自4月1日開始，某知名招聘網站X憂的簡歷下載價格從30元/份上漲到50元/份，事實證明，這不是愚人節的玩笑，所以勢必是一個經過慎重調研后的決策。預計其它招聘網站很快也會跟著上調價格，招聘網站為簡歷提價，不是第一次也絕不會是最后一次，那么面對日益增長的外部簡歷成本，HR們該做點什么呢？
誠然，我們改變不了招聘網站，但可以把自己能控制的事情做得更好。接下來，HR們至少還有兩條路可走，第一條路：建立企業自己的人才庫；第二條路：有效提升內部推薦的比例。今天先聊一下企業如何建立人才庫。
下圖是北森（beisen.com）建立的企業人才庫模型：從求職者轉變為應聘者、候選人，乃至于高潛人才及外部繼任者的各個環節，企業需要給予不同程度的關注并通過不同的方法進行維護。（求職者：找工作的人；應聘者：投遞簡歷的人；候選人：經過初篩符合標準的人；高潛人才：通過面試但未入職的候選人；外部繼任者：關鍵職位的儲備人才）
建立企業人才庫并不是一個全新的概念，但在現實中，由于缺乏系統的規劃、長期的經營、執行過程的管控，真正讓人才庫發揮價值的企業仍然有限。北森調研了眾多企業的人才庫運營實踐之后，發現真正卓有成效的做法是，在建立人才庫時，需要從以下三個層次對其進行規劃：
1、建立外部繼任庫
對于公司的高管、關鍵技術崗位，我們通常通過獵頭進行招聘，但招聘成本高，招聘周期長。解決這一問題的方法是：建立外部繼任庫，通常情況下，由專人負責外部繼任庫的建立和維護：
首先，明確公司的關鍵崗位，例如：銷售VP及架構師；
其次，通過獵頭、朋友去獲得符合此職位的候選人；
最后，與候選人保持若即若離的聯絡，并動態更新候選人現狀。
通常情況下，一個職位的候選人不要超過15人，有的職位需要CEO去維護，有的需要HR VP去維護。
當出現關鍵崗位的空缺時，企業可以迅速在這個人才庫中尋找，并快速補充到位。
2、建立高潛人才庫
高潛人才是指經過面試，符合公司的要求，但由于各類原因沒有接受Offer的候選人。他們拒絕offer的原因可能很多，例如：對行業不理解、上班距離太遠、薪酬及職位未達成一致、有更好的Offer等。這些人由于經過了面試，對公司有一定的了解，招聘人員也比較清楚這部分候選人的狀況。
對于他們，應該由招聘人員根據職位建立相應的高潛庫，并把這個群體建立到人才庫，當出現空缺職位時，可快速與高潛候選人電話溝通。許多情況下，原來沒有接受offer的問題，已不再是問題。而且候選人已詳細了解了公司，溝通成本大幅下降。
根據北森的最佳實踐：招聘人員通常不太愿意付出精力與時間維護人才庫，所以一個對于人才庫的KPI必不可少。
3、喚醒沉睡的簡歷
在所有應聘者中，去掉入職的及未接受offer的簡歷，余下的便是整個簡歷庫。這是一個極其龐大的數據庫，北森招聘管理系統平臺上部分客戶的簡歷庫數量竟然達到了200萬。如何喚醒這部分簡歷，讓其發揮價值確實很困難。
有的客戶通過郵件發送職位，邀請候選人再次投遞并更新簡歷。如果你不是阿里巴巴這樣的公司，這么做基本不會有什么效果。
有的客戶通過搜索的方式，查詢歷史簡歷。十分鐘后，就發現這幾乎是一個不可能完成的任務。
目前北森給出的方案是：根據企業甄選簡歷的行為，形成一個數據推薦模型，再采取大數據挖掘的方式，在簡歷庫中智能推薦出符合企業現行甄選標準的簡歷。這樣，招聘人員可以在某一職位下方便地看到符合目前職位的歷史簡歷，從而以更低的成本喚醒這些簡歷。
當然，以上的做法都有一個必要的前提：企業的招聘者需要主動花心思去經營和維護簡歷庫。只有確保簡歷庫的“活躍度”，它才會真正有價值。
而從全球范圍內看，招聘確實正在從“被動”走向“主動”，招聘人員也在從“守株待兔”向“主動出擊”轉變，我們必須主動挖掘候選人，并注重與候選人的關系維護及管理，才可能以最優的投入產出比為企業建立一條動態的人才供應鏈。
我們承認：人才庫的建立并非一蹴而就。但在招聘越來越困難、成本越來越高昂的今天，建立并維護一個活躍的企業人才庫已經勢在必行。如果不建立人才庫，企業就容易在人才競爭上輸于競爭對手，而失去人才就意味著失敗。
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