每年的這個時候，HR們都在想：他是不是在準備跳槽？她是不是又被獵頭盯上？他到底在想些什么？這樣的心理戰，不亞于一場真正的戰爭。不僅如此，面對著越來越個性化的80后、90后，HR絞盡腦汁想出各種保留激勵辦法，但是離職率依然居高不下。升值、調薪都不為所動，難道真的沒有什么方法可以留住員工？其實，你只是沒有走進他的內心。

真正好的管理不僅僅是在組織內部建立一個有效的激勵系統，而是要找到與企業志同道合的人，員工是否從價值觀上與企業匹配，企業所實施的選用育留手段是否能夠切中人才的價值觀和動機。但是企業對于員工深層次需求的把握并非易事，不能簡單從溝通、激勵等手段平衡，雖然說工作價值觀具有高度個性化的主題，誰也不能真正去看透誰，但了解一個人的工作價值觀，看一個人懷揣或踐行“自己的工作意義”，是一個看人、識人的過程，也是一個很好的用人、勵人的過程，同時還是一個自省的過程。

年底之際，跳槽的人蠢蠢欲動，HR們只想通過溝通來了解員工的價值觀是遠遠不夠的。那些深埋在員工心底的意愿你是否清楚？那些徘徊在口的計劃你是否了解？HR要將科學的工具與工作經驗進行結合，從而真正了解員工的價值觀。價值觀有很多，到底哪些價值觀才是在工作中最重要的呢？通過大量文獻和量表研究，北森研究院發現了一些最重要也最常用的價值觀。北森發現可以按照 “個人(individual)-群體(collectivism)”、“物質(material)-非物質(nonmaterial)” 兩個軸分為四個方面：生理安全、社會、自尊、自我實現，而這恰好與馬斯洛的需求層次理論一致。

圖1：北森“真北”工作價值觀模型

北森工作價值觀測評最突出的特點有三：準、穩、狠。

準——

北森“真北”模型(注*“真北”，True North，是指大家看到的地圖或地球儀上所有經線的起始點，是真正的北極點， 此處引申為真諦)通過國內外理論研究，結合我國企業的實際，我們選取了12個工作價值觀維度，參考Simcha Ronen（1993）研究中的價值觀結構。通過四大方面：生理安全、社會、自尊、自我實現，個體看重的價值觀在四個方面的分布一定程度上反映了他們的需求。一定程度上影響著員工的工作滿意度、敬業度、組織承諾、離職傾向等，指引員工選擇與之相契合的組織。

穩——

Kristof (1996) 提出了一個較為完整的人與組織匹配的架構(見圖2) ，他認為不管是個體還是組織，除了既有的基本特征外,還分別擁有需求及所能供給的資源兩個要素, 從而將人與組織匹配分成兩個主要類別:一致性匹配(supplementary fit) 和補償性匹配(complementary fit) 。

箭頭a 代表了組織的文化、氣氛、價值觀、目標、規范等基本特征與人的人格、價值觀、目標、態度等基本特征的關聯。當組織和人在這些特征上有相似之處時,就實現了一致性匹配。如果組織提供了員工所需要的財政、物質、心理資源以及發展的機遇(箭頭b) ,或者員工在努力、承諾、經驗、知識、技能等方面能適合組織的要求(箭頭c) ,就實現了補償性匹配。

圖2

一致性匹配，即價值觀的匹配，會對員工的保留具有更加重要的意義，因此有效識別員工需求，結合企業未來發展方向，保證個人價值觀與組織文化的契合程度，淘汰不匹配的應聘者，就為企業未來保留人才提供了良好的基礎。對于重點員工的匹配分析，也能提供更好的留人決策和補償思路。

狠——

北森“真北”工作價值觀模型，體現的是員工工作中最重要的價值取向，既保證“工作”情境，又符合馬斯洛的需求層次理論。同時，從員工工作內容、領導風格搭配和組織環境三個方面提供360度無死角的需求滿足建議，最大限度保證一致匹配和互補匹配，從而保證員工的保留與激勵。當然，企業要按需選擇，切忌“激勵無底線，留人無下限”。

在一個更加崇尚自我價值和彰顯個性化的時代，企業深知無差異的加薪、晉升早已不能滿足所有員工個性化的需求，于是對于員工心理的關注也日顯重要，企業的關注重點也在由單純追求利益最大化轉為企業與員工的雙贏。因此，把員工作為“人”來理解，而非僅作為“員工”來理解，才是企業未來人才管理的基本思路。