進入二十一世紀以來，隨著競爭的加劇和企業發展的需要，越來越多的企業開始學習、研究、采用國際上先進的管理理念和工具。能力素質模型作為企業選、育、用、留人才標準的重要工具，吸引了大量的眼球。國內大型的企業，如聯想、平安、華為、萬科等紛紛引進和采用了能力素質模型，并帶動了國內很多的企業開始嘗試使用該工具為企業提升核心競爭力的旅程。

 

　　能力素質模型一方面使公司的核心價值觀被逐級分解到每一個職位和員工，另一方面，通過嘗試和實踐，企業本身的能力素質模型得以不斷的豐富和完善，可以幫助公司不斷完善自己的核心價值，提高公司的競爭力。同時，還可以正向引導員工，通過打通員工職業發展通道，促進員工提升自己的能力，從而達到雙贏的效果。

 

　　能力素質模型簡介：

 

　　能力素質(Competence)的概念最早由哈佛的教授麥克利蘭（McClelland）在1973年在其名著《Testing Competence rather than Intelligence》中首先提出。他從研究中發現，濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性，指出影響個人績效的主要因素是諸如“成就動機"“人際理解”、“團隊影響力”等一些可稱為勝任素質的東西。

 

　　Dubois在93年指出素質是為了達到或超出預期的工作績效所必需具備的能力，素質由員工潛在的特性，如動機（Motive）、特質（Trait）、技能（Skill）、自我形象（Self-Image）、社會角色（Social Role）和其所掌握的知識（Knowledge）等組成。這些因素是員工在工作中產生高績效的主要原因。

 

　　勝任素質模型（Competency Model）就是針對特定的職位所需要具備的知識、技能、品質、職業素養等方面，并對員工的個人績效和企業的成功產生關鍵影響。其特點是可觀察、可測量、可指導的行為，并可通過培訓等手段加以提高。是人力資源管理與開發（如工作分析、招聘、選拔、培訓、績效管理、繼任計劃）的重要基礎。 

 

　　能力素質模型建立的步驟：

 

　　能力素質模型是幫助企業實現其戰略目標，提高業績，科學合理地選拔、培養、調用、提升人才的先進工具。對一個企業而言，建立有效的能力素質模型是一項巨大的系統工程，需要我們企業要有較好的人力資源管理基礎，如規范的職位管理體系(如職位、等級、職位序列、職位說明)和人員的定崗定編等。

 

 

　　其建立的主要步驟包括:

 

　　第一步：明確建立能力素質模型的目的：

 

　　建立能力素質模型首先必須與企業的戰略一致，其模型也應在企業范圍內公開，根據各個職位序列和職級的特點和工作需求,使他們的能力和績效能更有效的發展和提高�？紤]到工作量和管理成本等因素，在此階段應明確項目的范圍和建模的對象。

 

 

　　第二步：能力素質模型建模

 

　　典型的能力素質模型建模方法是行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）是麥克里蘭 (McClelland) 結合關鍵事件法（Critical Incident Technique，CIT）和主題統覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）而提出來的。采用開放式的行為回顧式探察技術，通過問訪談對象一系列的問題，收集訪談對象在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息，發現業績優異者普遍具備而業績一般者普遍缺乏的關鍵能力。并通過兩者之間的對比，挖掘成功要素，以此來搭建組織的能力模型。行為事件訪談法從根本上揭示了能力素質模型的真諦，但其工作量非常大，且需要專業人員來組織、培訓和指導，對訪談者的要求也非常高，因此，國內企業一般不具備實施的條件。

 

 

　　其它建模方法有很多，常用的有歸納法、演繹法、移植法、綜合法等方法，通過頭腦風暴、調查問卷、專家訪談等方法采集數據，通過采集數據的分析、歸納、匯總而形成本企業的能力素質模型。不管我們企業采用何種方法建立自己的能力素質模型，筆者建議一定要盡可能地將行為事件訪談法的內涵和邏輯予以考慮和采用。

 

　　第三步：能力素質模型的評估

 

