• 13%的男性受訪者和28%的女性受訪者認為，具備同等能力的男性和女性員工獲得的薪酬或獎勵并不平等
• 24%的男性受訪者和47%的女性受訪者認為，女性無法獲得與男性同等的職業發展機會
• 僅有16%的受訪者相信，性別配額會產生顯著影響；大部分人認為，管理層的支持、組織政策的改變和更靈活的工作方法才是關鍵。
招聘專家瀚納仕在中國進行的一項最新調查顯示，相比男性員工，更多女性員工認為職場上提供給不同性別員工的薪酬與機會并不平等。
瀚納仕在提高女性職場地位方面所做出的努力有目共睹。瀚納仕認為，雖然取得了一些進展，但性別差異仍是職場中不容忽視的一個問題。
瀚納仕對中國的521名專業人才進行了調查，其中13%的男性受訪者認為，具備同等能力的男性和女性員工獲得的薪酬或獎勵并不 平等；持同樣觀點的女性占28%。
調查還發現，近一半（47%）的女性和約1/5（24%）的男性認為，具備同等能力的女性無法獲得與男性相同的職業發展機會。
如何才能改善性別不平等？
就實現性別差異性而言，71%的受訪者認為，管理層的支持對實現性別差異性的影響最大。其次是改變組織政策（59%），實施更靈活的工作方法（55%），改變政府政策（36%），改變招聘方法及政策（32%），通過覆蓋整個企業的教育改變職場文化（31%），突出女性榜樣（25%），在招聘管理人員及高管時，優先考慮優秀女性（25%）。
僅有16%的受訪者認為實施性別配額會產生顯著影響；絕大多數人認為，相比正式配額，企業文化的改變和切實的措施會更為有效。
“我們的調查顯示，在同工同酬和平等機會方面，男性和女性的看法大相徑庭。”瀚納仕亞洲區執行總監Christine Wright說道。
“我們發現，相比男性，更多的女性認為女性員工無法獲得與男性同等的薪酬和獎勵；而認為女性無法享有與男性平等職業發展機會的女性是男性的兩倍還多。”
“這表明，大多數擔任高級管理職務的人- 多數為男性 - 仍然看不到男性和女性在薪酬及職業發展機會方面的差異。由于大多數高管人員未意識到這個問題，因此我們很難在這一領域看到任何顯著進步。”
“盡管所有調查都顯示，多樣化的勞動力對企業大有裨益，可我們仍然看到，擔任領導職務的女性大大少于男性，且低得不成比例，但企業支持和鼓勵她們實現自己的職業目標并提供與男性同等的薪酬�，F在，很多組織都制定了具體的方案，以解決這個問題。但這些方案的成效卻有待商榷，因為大多數受訪者仍然認為，男性和女性享有的薪酬和機會并不平等。也許，意識不到問題的存在才是阻滯改變的真正障礙。”
有抱負的女性領導應該去哪里工作
調查還發現， 48%金融服務行業的受訪者表示，他們所在的企業具有鼓勵女性員工的政策。其次是IT/電信（40%）和礦業/資源（37%）。相比之下，在公共/非營利性行業，只有22%的雇主制定/實施正式的性別多樣化政策。
總體來看，40%的受訪者認為他們所在的企業沒有制定性別多樣性方面的政策，另有24%人表示不確定。令人擔憂的是，即使在具備相關政策的組織中，仍有1/4（23%）的受訪者認為根本沒有人遵守這些政策。
好消息是，IT/電信行業被其員工票選為最有可能遵守這些政策的行業（84%的IT/電信員工表示，企業“很好”或“相當好”地遵守了這些政策）。其次是金融服務業（74%），制造業（74%）及專業服務業（73%）。
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