360度反饋（360-degree Feedback），又稱”360度績效考核法”或”全方位考核法”，起源于上世紀40年代英國陸軍的智囊團，由英特爾提出并加以實施，是一種較為新式的評估方法。在上世紀90年代已發展成比較完整的系統架構。成為了員工和管理人員改進績效，選拔人才的普遍使用的工具。與傳統的績效評估方法相比，360度反饋給同事、部屬、自己,甚至顧客都有機會對受評者進行考評，通過對溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等方面的考慮，改變了原來只有上級主管來考評的方式，相對于傳統的績效評估方法而言，對個體的考評得以從多層次和多維度來進行，相對比較全面和公平，目前該方法無論在國外和國內，都已得到相當廣泛的應用。
l 360度反饋與傳統績效評估方法的比較
與傳統的績效考核方法相比，360度反饋使得被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以后的職業發展更為順暢。但是360度反饋與傳統的績效評估方法相比，無論是從評估者、評估的目的、接受的程度、焦點等方面都有較大的差異。
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傳統績效評估
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360度反饋
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評估者
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自上而下
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全方位：主管、部屬、同事、客戶、自己
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目的
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行政性目的(包括：加薪、升職和獎勵）
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發展性目的(包括：培訓發展、行為和職業生涯）
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研究焦點
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正確性（可行度、有效性、偏差分析）
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各種資訊的相關性和自我的接受能力
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考評焦點
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結果及過去
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過程及未來
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評估的完整性
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觀察的機會和角度有限
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觀察的角度、機會全方位，員工的表現不會因故被忽略，完整性較高
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評估的公平性
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評估結果會受到政治、個人、偏好和關系的影響
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評估結果不會因少數人的因素而影響公平性
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反饋信息的認知
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年度績效成果的評定
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分享能力發展
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考評者
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法官
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回饋信息的提供者
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受評者