　　企業建立的能力素質模型初期，實際上是基于的一種假設，這種假設是否為真還有待實踐的檢驗。而企業剛建成的能力素質模型，往往是根據職位序列和職位等級等孤立的群體通過適當的方法形成，其中不可避免的存在著不合理的因素。因此，建立的能力素質模型必須要進行系統的分析和評估，通過橫向和縱向的分析、比較，對企業的能力素質模型進行評估和調整。如果企業沒有對建立的能力素質模型進行充分的評估，盲目的大規模推廣和實施，可能會帶來整個項目的失敗，國內外不乏相應的案例。

 

　　第四步：能力素質模型的實施

 

　　能力素質模型的實施，涉及到崗位任職資格的修改和重新設計，涉及到企業的培訓管理、考核評估、招聘、人才選拔和調整、員工職業生涯發展、繼任人計劃等體系的調整。會給HR部門、管理人員和全體員工帶來巨大的沖擊。對此，企業不僅要提供相應的培訓和正向的引導，而且對可能帶來的沖擊有清醒的認識。

 

　　第五步：能力素質模型的維護

能力素質模型不是一項一次性的工作，隨著企業的發展，內部和外部環境的變化，企業在采用能力素質模型中發現的問題，需要動態的修訂、管理和維護。

 

　　以能力素質模型為核心的運作體系

 

　　能力素質模型的實施是一項系統性的工程，涉及到人力資源管理的很多方面。因此設計以能力素質模型為核心的運作體系是成功采用能力素質模型的必要條件。

 

　　首先，企業可以將能力素質模型運用于人員的招聘和選拔流程。對于企業的中高層人員的招聘選拔采用基于能力素質模型的方法，可能對企業整體的績效有較大的提升，研究表明，對于組織中高層的崗位，能力素質比知識技能更能決定個人的績效。

 

　　同時，我們認為通過培訓可以有效地提升員工的素質，如何有效地利用有限的培訓資源和費用是企業面臨的一大難題。以能力素質為基礎的培訓發展體系要求，培訓的需求和課程的設立不應是根據個人的學習偏好，而是根據企業的整體發展對人員能力素質的要求來建立，這樣我們企業的培訓就不再是福利，而是真正的提升企業的核心競爭力，提高企業的績效，從而得到企業和員工雙贏的效果。由于員工的工作安排、職業發展和薪酬福利與能力素質有密切的關聯，通過參加培訓，可以提升員工的能力素質，因此，員工就會主動爭取培訓機會，認真的參加培訓，提高培訓的效果。

 

　　能力素質的評定，除通過培訓提高外，企業大都采用評定（如360反饋）等方法確定。將績效管理和個人發展計劃（IDP）有機的聯系在一起，將能力素質方面的提升作為過程方面的指標，通過個人發展計劃來實現過程評估，通過績效評定結果。不僅能簡化績效評價過程， 而且還鼓勵員工努力提升自己的能力素質水平。

 

　　e-HR: 建立能力素質模型的必要條件

 

　　能力素質的建立給企業帶來的益處顯而易見，以能力素質模型為核心構建的運作體系，將企業人力資源管理的方方面面貫穿在一起，沒有一個好的人力資源管理系統（e-HR）幾乎是不可想象的。

 

　　首先，該e-HR系統必須是一站式，要有全模塊。一個企業如果通過多個獨立的系統（如招聘系統、培訓管理系統、績效評估系統、IDP系統、繼任人計劃系統等等）來管理相應的信息，會給企業帶來無窮無盡的煩惱：

 

 

 

　　• 員工必須學習使用不同的系統，適應不同系統的邏輯、使用習慣和用戶界面；

　　• 如何保證數據的同步？

　　• 接口是否能真正保證兩個系統的數據一致？

　　• 如果不能保證一致，就會出現重復輸入、數據比對、差錯等工作；

　　• 開發和維護接口的成本；

　　• 如果一個系統發生變化(如升級、廢棄等);

　　• ……

 

