR BP們能夠脫離日常事務的困惱，將主要的精力關注于企業分支機構的日常需求，從人力資源管理專業的角度，分析分支機構的現狀，有的放矢的在專家中心專家的指導下，提出并實施解決方案。，

而共享服務中心通過標準化的流程、專業化的知識和規模性的操作，在保證HR實際操作與集團HR整體戰略保持一致的同時，能降低運營成本、提高運作效率和提供優質服務。通過建立統一的服務標準和流程，實現服務專業化和標準化。減少和避免分散式服務因標準不統一和個人知識、能力及服務態度等不一致造成的服務質量問題。同時還可以改善企業的風險管控，減少關鍵人力資源相關人員的流失給日常工作帶來的沖擊和影響以及變化的管控方面帶來益處。

　　左葆瑜（Frank Zuo）萬古科技 高級顧問

畢業于南京大學數學系，曾作為訪問學者在英國Oxford University學習和在Strathclyde University做訪問研究；
 
回國后，Frank作為HRD、HR系統經理和共享服務中心項目負責人，一直在跨國公司和內資企業從事HR管理工作，具有全球化的視野和跨文化交流的優勢、十多年中、西方企業的HR管理經驗和豐富的建立共享服務中心、流程再造、HR系統實施、管理和維護及全球、亞太區域的整合經驗。曾在多家跨國企業作為全球e-HR項目亞太區的主要負責人，負責過亞太區多個國家/地區的系統實施和全球管控，積累了亞太區多國的HR管理的知識和經驗。同時作為項目經理，為全球企業成功建立了亞太區的HR共享服務中心。
 
在多年實踐經驗的基礎上，他還善于總結、歸納和研究，在國內外多種報刊雜志上發表了多篇關于人力資源共享服務中心和e-HR領域的文章，提出了很多獨到的見解，并得到了同行的認可，很多文章和獨到的見解被廣為轉載。

關于萬古科技
北京萬古科技股份有限公司(以下簡稱“萬古科技”)，中國領先的人力資源管理信息化及數據分析服務商。公司成立于1998年，在十余載的發展歷程中，堅持專業化發展方向，秉承"用戶第一"的服務理念，贏得了眾多世界500強以及國內知名企業的信賴。萬古科技于業內最早推出“全員參與、多角色管理模式”、“培訓與員工發展管理(IDP)解決方案”、“亞太薪酬解決方案”、“全面績效管理解決方案”，領跑整個行業發展。

經過多年的不懈努力，萬古科技的產品及服務更加成熟，項目經驗日趨豐富，其業務覆蓋人力資源管理軟件-Vantop，服務于中小型企業客戶的移動端產品-Vcloud，數據服務-提供HR數據分析報告及維氏分析模型，實現管理、技術、服務的高度整合。

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