又是一年校園招聘季，一大批企業將要開始新一輪的征戰，加入到搶奪高校精英人才的大軍中。高質量簡歷少，吸引難，篩選慢，成本高——似乎每年都面臨著同樣的困難，每年都沒有明確的解決方案，越來越多的企業把關注點放在了數據分析上，期望從數據分析結果中挖掘線索，找到突破。那么，校招中可利用的數據都有哪些，可以做什么分析，讓我們來看看數據能幫助校招做些什么。
一、你的目標人才都在哪，有多少？ ——人才供給分布
1. 凡事“預則立，不預則廢”，盡管每年巡回宣講的省市都差不多，但是不同類型的生源卻是每年都在變化，去目標院校之前提前做好功課，了解清楚目標院校目標專業的畢業生源數量，對計劃的制定和完成至關重要。
2. 有了各個地區、目標院校和目標專業的生源數量后，需要進一步預估有多少畢業生會找工作，換句話說，即使鎖定了目標人才，還要明確有真實的求職意向的生源量有多少，如果不清楚，很有可能會錯誤的估計人才供應量，從而導致計劃無法完成。分析目標生源的畢業去向，可以更精確的預計目標生源的數量，以制定更為合理的招聘計劃。
了解目標人才的分布和人才供給，是理性制定招聘計劃的關鍵，也關系著招聘計劃是否可以順利完成，因此，在制定招聘計劃前，有必要對目標生源情況做精細化的統計分析。
二、你的競爭對手是什么情況？ ——人才需求分布
“知己知彼，方能百戰不殆”，對人才市場的了解只是第一步，接下來需要仔細分析同行業競爭對手的情況，才能做好應對準備。行業趨勢分析就是其中最常用的。隨著人力資源領域對大數據的關注，越來越多的HR開始關注數據趨勢，期望通過趨勢的走向，對當下的工作有一定的預估，讓校園招聘的過程更好掌控。
1.近年來，校園招聘的啟動時間在逐年前移——即越來越多的企業選擇更早啟動校招，包括與目標院校老師提前接觸，更早張貼校園海報、更早通過建立微信群，邀請關注微信號等方式推廣企業品牌，讓學生盡可能早的對企業產生良好印象。掌握每年的校招啟動時間，每年關注本行業的這一變化趨勢，才能預測同行業競爭對手的變化，跟上形勢，掌握更多的主動權。
2.除了校招啟動時間，人才需求趨勢是另一個了解競爭對手的重要指標，不同類型人才的需求趨勢也是不同的，觀察和記錄所屬行業歷年的校招需求趨勢，可以快速響應變化，同時也可以據此推測競爭對手的人才缺口，分析其他企業的狀況。
分析完人才需求，制定合理的招聘計劃，完成了招聘中關鍵的第一步，企業錄用人員都有什么特點，隨著時間變化呈現出什么樣的趨勢，是非常值得關注的。
三、誰是你要找的人？——人才畫像
通過對錄用人員大量數據積累后的分析，可以勾勒出企業鐘愛的、適合企業發展需求的人才畫像。人才畫像包含多種分析維度：性別、學歷、測評分數是校招中最常用的分析。
1.從各個專業的錄用人員中的性別比例，可以發現隨著時間的變化男女錄用比例的變化。
2.錄用人員的畢業院校占比，直接體現了招聘完成的質量，近年來，越來越多的企業把校園招聘的范圍拓展到了海外，錄用人員中來自海外院校的比例在逐年上升，這一趨勢讓很多大中企業都開啟了海外招聘，讓錄用人員更多元。
一本和二本院校的占比也直接反映了招聘質量狀況，當錄用人員的畢業院校更多來自985、211高校時，說明企業校招的錄用人員質量在逐年上升。
3.測評作為校招中普遍應用的篩選技術，已經被越來越多的企業認可和使用，測評分數也直接體現了企業對人才篩選要求的變化趨勢，通過分析不同緯度錄用和淘汰人員的得分差異，可以重新審視對人員標準的界定，讓人員需求更清晰。
大數據在HR領域早已不是一個陌生的話題，各種分析技術已經越來越多的應用到人力資源領域，傳統的數據分析多是事后的總結，對于管理有嚴重的滯后性，而大數據分析則是將分析前置，盡早的對招聘過程進行干預，以獲取更好的結果。由于多數企業的人力數據缺乏規劃，要實現大數據的前置管理，漫長而艱難。然而大數據帶來的價值是不言而喻的，我們應該盡早行動起來，進行創新性的數據研究和探索，提升人力資源部門之于企業的價值和影響力。
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