新一輪國企改革頂層設計方案——中共中央、國務院《關于深化國有企業改革的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）已正式公布。其中國企薪酬制度改革一直是各方關注熱點，人力資源社會保障部副部長張義珍在國務院新聞辦公室舉行的《關于深化國有企業改革的指導意見》吹風會上表示，《指導意見》主要包括兩部分：針對國企負責人的國有企業領導人員實行差異化的薪酬分配辦法以及針對國企普通員工的國有企業薪酬分配辦法。在國資專家李錦看來，國企領導薪酬改革意味著國企高管薪酬體制整體上與市場接軌。
建立國企領導薪酬體系
是當務之急
早在2014年11月5日，黨中央、國務院就印發了《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》。今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》也正式實施。首批改革涉及72家央企的負責人，包括中國石油(8.53, 0.06, 0.71%)、中國石化(5.01, 0.01, 0.20%)、中國移動[微博]等組織部門任命負責人的53家央企以及其他金融、鐵路等19家企業。
針對國企負責人的薪酬改革顯然早已拉開序幕。而此次《指導意見》又進一步明確，對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。張義珍解釋稱，重點是嚴格規范其薪酬結構，建立科學合理的薪酬形成機制，“對不合理的偏高、過高收入進行調整”。
具體講，就是國企負責人薪改要分類管理：對于黨中央、國務院以及由各級黨委、政府及其部門任命的企業負責人，重點是嚴格規范薪酬結構(由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入構成)，建立科學合理的薪酬形成機制，對不合理的偏高、過高收入進行調整。對通過市場化選聘的職業經理人，由董事會按照市場化薪酬分配機制確定其薪酬結構和水平，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。
中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南在接受《中國企業報》記者采訪時說：“國企薪酬改革勢在必行，建立國企領導薪酬體系更是當務之急。國企應該在改革中扮演率先垂范的角色，履行應有的職責，承擔相應的社會責任成為薪酬改革的排頭兵。”
有利激發
國企經營者積極性
北京師范大學[微博]公司治理與企業發展研究中心主任高明華在接受《中國企業報》記者采訪時指出，用人制度改革可以有效激發國企經營者的積極性：組織任命的出資人代表——包括董事會、監事會成員，有相應的行政級別應該拿政府規定的報酬；由董事會向市場選聘的職業經理人，包括總經理在內可以拿市場化的薪水。
“無論對組織任命的國有企業負責人，還是對市場化選聘的職業經理人，都要在綜合考慮有關群體工資水平的基礎上，合理確定其薪酬水平，推動形成企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系，調節不同企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。”張義珍如是說。
中國企業研究院首席研究員李錦在接受媒體采訪時表示，國企領導薪酬改革意味著國企高管薪酬體制整體上與市場接軌。“首先，誰任命的你很關鍵，如果組織任命就以公務員為標準，如果市場任命的就不同了。其次，要弄清楚任命的方式和功能，是公益性還是市場競爭性的。再次，就是根據你的效益，工資這塊誰完成效益高，誰就拿的多。最后，就是能力的問題，任期最后結算，大的是原則問題，小的是方法問題，所以把這些加起來就形成了大的薪酬體系。這對國企人才的挽留還是很重要的”。
改革不會引發“降薪潮”
針對普通員工的國有企業薪酬分配改革是國企薪改的另一方面，張義珍表示，下一步，人社部將按照《指導意見》的要求，會同有關部門抓緊研究制定深化國有企業工資收入分配制度改革的具體方案，推動建立健全與國有企業改革發展相適應的工資分配激勵和約束機制。
大致內容主要包括：結合國企功能定位和分類，改革國有企業工資總額決定機制，指導國有企業深化內部分配制度改革，通過企業薪酬調查與信息發布制度、工資指導線制度等加強宏觀指導等。
有業內人士分析，盡管目前來看，對一些國企高管進行限薪降薪不可避免。但這種限薪不是單純人為的限制或降低，而是理順國企高管薪酬管理制度，完善薪酬分配監督體系，讓國企高管回歸國家雇員或企業雇員的本質，該降的降，該升的升，走出由于政企不分、政資不分造成的模糊地帶，建設更具活力的國企。如果只把注意力集中在國企高管降薪上，無疑偏離了改革的最初目標。這是我們在討論國企高管薪酬改革時必須意識到的。
李錦認為，在以往一些央企負責人薪酬大幅提升中，國企職工工資并沒有普遍提高，一些職工工資比較低，如果此時對職工層層降薪，既不符合規律，也不符合原則。“央企薪酬改革已經開了個好頭，但配套政策要盡快出臺。下一步要考慮的是怎樣以效益為標準，加強市場化，這需要相關的配套，尤其是職工持股政策、職業經理人制度的出臺”。
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