　　其次，該e-HR系統應支持所有模塊的聯動，我們可以試想一下，能力素質模型的采用，會帶來海量的數據，會涉及到人力資源管理的很多模塊。沒有聯動，企業大規模地采用能力素質模型，其巨大的工作量會讓人望而卻步，而建立以能力素質模型為核心的運作體系幾乎是不可能。能力素質模型的理論體系早就已經建立起來，相關的研究也早就成熟，上世紀70年代到90年代卻發展緩慢，即使是世界級的公司里采用能力素質模型也僅局限在部分關鍵的崗位，其中，當時IT系統和技術的局限是一個關鍵的因素。

 

　　可視化的圖形界面是采用能力素質模型的一個重要組成部分。我們知道，可視化圖形直觀、易于理解并專遞大量的信息。采用諸如雷達圖、個人職業生涯發展通道等圖形化的展示，員工能一目了然的了解自己在能力素質方面的差距和努力的目標。

 

　　萬古VanTop – 您能力素質模型的可靠工具

　　萬古公司e-HR產品VanTop，經過十余載的歷練和不懈努力，積累和提煉了上千家客戶（其中包括眾多財富500強企業）的先進管理理念，通過不斷的升級和完善，已成為了中國領先、正在邁向全球的e-HR產品和服務的提供商。VanTop作為一站式（One Stop）的e-HR系統，提供了包括以能力素質模型為核心的員工發展計劃（IDP）、績效管理、培訓管理、繼任人計劃在內的企業全方位的人力資源管理的解決方案。

 

 

　　基于企業培訓要以提高員工崗位勝任能力為基礎、以改善員工績效為目標的培訓理念，VanTop可以幫助企業根據其發展的需求及員工的個人能力進行有針對性的員工培訓和發展計劃，通過培訓及個人改進計劃的有效開展、執行和跟蹤，實現企業與員工的共同發展。通過員工職位要求和能力素質模型進行員工能力的評估，從而制定員工發展計劃，通過培訓及相應的行動改善、提高員工的技能，建立基于企業發展需要的培訓管理體系和人才發展體系。通過雷達圖等直觀形象化的方法展示在系統個人自助門戶的主頁，時時提醒員工個人能力發展方面的差距和努力的目標。其完備的功能、友好的界面得到了廣大客戶的認可和好評。 

 

　　作者系 左葆瑜（Frank Zuo）萬古科技 高級顧問

 

　　畢業于南京大學數學系，曾作為訪問學者在英國Oxford University學習和在Strathclyde University做訪問研究；

 

　　回國后，Frank作為HRD、HR系統經理和共享服務中心項目負責人，一直在跨國公司和內資企業從事HR管理工作，具有全球化的視野和跨文化交流的優勢、十多年中、西方企業的HR管理經驗和豐富的建立共享服務中心、流程再造、HR系統實施、管理和維護及全球、亞太區域的整合經驗。曾在多家跨國企業作為全球e-HR項目亞太區的主要負責人，負責過亞太區多個國家/地區的系統實施和全球管控，積累了亞太區多國的HR管理的知識和經驗。同時作為項目經理，為全球企業成功建立了亞太區的HR共享服務中心。

 

　　在多年實踐經驗的基礎上，他還善于總結、歸納和研究，在國內外多種報刊雜志上發表了多篇關于人力資源共享服務中心和e-HR領域的文章，提出了很多獨到的見解，并得到了同行的認可，很多文章和獨到的見解被廣為轉載。 

 

　　北京萬古科技股份有限公司(股票代碼：832085，以下簡稱“萬古科技”)，中國領先的人力資源管理信息化及數據分析服務商。公司成立于1998年，在十余載的發展歷程中，堅持專業化發展方向，秉承"用戶第一"的服務理念，贏得了眾多世界500強以及國內知名企業的信賴。萬古科技于業內最早推出“全員參與、多角色管理模式”、“培訓與員工發展管理(IDP)解決方案”、“亞太薪酬解決方案”、“全面績效管理解決方案”，領跑整個行業發展。

 

　　經過多年的不懈努力，萬古科技的產品及服務更加成熟，項目經驗日趨豐富，其業務覆蓋人力資源管理軟件-Vantop，服務于中小型企業客戶的移動端產品-Vcloud，數據服務-提供HR數據分析報告及維氏分析模型，實現管理、技術、服務的高度整合。

 

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