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被動者
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自我檢查的考評者
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主管
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監督者
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多方位信息的匯總者和教練
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在此有必要指出的是：由于東西方文化的差異，對于傳統績效評估方法和360度反饋在認知上和接受的層度上有差異。對于西方人而言，即使在接受他人回饋，特別是負面回饋也會有不舒服的感覺，但依然會對別人的反饋中得到更多的相對客觀和正確的看法，并從中吸取到個人改善的方向。但對于東方人來講，由于受儒家文化的長期影響，更多的注重上級主管的看法，而忽視部屬給予的反饋。
l 360度反饋優點:
360度反饋方法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。在用途上,360度反饋可應用于訓練發展、績效評估、選人任用等,若用于管理才能發展的應用,則能夠增進管理者的「自我覺察」(Self-Awareness), 進而幫助其規劃未來,提升領導效能。
1. 打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中，由于主管的偏見和誤解，單獨評估極易造成的偏差；
2. 一個員工想要影響多個人是困難的，通過多方位反饋，能更好的展現個人的績效，管理層獲得的信息更準確；
3. 受評者較為容易接受負面的反饋，并通過反饋，受評者可以獲得對自己優缺點更多的了解，可強化受評者自我發展的需求和動機，有助于受評者多方面能力的提升；
4. 防止受評者急功近利的行為（如僅關注與獎金等密切相關的業績指標）；
5. 反饋信息的質量相對較好。
l 360度反饋缺陷:
盡管360度反饋能提供受評者獲得對自己優缺點更加了解的寶貴信息,但是因為評估來源來自多方,當所收到之評估結果與受評者先前所持有的自我概念有相當差距時,可能會有負面的效果出現。
1. 考核成本高。采用該評估方法可能要耗費大量的時間，并給組織帶來更加復雜的行政管理程序。由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值；
2. 部分評估者對受評估者了解不全面或不重視，對評估的態度不認真嚴肅,評估流于形式，考核不能客觀反映被評估人的績效；
3. 成為部分人發泄私憤的途徑，將個人的感情和好惡帶到工作中來，利用考核機會”公報私仇”；
4. 可能會成為博弈的一種方法，上級擔心員工利用該體系發泄其不滿，下級擔心如實反映會被上級報復；
5. 考核培訓工作難度大。
l 360度反饋實施步驟:
1. 確定評估目的：開展績效評估，首先應該明確的是評估的目的。目的不一樣，采用的方法和設計的評估項也會隨著改變。采用360度反饋，首先要明確該評估是用來進行人員發展、領導力開發、還是進行績效考核，缺乏明確的目的性是不少企業的360度反饋評估成為雞肋的一個重要原因。
2. 確定評估內容：結合評估的目的，分析實現該目的所需要的評估內容（評估項）和評估形式。評估內容不僅需要與公司的戰略相結合，反映公司的文化和價值取向，同時也要與公司各職位的勝任特征評價模型和能力素質模型相聯系，根據不同職能、職層以及工作性質的差別來做具體的設計和計劃。
3. 評估對象的選�。� 由于360度評估，一個人可能要對多個人進行評估，時間耗費多，考核成本高。由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值，因此，360度評估反饋最廣泛的應用對象還是企業的管理人員，尤其是中高級別的管理人員。國外一個人力資源經理人協會的調查顯示，38%的企業只針對中高層的管理人員使用360度評估反饋，23%和18%的企業表示應用于中層和初級管理人員，僅有11%的企業表示會對一般員工進行360度評估反饋。
4. 訓練和指導: 對可能的評價者與受評者進行反饋和評估方法的訓練和指導，正確理解企業實施360度反饋的目的和作用，進而建立起對該評估方法的信任并盡量避免評估結果受到評估者主觀因素的影響。其關鍵在于建立對于評價目的的和方法的可靠性的認同。要讓被評價者認識到，360度反饋評價結果主要是為管理者、員工改進工作和未來發展提供咨詢建議的。
5. 評估者提名： 通常評估者應由受評者提名，其主管根據受評者的工作內容和經常接觸的對象予以審批或調整。如果在一年里，評估多于一次的話，評估者應盡量選取不同的人。
6. 實施：該過程的重點在于過程的監控和疑問解答。
7. 統計評分數據并報告結果。
