近日，很多公司HR反饋，招聘網站上簡歷下載的價格又上漲了，作為招聘旺季的金三銀四，HR們更是需要大量的簡歷去獲取人才，但是對于漲價這件事來說，HR們真的就束手無策了嗎？其實不然，面對日益增長的外部簡歷成本，HR們還可以從三個方面進行最大化的人才收集：

第一：重新構建企業人才庫；第二：利用人才測評將招聘效率最大化；第三：用數據驅動人才管理。

一、重新構建企業人才庫

下圖是北森（beisen.com）建立的企業人才庫模型：從求職者轉變為應聘者、候選人，乃至于高潛人才及外部繼任者的各個環節，企業需要給予不同程度的關注并通過不同的方法進行維護。（求職者：找工作的人；應聘者：投遞簡歷的人；候選人：經過初篩符合標準的人；高潛人才：通過面試但未入職的候選人；外部繼任者：關鍵職位的儲備人才）

建立企業人才庫并不是一個全新的概念，但在現實中，由于缺乏系統的規劃、長期的經營、執行過程的管控，真正讓人才庫發揮價值的企業仍然有限。北森調研了眾多企業的人才庫運營實踐之后，發現真正卓有成效的做法是，在建立人才庫時，需要從以下三個層次對其進行規劃：

1、建立高潛人才庫

高潛人才是指經過面試，符合公司的要求，但由于各類原因沒有接受Offer的候選人，對于他們，應該由招聘人員根據職位建立相應的高潛庫，并把這個群體建立到人才庫，當出現空缺職位時，可快速與高潛候選人電話溝通。許多情況下，原來沒有接受offer的問題，已不再是問題。而且候選人已詳細了解了公司，溝通成本大幅下降。

根據北森的最佳實踐：招聘人員通常不太愿意付出精力與時間維護人才庫，所以一個對于人才庫的KPI必不可少。

2、喚醒沉睡的簡歷

在所有應聘者中，去掉入職的及未接受offer的簡歷，余下的便是整個簡歷庫。這是一個極其龐大的數據庫，北森招聘管理系統平臺上部分客戶的簡歷庫數量竟然達到了200萬。如何喚醒這部分簡歷，讓其發揮價值確實很困難。

目前北森給出的方案是：根據企業甄選簡歷的行為，形成一個數據推薦模型，再采取大數據挖掘的方式，在簡歷庫中智能推薦出符合企業現行甄選標準的簡歷。這樣，招聘人員可以在某一職位下方便地看到符合目前職位的歷史簡歷，從而以更低的成本喚醒這些簡歷。

3、建立外部繼任庫

對于公司的高管、關鍵技術崗位，我們通常通過獵頭進行招聘，但招聘成本高，招聘周期長。解決這一問題的方法是：建立外部繼任庫，通常情況下，由專人負責外部繼任庫的建立和維護，明確公司的關鍵崗位，通過獵頭、朋友去獲得符合此職位的候選人，并且與候選人保持若即若離的聯絡，并動態更新候選人現狀。

通常情況下，一個職位的候選人不要超過15人，有的職位需要CEO去維護，有的需要HRVP去維護。當出現關鍵崗位的空缺時，企業可以迅速在這個人才庫中尋找，并快速補充到位。

當然，以上的做法都有一個必要的前提：企業的招聘者需要主動花心思去經營和維護簡歷庫。只有確保簡歷庫的“活躍度”，它才會真正有價值。

二、利用人才測評提高招聘效率

然而，并不是很多企業都能夠快速建立起自己的人才庫，那么如何能夠在收集人才的過程中最大化的提高招聘效率呢？透過千篇一律的簡歷、爭分奪秒的面試，HR很難鑒別真人才還是徒有虛表的應聘達人，這會導致：

1招進來能力平平、不善于學習的人，用人部門會抱怨招聘質量。

2入職后，度過半年的“蜜月期”，與公司、崗位不匹配，陸續開始離職。

這一切問題的根源在于招到了錯誤的人。北森建議運用科學的測評工具優化招聘流程，將招聘效率最大化！

據北森校園招聘數據報告顯示，在招聘環節中，80%的企業會使用測評，74.5%的職位會采用測評。不僅如此，據統計，企業目前還只是更多關注年齡、學歷、工作經驗等現有素質的考察；而對于價值觀、興趣、技能等素質考察的投入較少，但這些素質將會影響候選人在企業的長期發展，尤其是對團隊合作、績效卓越等方面產生深遠影響。因此在人才選拔中，企業應結合多種手段綜合考察應聘者的全面素質。

三、用數據驅動人才管理

如果說在前幾年，HR們還可以將云計算這一類技術名詞視為與自己不太相關的概念，如今云計算時代的大數據分析已經開始重塑企業的人才管理工作。數據除了能夠證明HR的績效表現，更重要的價值是支持科學的決策，讓工作更加高效和精準。北森提供的一體化人才管理云計算平臺，將使企業有足夠的基礎對于人力資源業務數據及人才數據進行深度挖掘與分析，從而實現以人才為核心的人才全生命周期管理。

北森作為一直專注于人才管理領域的SaaS供應商，致力于幫助客戶企業搭建一體化的人才管理平臺。經過多年的實踐探索，北森提出了【TSC】一體化人才管理模型，該模型的理念基礎就是“人才成功”與“人才創造”的一體共贏。我們相信，企業的人才管理體系只有首先確保了人才的成功，才能夠反過來為自身建立一個持續的人才創造機制。

例如，基于人才大數據，企業可以生成“人才遷移地圖”，幫助HR更加準確地尋找人才。地圖能夠幫助企業了解市場上的人才從哪里來、到哪里去和普遍的留存期，同時將企業數據與行業、地區、職位的數據對標，根據人才供給狀況、關鍵人才的市場動態等情況來分析人才的流動趨勢。同時，通過對簡歷要素、測評(性格、能力、價值觀等)結果、面試通過率、在職績效的優劣、離職原因等數據的分析，了解適合企業人的普遍特點，然后根據這些人才的基本信息、內在潛質等畫出不同人的“人才畫像”，從而反作用于職位定位、篩選標準建立等，即可提升招聘效率。而作為團隊管理者，也能夠充分運用涵蓋招聘、績效、培訓、繼任、發展等過程的數據，如入職人員績效影響維度等，對員工進行從入職到培養再到晉升的全人才生命周期的管理。