長期以來，關于企業HR去留問題的爭論一直也沒有停息， HR對企業的價值到底在哪里？HR的創造性究竟該如何體現？企業的HR是否能勝任變革的發起人和業務伙伴的角色？這些問題無時不刻不在困惱著HR的從業人員和理論研究界的學者。在企業的諸多職能部門中，也許只有HR受到如此多的質疑。提出問題的本身，實際上就應該是企業管理人員和HR該好好反思的地方。

 

 

　　曾幾何時，HR被認為是門檻比較低的專業工作，任何人都可以做HR�？v覽HR從業人員現狀，也許是目前多元化最好的專業之一，從業人員的背景更是五花八門。對于日�，嵥榈男姓�管理性工作而言，也許問題不是太大。但是，HR專業人員面臨的工作將不再是繁瑣的行政性事務，而需要聚焦于企業的業務需求，按需服務，提供咨詢服務和解決方案，確保HR貼近業務需求。這就需要HR從業人員兼有科學與藝術的能力，他們必須掌握多種不同的理論基礎知識與實踐能力。

 

　　善于與人打交道曾經是人力資源從業人員的最主要的基礎功，也是很多 HR專業人員從事該項工作的主要理由。但如今企業需要HR已經不單是通過與人面對面的溝通來建立和維護良好的員工關系，HR專業人員必須想法設法，讓自己的員工更具競爭力。而且還需要給HR的客戶，即企業管理層、經理和員工的問題提供結果和答案。

 

　　HR曾被認為是一項軟技能（Soft Skill），除了相對好量化的部分指標以外，其他部分是很難衡量和量化的。而如今越來越多的呼聲要求測量HR實踐對企業業務的影響，要求HR專業人員必須學會如何將他們的工作成績轉化為財務業績。業務已經不能接受和容忍HR提供的定性分析。大數據時代，要求HR具有大數據的分析能力，要求HR從定性分析邁向定量分析，這就需要HR從業人員在軟技能之外，還要掌握數據處理和分析和預測的能力。

 

　　原來HR作為企業的一個成本中心，更多的關注于控制。而未來的HR實踐中，要求HR從業人員不僅是降低成本，而是必須努力增加企業的智力資本，為企業創造和增加價值。HR也會從政策的制定者和執行者，轉化為企業合規性的顧問，在提升企業員工實現對企業的承諾的同時，也協助管理層實現對員工的承諾。

 

　　HR也不再是所謂的“好人”（Nice Person）,親和力也不再是HR專業人員的最重要指標，HR專業人員應該擁有良好的分析、溝通、協調和銷售能力，對相關模型的理解力和實踐能力。能夠像咨詢公司里的顧問那樣，有效地理解和掌握相關的模型和工具，并根據企業的實際情況加以取舍；像銷售人員那樣去推銷自己的建議和解決方案；像分析師那樣，用數據說話，善于分析和歸納。

 

 

　　人力資源管理大師戴維•尤里奇認為人力資源管理的演變共經歷了四個階段：即從早期的人事行政管理和人力資源職能管理，到現在的戰略性人力資源管理，進而發展到未來的由外而內的人力資源管理。他指出，HR應該為企業利益相關者創造價值，為企業外部的利益群體創造價值，提高企業吸引、服務、留住消費者和投資者的能力。

 

　　然而，要想實現HR角色的變遷，實現尤里奇由外而內的人力資源管理，HR從業人員如果不能從傳統的、繁瑣的日常管理工作中解脫出來，每天忙于日�，嵥榈墓ぷ�，實際上就是空喊口號而已。

 

　　信息技術的發展，特別是e-HR系統的發展，已經將傳統HR人員的主要日常事務性工作通過e_HR的自動化功能所取代。通過e-HR系統的招聘模塊和自助功能，申請人不僅能從網上直接了解企業的文化、產品、使命和價值觀，查閱職位空缺和職位描述，聯機填寫和提交申請，還可以根據設置的條件，系統經過過濾和甄別將可能有價值的人員信息直接轉入到e-HR系統的備用人才庫中，供HR招聘專員和直線經理查閱和參考。如正式錄用后，相關信息還能直接轉到新員工信息庫，經過補充后再轉到正式員工信息庫中。員工可以通過e-HR的員工自助服務直接查看和更新其個人信息，獲取個人的考勤、薪資、福利和培訓數據，查閱公司的相關政策和制度，聯機填寫休假、培訓、加班和報銷等申請表。e-HR中的經理自助服務可以讓直線經理直接查看其下屬的相關信息，安排下屬參加培訓和審批他們的申請。而一站式（One Stop）的e-HR系統，更是打通了所有的模塊，其內部關聯性去除了HR 傳統工作中的數據整理、合并時間，有效地節省了人力和時間、擴展了HR的服務領域、提高了服務質量、降低了成本。

 

