11月19日，由北森人才管理研究院聯合亞太人才管理協會共同主辦的“2015年中國人才管理典范企業頒獎典禮暨人才管理成熟度調查報告發布會”于北京隆重召開，吸引了包括知名企業高管、行業專家學者、HR從業人士、高校代表、媒體等近千人到場。北森人才管理研究院與行業權威媒體“第一資源”聯合首發的《2014-2015中國企業人才管理成熟度調查報告》，以及研究院首席專家周丹的深度解讀，備受業界的高度關注。

作為中國人才管理領域的一個準確風向標，《中國企業人才管理成熟度調查報告》是國內唯一一份面向企業在職HR人員、對其所在企業的人才管理水平所做的專業調查報告，每次一經發布都會得到廣泛的引用。時隔兩年，北森人才管理研究院再度啟動這個調查，針對中國企業的人才管理現狀和趨勢進行追蹤并分析，幫助中國企業在人才管理上找到成功的軌跡，提升本土企業的整體管理競爭力。

本次調查面向大中華區注冊企業進行調研，共獲得2073名中國人力資源專業人士的積極參與，經過嚴格的有效性篩選，最終有1940份調查問卷結果進入數據分析階段，其結果經專業分析形成本次報告。北森希望以此更深入地探索人才管理的奧秘，找到有效提高人才管理成熟度的密鑰，使人才管理真正服務于企業經營和發展。

一、北森的四維人才管理成熟度模型

經過長期的持續探索和研究，2012年北森人才管理研究院從多項影響企業人才管理成功的因素中抽取出四個最重要的指標：文化、制度、技術和HR團隊，構建了中國企業人才管理成熟度模型。該模型以四個指標為基礎，從企業的人才戰略、人才理念、人才管理制度與流程、人才管理技術應用等維度，全方位評估企業的人才管理現狀。

文化——企業是否積極倡導以人為先的人才管理文化，是否將人才管理和發展作為企業文化的重要組成部分，以及員工是否感受到了企業所倡導的人本文化。

制度——企業中是否有規范的、固定的人才管理相關流程和制度來助力人才管理實踐。

技術——企業是否啟用專業的人才管理技術和工具來解決人才管理實踐中遇到的問題，是否對專業技術持開放態度，敢于嘗試。

HR團隊——人力資源部門在企業內部的影響力和專業程度。

其中，文化是人力資本的基點，制度是保障，技術創新是手段，而HR團隊是推手，四個方面相互支撐、互相影響，共同保障著企業整體人才管理水平的成熟度。 

二、中國企業人才管理成熟度調查的核心發現

1、2014-2015年中國企業人才管理成熟度變化

在文化上，大多數企業對核心人才的定義仍模糊，并局限在小范圍內。而經營效果卓越的企業對關鍵人才定義范圍更廣，高層對人力資源工作參與度更高，用人部門與HR部門配合度更深；在制度上，人力資源部開始主動主導甚至驅動變革來升級人才管理；在技術上，專業化技術提升明顯，卓越的企業更多使用軟件來管理日常工作，更廣泛使用人才評價技術，更注重量化管理；而HR團隊的專業性和影響力有小幅提升，卓越企業的HR更貼近戰略。

2、人才管理成熟度對人才供應的影響分析

北森針對人才管理成熟度和人才供應情況進行了分析，發現二者呈顯著正相關，即企業的人才管理成熟度越高，其人才供應情況越好；人才管理成熟度越低，人才供應情況越差。

具體來說，人才在加劇向經營效益更好的企業流動，人才門檻變得更高；敬業度不僅預測組織績效，更促使人才供應形成正循環；快速發展的中小企業面臨人才供應寒冬，大企業依然是人才聚集地；民營企業發展迅速，其人才供應遠不能滿足發展需要。

3、不同規模、類型、行業、地域的企業人才管理成熟度

1000人以下的中小型企業在人才管理制度和技術上的差距明顯；民營企業人才管理成熟度難以支撐其發展速度；快消行業的成熟度水平最高，人才管理文化建設亟需被重視；長三角地區的人才管理成熟度領跑全國，珠三角人才管理成熟度的潛力最大。 

三、人才管理新趨勢

通過調查研究，北森也洞察了人才管理的最新趨勢：內部人才供給壓力帶來的挑戰，促使HR開始由外而內的思考；企業越來越重視職業發展，人才吸引和保留策略更多元化；人才流失率已成為企業評估人才管理效能最重要的標準；人才評估技術使用的深度和廣度將不斷加強；企業對“建立外部人才儲備庫”的偏愛回歸理性，招聘系統更受青睞；建立一體化人才管理體系已成為卓越企業的首要任務，一般的企業仍在績效管理上補課；卓越的企業更愿意加大人才管理的投入，拉大一般企業的追趕差距。

人才管理已進入云計算時代：只有實現一體化，才能夯實內部人才供應鏈；只有關注人才體驗，才能吸引和留住外來新鮮血液；只有用數據驅動，才能持續優化人才管理的“科學決策”。

北森認為，應對云計算時代，企業需要將人才管理技術與云技術有機融合，打通人才的選、育、用、留環節，形成一體化流程。從員工體驗出發，讓員工獲得全職涯周期的關注，由此積累并整合人才全生命周期大數據，并以終為始，持續優化人才管理決策，構建持續的內外部人才供應鏈。