昨天一篇90后說找工作很迷茫的文章引起了很多人的共鳴，各種熱議。但沒想到，人才測評慘遭躺槍，受測者咆哮“憑什么不給我們看測評結果？”HR也反擊“我們也想把測評報告開放給受測者，但工作量太大，也怕出一些問題。”雙方火力全開，有圖有真相：

到底該不該給受測者看，北森云計算調查了如下幾個小案例，幫助大家梳理：

案例一：

Lisa是招聘主管，常接到應聘者主動來電詢問面試的結果或被淘汰的原因。她通常會在二面前給應聘者做人才測評�？僧攽�聘者來電表示想看自己的測評結果時，Lisa有點拿不定主意，該給嗎？按理說，受測者完成了公司要求的測評，了解下自己的結果無可厚非。但直接發報告給應聘者會不會被誤解，給未來不會入職的應聘者講一遍又耽誤自己很多時間。畢竟還不是自己的員工，直接發的測評結果會不會被貼到網上吐槽？如果發生這樣的事，自己就太被動了。

案例二：

春季的高潛人才選拔項目結束后，John安排了好幾場集體報告解讀——給參與了高潛項目的員工解讀他們的測評結果，促進他們對自己有所了解。一位員工拿著自己的報告對John說，讓我做測評時我就在揣測公司和領導的意圖，沒想到做這個對我還挺有用，報告里說的一些東西很準，還有一些是我沒察覺到的，我還得好好體會、觀察下自己——他的感想能代表一批員工。

案例三：

公司里業績最好的銷售經理找到Elaine，希望做個測評——Elaine負責公司所有測評項目與工具，他說自己“有點迷茫”，覺得在帶銷售團隊上遇到了“前所未有的挑戰”，希望能找找原因。還想做一次360度評估，“我挺想知道同事都怎么評價我，要通力合作就必須要坦誠，我的優缺點都展現出來，合作起來可能更不用彎彎繞。”每年來找Elaine要求做測評的同事不下30個，基本都收獲滿滿地回去了。

在全球范圍內，HR是測評工具和服務的主要使用者并為此買單。HR運用測評結果時首要考慮的是組織的需求，常會忽略受測者的需要，將測評結果反饋給受測者經常被認為“沒必要”、“太麻煩”。殊不知測評的“神秘感”卻會帶來員工的不安，產生心理防備。

北森的測評客戶成功部一年要協助客戶執行數百個測評項目。針對內部員工開展的測評，能給受測者提供反饋（包括發送測評報告、提供集體的報告解讀講座、提供一對一的報告反饋與溝通）的項目不到三成。其中，提供簡單反饋例如分發測評報告的占50%左右，提供深度反饋的約占20%。

從測評使用的倫理上講，獲得反饋是受測者的權利。中國心理學會心理測量專業委員會在2008年發布的《心理測驗工作者職業道德規范》第八條規定，應以正確的方式將測驗結果告知受測者。

回歸到企業為什么要用測評？從組織的角度來講，能提高選人、育人的成功率，讓組織的人事決策質量更高，讓對的人被放在對的位置。通過測評、面試、人才盤點等工具，組織和HR很清晰全面地掌握了人才的優劣勢、發展潛力、培養方向。既然測評有如此大的價值，為什么不讓受測者卷入進來？要知道，人才自己愿意改變，組織能獲得的受益比幾場培訓帶來的成果大多了！

任何評估工具都存在誤差，也存在認知的偏差。這導致世界上不存在100%準確的評估工具。要利用好這些專業工具，讓受測者參與進來解讀和分析自己的結果，不僅為組織提供更豐富的信息，又在此過程中對自我展開思考，豈不是兩全其美。

將測評結果反饋給受測者是成功的第一步。接下來的發展，讓測評工具為業務主管或人才本人可用，會成為人才發展的另一種方式。

北森人才測評系統有一個選項“是否允許受測者自助查看測評結果”，默認關閉。原本期待開放性更強的公司能開啟這項功能，讓受測者成為測評的一部分。畢竟，他們才是數據的提供者，從某種程度上講，是所有者。但只有不到5.8%的測評活動會開啟這個選項，讓受測者立刻看到結果似乎還是一項風險很大的事。

這個情況在未來幾年內將有較大改變，受測者為獲得新機會而主動尋求被評價將成為主流。企業會為員工建立測評中心，員工可以根據需要參加職業測評，評價自己的領導潛能，自己發起360度評估了解反饋，管理者可以自主評估自己團隊的敬業度和組織氛圍。HR作為專家提供解讀和輔導服務，幫助員工將測評工具正確用于個人或團隊發展。測評不再神秘，將變成員工也會使用且愿意使用的發展工具的一部分。

我們相信如下的改變會發生：

● HR樂于反饋測評結果，從中發現更多意義，對測評也有更正確的期待。

● 測驗的使用者越來越專業，能回答受測者的各類問題。

● 測驗的使用在組織內普及率越來越高，員工和主管都有運用工具的意識。

● 測評工具將成為HR的資源，提供資源的同時也提供專家輔導和咨詢。

● 員工自助工具的產生，讓工具唾手可得。

這樣，受測者不僅會獲得測評的結果，也樂于探討結果對自己發展的意義，充分利用一切資源成長為更好的人才，組織也同時受益。