篩選能力高的人進入企業是解決人才問題的基礎，所以許多HR會在招聘中采用能力測驗來考察應聘者。能力測驗通常測量思維過程中使用到的各項能力，如推理、感知、記憶、言語與數學能力和問題解決能力，通過呈現相應的問題，評估應聘者解決工作問題和獲得新知識的潛力。由于對學業成就、工作績效和培訓成效具有顯著的預測作用，能力已被廣泛地認為是從事各項工作所必備的基礎素質。人才管理軟件云服務領導者北森（beisen.com）公司建議在招聘過程中，無論招聘的崗位及相應的工作角色如何，HR都應使用良好開發的能力測驗。在人才選拔時，如何使用能力測評以發揮更好的效果呢？
選擇好的能力測評工具
企業可選用的能力測驗較多，可以是商業化的測驗或自主開發的測驗，但后者的開發和維護成本不亞于商業測驗，而且缺少全國通用常模和對標數據，因此需慎重抉擇。北森的能力測評是基于著名心理學家吉爾福特的能力分類理論，結合企業用人需要，包含九大能力類素質維度，同時涵蓋實際工作中可能遇到的能力。
除了考慮傳統的測驗信度、效度指標外，在選擇能力測驗時，企業還需考慮測驗的特點，如是否是個性化測評和題庫測評等。這兩個特點對測量的準確性和安全性有較大影響。
1、個性化測評
不僅出于企業的關心，也是測量準確性的考慮。企業希望通過一人一份試卷來盡量減少作弊的影響，而從測量學的角度講，個性化測評也能更好地實現測評的準確性。項目反應理論認為，當題目的難度與個人能力相當時，測驗達到最大的準確性。計算機自適應測驗是解決此問題的有效方法，但現階段實現起來較困難。不過，也可將自適應的特點植入能力測評系統中，如將測驗分為不同的難度等級，根據受測群體的能力水平配置不同難度的測驗，便于充分區分同類受測群體間的差異。北森的能力測評是基于心理測量學領域最新的IRT技術構建，抽題方式、題目難度、答題時間、考核內容均能設置，滿足企業多方位的招聘需求。
2、題庫測評
能力測驗幾乎是各企業在招聘時都會使用的工具。如果采用固定題目的測評形式，容易出現題目曝光率過高的現象，造成測驗的過分暴露而無法使用�；陬}庫的測評，則提供了一種較理想的解決方案。每位受測者每次只會使用部分題目，降低了整體的曝光率。盡管如此，大規模的使用依然會造成部分題目的高曝光率，因此題庫的更新也需要是常規動作。
測驗效能分析：進階能力測評的用法
能力在招聘選拔中通常發揮門檻性作用，即篩選滿足某一標準的應聘者進入下一輪考核。許多企業會依照招聘人數推導出需要篩選掉的人員數量，再根據應聘者的能力分數排名和篩選比例，篩選出相應人員。
這種做法操作起來簡潔、方便，但也給HR留下了疑惑，諸如：今年候選人的整體質量如何？什么樣的能力劃線分數較適合？
為了有效地消除HR的困惑，“測驗效能分析”這種高階用法逐漸被企業使用。測驗效能分析的思路是根據錄用結果，評價各劃線分數產生的效益，結合招聘量等因素選擇效益最大的劃線分數。
劃線分數的效益通過其產生的錄用決策來體現。根據設定的劃線分數和錄用結果，將所有通過能力測評的候選人分為四類：高于分數線且被錄用（擊中）、高于分數線而被淘汰（虛報）、低于分數線被錄用（漏報）、低于分數線而被淘汰（正確拒絕）。劃線分數的效益則等于劃線收益（擊中率+正確拒絕率）-劃線損失（虛報率+漏報率）。
當劃線收益大于劃線損失，則認為該分數線有效。劃線效能分析是比較各分數線所產生的效益，進而選擇效益最大的分數線。
下表的模擬數據演示了具體的操作過程。表中列舉了從55到59五條分數線（在實際操作中，企業可根據實際情況選擇劃線分數范圍，分數線可以在50-70之間）的效益分析結果。從每條劃線分數產生的收益和損失來看，當能力劃線在57分時，達到最高收益，產生的正確率最大，錯誤率最小，而隨后下降，因此可將57分作為能力的建議劃線分數。結合篩選量，可進一步考慮57分前后的分數作為篩選分數，實現篩選量和篩選效益的平衡。
北森能力題庫測評專注企業需求
北森能力題庫測評解決方案自上線以來，持續升級，不斷積聚力量，以滿足企業對能力測評的需求，幫助企業設置好人才管理的門檻。
該解決方案現內置17個崗位模板，以廣泛的測驗維度滿足企業多崗位的能力測評需求，以自適應和客戶化的設計來化解企業對在線測評的顧慮，以持續擴充的題庫容量來應對題目曝光率的問題。
題庫更新與維護是能力測評長青的基石，北森定期評價題目的曝光率和題目質量，停用曝光率高的題目并增加新題目來保證題庫的有效容量，于近期對受曝光率影響較大的維度進行了題目維護與更新，各相關維度增加了20%的新題目（總計600題），當前活躍題庫容量達到了5000題。
升級后的題庫一方面利用高質量的成熟題目保障測評的穩定性和精準性，另一方面通過新穎的題目來實現測評內容的變化，增強受測者的作答體驗。
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