8. 輔導與反饋：向受評者提供輔導與反饋是一個非常重要的環節。通過來自各方的反饋，可以讓受評者更加全面地了解自己的長處和短處，正確的對待和理解負面或不如自己預期的反饋，并從中吸取到個人改善的方向。通常輔導與反饋的工作由受評者的直接主管來執行，但對于一些數據差異性較大的個人，由人力資源部門或外部顧問來執行可能會收到更好的效果。
l 360度反饋結果的運用：
績效考核的目的不應只是企業進行獎懲的依據，正如我們前面講到的，企業采用360反饋的目的更多的是關注與過程和未來，著眼于人員發展和開發。因此，根據360度反饋的結果，提供后續的跟蹤與服務才能讓反饋給我們企業帶來真正的成效。
首先，從360度評估中發現問題并采取相應的行動。在所有績效評估的方法中，360度反饋可能是參與人數最多，數據量最大的方法。如何從大量的數據中總結和發現出問題應該是我們企業采用360度反饋方法，并從中得到收益最大化的重要部分。360度反饋雖然是員工個體對受評者的反饋，但它比像員工調研等方法而言更具體、更生動和更客觀。在員工調研過程中，員工往往更關注的是個體本身的需求，而360度調研通過對他人的評估相對客觀的反映出企業，特別是企業管理團隊面臨的問題。如人際溝通和領導力的平均分數遠低于專業知識，可能反映了企業的管理團隊缺乏對溝通技巧和領導力的重視，由此進一步可以挖掘出企業文化和用人的問題。普遍存在的現象和問題，應該不是個體的問題，而是體制的問題。因此，通過360度反饋的匯總數據進行深入的反思，可以發現企業和個人的可以改善的問題。這些問題可以通過制度的改變或者人員培訓等方式進行改善。
第二，引導員工行為、激勵員工。360度反饋的問卷，反映了企業的價值取向和關注的要點。通過360度評估的結果，可以反映出員工個體目前的問題，通過輔導與反饋，正向的引導員工面對反饋的結果，可以起到引導員工的行為和達到激勵員工的效果。同時，根據企業的目標和目前存在的問題，即時、適度的調整360度反饋的項目，可以幫助企業更好地適應市場的變化，及時反映人員素質需求的變化和引導員工努力的方向。
第三，制定員工的績效改進計劃，根據360度反饋的結果中員工的個體問題，管理者與員工要在對存在的不足達成共識以及對考核結果分析的基礎上提出改進措施制定績效改進計劃。在通過培訓和輪崗等方法幫助員工提高能力的同時，也給員工產生一定的壓力，努力去改進自己的能力與績效。
第四，分析目前人員是否與崗位匹配，進而為安排崗位調配、職位管理等提供依據。360度評估提供的全方位的數據，可以幫助企業科學的分析部分員工績效不佳的原因。是態度的問題、能力的問題、培訓的問題還是主管的問題。
l VanTop - 360度反饋的理想工具：
360度反饋可能是參與人數最多，數據量最大的方法。以前，在沒有e-HR系統時，企業在采用360度評估只能局限于企業的部分高層，而且需要花費大量的人力和物力來做基礎數據的錄入、整理、匯總和分析。這也是360度反饋在沒有e-HR系統之前一直沒有得到廣泛、普遍運用的主要原因。
萬古公司e-HR產品VanTop，經過十余載的歷練和不懈努力，積累和提煉了上千家客戶（其中包括眾多財富500強企業）的先進管理理念，通過不斷的升級和完善，已成為了中國領先、正在邁向全球的e-HR產品和服務的提供商。
VanTop作為一站式（One Stop）的e-HR系統，提供了包括360度反饋、平衡記分卡、關鍵績效指標、績效與領導力（九宮格）和目標管理等方法在內的企業全方位的人力資源管理和績效管理的解決方案。通過VanTop系統，可以實現在線考評、目標制定、績效跟蹤、績效審批流程、績效改善計劃、績效結果查詢與統計、績效結果與薪資掛鉤、績效結果的強制分布、多種統計圖表的繪制和及時呈現等功能，大大減少了企業HR人員的工作量、縮短了績效考核的周期、提高了績效考核的效率，成為了很多企業人力資源管理系統和績效管理工具的首選。
作者系 左葆瑜（Frank Zuo）萬古科技 高級顧問
畢業于南京大學數學系，曾作為訪問學者在英國Oxford University學習和在Strathclyde University做訪問研究；
回國后，Frank作為HRD、HR系統經理和共享服務中心項目負責人，一直在跨國公司和內資企業從事HR管理工作，具有全球化的視野和跨文化交流的優勢、十多年中、西方企業的HR管理經驗和豐富的建立共享服務中心、流程再造、HR系統實施、管理和維護及全球、亞太區域的整合經驗。曾在多家跨國企業作為全球e-HR項目亞太區的主要負責人，負責過亞太區多個國家/地區的系統實施和全球管控，積累了亞太區多國的HR管理的知識和經驗。同時作為項目經理，為全球企業成功建立了亞太區的HR共享服務中心。
在多年實踐經驗的基礎上，他還善于總結、歸納和研究，在國內外多種報刊雜志上發表了多篇關于人力資源共享服務中心和e-HR領域的文章，提出了很多獨到的見解，并得到了同行的認可，很多文章和獨到的見解被廣為轉載。
關于萬古科技
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經過多年的不懈努力，萬古科技的產品及服務更加成熟，項目經驗日趨豐富，其業務覆蓋人力資源管理軟件-Vantop，服務于中小型企業客戶的移動端產品-Vcloud，數據服務-提供HR數據分析報告及維氏分析模型，實現管理、技術、服務的高度整合。
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