華晨汽車工程研究院隸屬于華晨汽車集團，是集汽車產品開發、生產技術服務、產品質量管理及信息管理于一體的汽車研究開發中心，是我國目前為數不多的整車研發機構。在BMW、麥肯錫等團隊的支持下，研究院正逐步推進“標準健全、覆蓋全面、獎懲分明”的全員業績考核體系，努力建立“能上能下、能出能進、能多能少”靈活有效的人力資源管理和分配機制，堅持以人為本，打造具有創造力、執行力、凝聚力的干部員工隊伍。
汽車行業是一個相對復雜、整體性極強的產業，對中國汽車產業而言，其發展的基礎是人才，所有競逐戲碼的背后，歸根到底是人的競爭。走過了60年的中國汽車業，已不可能像最初誕生時野蠻生長，所以人才之爭勢在必然。人才戰爭的特性也決定了其對于人才需求的特殊性——不僅需要個體領軍人物，更需要素養均衡、踏實穩定的高技術、高技能人才，以促進整體發揮更大合力。
如何招攬高技術、高技能人才？據悉，研究院三分之一的專業人才均來自校招渠道，那么，如何打造一支作戰高效的“校招”王牌之師，以便及時招納與搶奪正規學院的精英人才？
初探校招領域之時，研究院也遭遇不少問題和挑戰。歸結起來，以下有三：一是時間緊，主要是校園招聘的行程安排，宣講、筆試、面試等環節時間有限，安排非常緊湊；二是任務重，由于行走多家院校，龐大的人流量總是導致成千上萬的簡歷匯集至此，若缺乏管理系統，單獨依靠人工則費時耗力；三是人流量大，缺乏統一的標準，對于校招選材則缺乏測評與衡量的標尺。
針對上述問題，研究院進行了長期的探索與思考，并且在實踐的過程中，逐漸形成了具有自身特色的“定崗招聘”校招模式，即公司將崗位和未來所有的發展規劃向應聘者展現出來。為此，前期做人員需求調研，根據研究院項目制定校園招聘計劃；中期則是準備相應資料，獲得戰略部門支持，接著開展校園宣講會等活動，對外展示研究院；后期則是善借外部工具系統測評人才，然后研究院組織應聘者面試。
同時，研究院考慮部門的特殊性，摒棄了“統招統分”的傳統模式，把握直面技術的宏觀大方向，嚴格把關“技術能力”的基本條件。對于微觀操作層面，華晨研究院則意在招聘到汽車行業最頂尖的技術人才，包括能夠長期為自主品牌發展力量提供幫助的人。為此，在具體執行層面上，華晨研究院大膽采用獨立制模式，即以尊重人才為前提、待人才如賓至歸家、實現單獨個體面試，充分體現“以人為本”的用人理念。
總的來說，研究院的校園招聘模式則是充分利用互聯網時代的各種信息媒介，把握大數據處理的美妙之處，結合自身特點，敢于應用科技新品，從而實現質變，讓自身在人才戰爭中處于不敗之地。歸結其修煉之路，除善借外力，則更多在于如何嫻熟地實現借力打力，從而實現高效運轉。
1、建立網申系統，全面整合所有外部渠道，通過招聘門戶、招聘網站、移動微門戶及獵頭內推等方式，直接收取簡歷從線下變為線上，實現職位一鍵發送和簡歷自動接收，從而跨越時間與空間的限制，全天候和全方位提供服務，大大削減人為活動并提高工作效率。
圖1招聘門戶
2、自動在線測評，實時同步的報表分析，隨時隨地根據招聘標準設置關鍵詞篩選簡歷，通過強大的自動篩選器及組合篩選可迅速提升命中率，雇主和應聘者易于操作，便于雙方在會面之前對彼此都有更深入的了解，同時實現自動邀請、結果無縫對接等效果。
圖2自動篩選
3、深層次的招聘效能分析，全面提升招聘質量。通過對應聘者的基礎評估、已有知識和技能、未來潛力及適配評估等全方位360度的綜合考評，可更深入地了解對方。例如關于適配評估方面的性格、動機、綜合勝任能力及心理健康等能力與勝任力模型，可以更加清晰地區別雇員之間的高低之差。
圖3人才測評系統
未來，研究院將在人才管理方面重點突破高級人才引進、干部隊伍建設、勞動生產效率提升、績效考核、培訓培養等五個方面。打造“高級人才、干部、骨干、員工”四支優秀的人才隊伍。
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