作為森林王國的統治者，老虎幾乎飽嘗了管理工作中所能遇到的全部艱辛和痛苦。它終于承認，原來老虎也有軟弱的一面。它多么渴望，可以像其他動物一樣，享受與朋友相處的快樂；能在犯錯誤時得到哥們兒的提醒和忠告。
它問猴子：“你是我的朋友嗎？”
猴子滿臉堆笑著回答：“當然，我永遠是您最忠實的朋友。”
“既然如此，”老虎說，“為什么我每次犯錯誤時，都得不到你的忠告呢？”
猴子想了想，小心翼翼地說：“作為您的屬下，可能因為我對您十分崇拜，所以看不到您的錯誤。也許您應該去問一問狐貍。”
老虎又去問狐貍。狐貍眼珠轉了一轉，討好地說：“猴子說得對，您那么偉大，有誰能夠看出您的錯誤呢？”
和可憐的老虎一樣，許多領導也時常會體味到“高處不勝寒”的孤獨。由于組織結構上的等級制度，領導和部屬之間隔著一道深深的鴻溝。所有的部屬對你的態度，都像對待老虎一樣敬而遠之。原因很簡單：指出領導的錯誤容易，可萬一領導惱羞成怒，部屬不是自取其禍嗎？更何況，由于立場不同，有些部屬不僅不會阻止你犯錯，反而會等著看你的笑話！尤有甚者，個別員工可能等的就是你倒臺的這一天，他正好可以取而代之。
想要部屬指出領導的缺點或錯誤，必須滿足三個條件：第一，他能確信自己得到好處；第二，他得足夠勇敢；第三，作為領導的你，具有明辨是非的眼力和包容的胸懷。
按下老虎的故事不談。
在斯丹福大學去年的一項調查研究顯示，幾乎百分之百的受訪者認為 “Self-Awareness”（即“自我認知”）是一個好的領導者必須具備的品格。
而根據約哈瑞之窗的理論（20世紀50年代，美國心理學家約瑟夫和哈瑞在從事組織動力學研究時，就溝通技巧和理論建立了約哈瑞模型），人的內心世界類似一個窗子，它有四個區域：公開區、盲點區、隱蔽區、潛能區。
（圖：約哈瑞之窗）
準確認識約哈瑞之窗的四個區域，不僅可以發現自我認知盲點、開發潛能；還可以進一步分析、訓練個人發展的自我意識，增強信息溝通、融洽人際關系、推動團隊發展、提升組織動力。上文的老虎之所以會感到孤獨和焦慮，正是因為他意識到了自我認知的局限，希望有人能夠對自己的“盲點區”給予忠告，卻因為身為領導而無法如愿。
那么，孤獨的老虎可以怎么做？
方法一：借用科學的人才測評工具掃除自我認知障礙
雖然約哈瑞之窗四象限必然存在，但無論是誰都可以通過科學的人才測評工具增強自我認知，減少盲點區和潛能區的面積。
舉個例子，假設上文的老虎利用國際上最流行的Facet 5人格測評工具測出了自己的性格臉譜：創業家。那么通過報告分析，他就可以客觀地認識到自己的能力弱項，比如沒有興趣理會別人的需要，不敏感看待別人的愿望；又比如對不跟從自己路線的人態度會很強硬，追求企業目標的時候過于激進；等等，從而有針對性地調整和優化自己的行為，揚長避短，成為一個能力素質更全面的領導者。
（圖：Facet 5臉譜-創業家）
（了解Facet 5，請咨詢倍智人才400-012-5066）
方法二：營造建設型的團隊風格，鼓勵團隊成員提出建設性意見
團隊的風格，就是領導者風格的體現。領導者對于自我實現需要、任務導向、安全需要、員工導向等不同關鍵因素的關注程度，會促使團隊形成不一樣的風格。比如，倍智人才領導風格測評LSI（leadership style inventory）就將領導風格分為三種：建設型風格、被動型/防御型風格，和主動型/進攻型風格，而相應的領導風格也會帶來類似的團隊風格。
作為一個領導力評價和發展的工具，倍智人才LSI可以通過360度評估的方式，為管理者提供他人所觀察的行為反饋，幫助識別管理過程中的優勢和盲點，幫助更好的調整管理風格，提升解決問題和決策的有效性。
（圖：LSI測試模型）
（了解LSI，請咨詢倍智人才400-012-5066）
老虎之所以無法從猴子和狐貍身上獲取有效的反饋，與其低愛心的個性特質息息相關。為此，只要他能利用好人才測評工具，準確認識自己的能力優勢和盲點，并采取實際的行動加以調整與改善，有意識地打造建設型團隊風格，假以時日，定將不再孤獨。
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