作者：北森招聘云研發總監 杜曉東

招聘效率是招聘績效的重要部分，是企業重新招到優秀人才的關鍵。招聘速度快，在簡歷篩選、安排面試、發送offer等各環節都能搶占先機。在同等競爭的條件下，成功招到優秀人才的幾率才能提升。

招聘效率直接影響到招聘結果。北森去年發布的《社會招聘數據分析報告》顯示，更快接觸的人選，有更高的比例進入到Offer階段。

關于招聘效率，那些多么痛的領悟

一、HR與業務部門相愛相殺

招聘效率低往往導致用人部門與招聘部門產生矛盾。一方面用人部門抱怨招聘的需求得不到滿足，想要的人遲遲招不到，影響業務推進。另一方的HR卻也苦不堪言，用人部門不能及時篩選簡歷和給予面試反饋，招聘節奏全被打亂。

眼看內部工作配合出現問題，最后往往需要管理者站出來當“裁判”，但此時此刻才發現自己并沒有多少有用的信息去衡量大家的工作效率。另外人才爭奪戰愈演愈烈，提高招聘效率，不僅關系到招聘成本，也成了爭奪人才資源最核心的影響因素。

二、工程浩大，費時費力

招聘效率分析是招聘分析中最難的，因為受到太多因素影響。職位的市場供應量、需求標準、用人單位不同，招到人的速度也不同。涉及到招聘效率的數據又涵蓋了招聘過程的每個環節，需要記錄每一位的應聘者的分析點，再分析每個關鍵環節的效率。

做招聘工作效率分析時，統計數據的完整性直接影響分析結果。統計數據涵蓋了招聘過程的每一個關鍵環節：“投遞時間”、“簡歷處理時間”、“安排面試時間”、“面試時間”、“面試反饋時間”、“發送offer時間”……招聘過程數據的記錄，要精確到每個應聘者，招聘負責人不僅要將每一個應聘者的時間數據點記錄下來，還要在后期將處于不同階段的應聘者對應上。如果沒有HR信息化系統、數據分析系統，這將是一個耗時耗力的偌大工程，幾乎不可能實現。

如何分析招聘效率？

一、五大關鍵指標，兩個子專題

招聘效率一般從5個方面分析：

1、錄用速度：從簡歷建立到錄用一個人的時間。

2、簡歷處理速度：簡歷進來后，HR發給用人部門篩選，如果業務部門的處理速度慢了，整個招聘過程都會變慢�！渡鐣�招聘數據分析報告》也表明，在人才競爭愈發激烈的情況下，66.6%被安排一面的候選人是HR在5天內完成的簡歷篩選。

3、安排面試的速度

4、面試反饋的速度

5、發送offer的速度：我們覺得一個通過面試的候選人很好，但如果只晚發了一天offer，都可能錯失Ta。因為候選人在找工作時的心情比較焦慮，有的屬于暫時的失業狀態，如果更早拿到了其他企業的offer，可能就拒絕了我們的offer，所以招聘的每個環節都很重要。

在這5個關鍵指標的組合下，可以整理出2個子專題：

1、企業內各部門的招聘速度分析：各部門的招聘效率一目了然，便于對各部門招聘業務的全局管理。

北森人才管理大數據分析平臺Ocean【部門招聘效率分析】示例

2、HR和面試官的工作效率分析：通過HR簡歷處理速度、安排面試速度、發放offer速度以及面試官處理速度的數據整合，直觀反饋每位HR或面試官的招聘效率。

二、重點關注哪些？

1、招聘效率的行業對標分析：與同業相比，公司的招聘是快是慢，大數據會幫我們解決。

2、各部門的招聘效率分析：各部門的平均效率有什么差異，最慢的部門是哪個。

3、核心職位的招聘速度：是否達到公司的平均水平。核心崗位影響到企業關鍵業務的發展。

4、招聘各環節的速度分析

5、用人部門配合的效率

6、HR的招聘速度分析：除了招聘負責人，也要評估HRBP的工作效率。

三、精細化分析策略：聚焦過程

按照上面這些關鍵點，如何深入地分析、剖析問題所在？

簡歷處理速度分析圖示例

比如，當我們分析完6個關鍵點，導出簡歷處理速度分析圖（橫軸是簡歷的處理數量，縱軸是簡歷處理的速度），發現是某用人部門的領導在簡歷處理速度上拖了招聘的后腿，導致公司的招聘效率低于行業平均水平。這樣如果以后用人部門再吐槽“為什么還招不到人？”，HR在不影響和諧的情況下，就可以拿著這張報表，明確責任、理清改善方向。

每一個細小的點都可能暴露招聘過程中的問題，所以精細化的招聘效率分析就極為耗時耗力，只有借助HR信息化系統、數據分析系統，才能輕松完成。北森招聘管理系統已與北森人才管理大數據分析平臺Ocean Analytics對接，通過招聘效率分析專題，兩步就可以完美化解HR在招聘效率分析上的疼痛：

1、從招聘系統獲取“過程數據”

每個應聘者從投遞職位開始，隨著招聘過程的推進，關鍵節點的時間就會記錄在系統中。這種“過程數據”在很多信息化系統很難記錄并分析，但專業的OCEAN可以提取這些內容。

2、主題儀表板讓所有指標的數據一目了然

OCEAN能針對招聘過程中不同對象的“過程數據”進行統計分析，關鍵指標都可以無縫整合在主題儀表板中，只需要運行主題儀表板，所有指標數據一目了然。