　　技術的發展已經大大的節約了HR從業人員的工作量。而共享服務和人事外包的興起則更是擠壓了企業HR的生存空間和存在的必要性。

 

　　在進入互聯網+時代的今天，共享服務和人事外包已經逐漸為大眾所理解和接受，其發展也非常迅速。共享服務和人事外包通過標準化的流程、專業化的知識和規模性的操作，能有效地降低管理和運營成本、提高運作效率和提供優質服務。通過建立統一的服務標準和流程，實現服務專業化和標準化。減少和避免分散式服務因標準不統一和個人知識、能力及服務態度等不一致造成的服務質量問題。同時還可以改善企業的風險管控，減少關鍵人力資源相關人員的流失給日常工作帶來的沖擊和影響以及變化的管控方面帶來益處。

 

 

　　然而不幸的是，即使是現在，有些企業HR在使用信息技術上還有一些障礙，例如 HR專業人士常有技術恐懼怔，以成本、安全性為借口，不愿采用信息化管理平臺。HR部門常常在企業里充當著“變革代言人”的角色，但HR部門自身卻很少變革。HR的專業人士們就當今的熱門話題常常參加研討會和介紹成功的案例。實際上他們常常也是敢想敢干，在企業里發起變革，但只局限于其它部門，HR部門自己卻常會成為限制企業發展的“孤島”。

 

　　有些HR人士還錯誤地認為保護員工信息不被泄露的最佳方法還是鎖在柜子里的書面文字，在HR部門里只會有限地使用新技術給日常工作帶來的方便之處，公司里的e-HR只管理員工的一部分必不可少的信息，而大量的有價值的信息仍然以書面的形式放在文件夾里，這種寧愿要紙，也不要新技術通常也會降低HR部門對于整個組織的價值。

 

　　有些企業雖然對HR信息化已有相當的重視，但缺乏相應的管理能力和知識，至今仍然不能通過一個統一的系統來處理企業的HR管理。存在太多獨立的系統，如通過不同的系統來管理人事、薪酬計算、績效管理、IDP、招聘、培訓。不同的系統不僅會有不同的設計理念、不同的邏輯結構和不同的操作習慣，會給員工、HR和系統管理人員帶來困惱，同時不同的系統其數據的交換、集成和同步也是一個難以有效解決的難題。

 

 

e-HR發展的四個階段

 

　　基于云的SAAS（軟件即服務）平臺和HR業務外包，作為HR發展的未來方向，是不以人們的意志而轉移的。共享服務和人事外包的興起，在一定的程度上，加劇了關于企業HR去留的討論。目前很多企業的HR，其主要的工作實際上就是日常、瑣碎的行政事務性管理，而這正好是共享服務和人事外包所要取代的工作。如果企業HR仍然在忙于傳統的工作，通過一套又一套僵化的管理制度和手工的勞動，不思變革、不思進取，也許在不久的將來，HR從業人員也會發出“誰移走了我的奶酪”的感嘆！

 

 

　　畢業于南京大學數學系，曾作為訪問學者在英國Oxford University學習和在Strathclyde University做訪問研究；

 

　　回國后，Frank作為HRD、HR系統經理和共享服務中心項目負責人，一直在跨國公司和內資企業從事HR管理工作，具有全球化的視野和跨文化交流的優勢、十多年中、西方企業的HR管理經驗和豐富的建立共享服務中心、流程再造、HR系統實施、管理和維護及全球、亞太區域的整合經驗。曾在多家跨國企業作為全球e-HR項目亞太區的主要負責人，負責過亞太區多個國家/地區的系統實施和全球管控，積累了亞太區多國的HR管理的知識和經驗。同時作為項目經理，為全球企業成功建立了亞太區的HR共享服務中心。

 

　　在多年實踐經驗的基礎上，他還善于總結、歸納和研究，在國內外多種報刊雜志上發表了多篇關于人力資源共享服務中心和e-HR領域的文章，提出了很多獨到的見解，并得到了同行的認可，很多文章和獨到的見解被廣為轉載。 

 

 

　　北京萬古科技股份有限公司(股票代碼：832085，以下簡稱“萬古科技”)，中國領先的人力資源管理信息化及數據分析服務商。公司成立于1998年，在十余載的發展歷程中，堅持專業化發展方向，秉承"用戶第一"的服務理念，贏得了眾多世界500強以及國內知名企業的信賴。萬古科技于業內最早推出“全員參與、多角色管理模式”、“培訓與員工發展管理(IDP)解決方案”、“亞太薪酬解決方案”、“全面績效管理解決方案”，領跑整個行業發展。

 

　　經過多年的不懈努力，萬古科技的產品及服務更加成熟，項目經驗日趨豐富，其業務覆蓋人力資源管理軟件-Vantop，服務于中小型企業客戶的移動端產品-Vcloud，數據服務-提供HR數據分析報告及維氏分析模型，實現管理、技術、服務的高度整合。

 

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