基本這幾年，延遲退休一直是中國員工關心的熱點話題。延遲退休即延遲退休年齡，指國家結合國外有些國家在討論或者已經決定要提高退休年齡的政策來綜合考慮中國人口結構變化的情況、就業的情況而逐步提高退休年齡來延遲退休的制度。
    隨著中國人平均壽命的延長，人口老齡化的壓力日漸加重，養老金缺口越來越大。歐美發達國家陸續采取延遲退休年齡政策來應對老齡化。在這種形勢下，作為人口大國的中國延遲退休年齡也是不可避免的大勢所趨。
    2012年延遲退休政策剛被提出來，就遭到了多數人的反對。2013年人民網聯合清研咨詢、優數咨詢所做的一項問卷調查顯示，近七成受訪者反對延遲退休。反對者最普遍的理由是“在工作崗位撐不到65歲”。（目前中國的法定退休年齡為男性60歲，白領女性55歲，藍領女性50歲）但最近一份新的調查結果，卻給出了令人意外的結果。。。

    逆轉的劇情
    根據ADP研究院最近開展的一項《職場演義》調查顯示，76%的中國員工認為其工作年限可以按照自己的意愿或能力無限延長。這一比率要比亞太（APAC）地區的平均值71%以及其他各國如印度的65%、新加坡的63%、澳大利亞的50%都高出許多。另外，只有22%的中國受訪者認為延遲退休政策會對其造成負面影響。
    原因究竟何在？
    中國員工為何一致反對延遲退休？
    自從延遲退休的方案出來之后，遭到的反對聲一直未斷。大家反對延遲退休更重要的原因在于，現行養老制度存在嚴重問題，比如企業養老金相當于退休前工資的比例持續下降、養老金難以轉移接續以及養老基金貶值等，這讓老百姓對養老制度改革產生情緒上的對立。其中引起老百姓最大不滿的問題是，在養老金的繳納和發放上，國家公務人員與普通民眾之間所存在的巨大差距�，F在一談到包括延遲退休在內的養老改革，許多公眾很少關注改革本身的初衷和做法，只是質疑為什么國家公務人員可以不繳納養老金，退休后拿的養老金反而還比普通人多。這種差距傷害了老百姓對養老改革的理解與支持，也損害了政府的公信力。
另一方面，制度的可持續性，一方面體現為它的實際表現；另一方面取決于公眾對它的信心。有時后者比前者更重要。雖然我國養老金的實際缺口并不大，但制度設計缺陷、不實報道等因素導致公眾缺少信心。我國養老金的繳費比例為28%，在世界范圍內屬于比較高的水平。按說交的錢多，退休后待遇也應該不錯，但事實上我國養老待遇水平并不高。出現這種狀況的重要原因是很多企業和個人不想多交錢，通過瞞報工資基數等辦法來少交養老保險。有學者研究，繳費單位平均瞞報了工資收入的20%，也就是說現在大多數人在按實際收入的80%在交養老保險費。當下更有許多年輕人壓根就不想參保。如果大家都不再相信這個制度了，就會產生一個惡性循環，繳費者越來越少，供養負擔將越來越重。     
    據資料顯示，當前全球男性的平均退休年齡約為60歲，而女性約為58歲。其中，部分發達國家的退休年齡有所差異。例如，丹麥、冰島等國家的退休年齡高達67歲。
    顯然，按照當前中國普遍男性60歲以及女性50歲的退休年齡而言，在全球范圍內，整體的退休年齡水平并不低，且基本屬于全球平均退休年齡的附近水平。
    現階段我們需要的不是利用延遲退休來應對中國的老齡化問題，而是從根本上改變養老保險制度，而是做更有創造性的制度設計。作為企業來講，能夠給予員工政策上的補償和具有吸引力的辦公條件，將會有可能挽留或者延長老員工或者擁有核心技術類的員工工作年限。

“退休”在不久的將來可能不存在了？
    根據人口學家吉姆•奧本（Jim Oeppen）和詹姆斯•沃佩爾（James Vaupel）的研究，現在60歲的人中有一半將活到至少90歲。而與此同時，企業和政府承諾養老送終的時代在未來也可能將要結束。鑒于這一變化，以及其他原因，職場人士開始重新思考“退休”的含義。
從一些管理者的講述中也可以發現，很少有人一到年齡或滿足退休條件，就徹底從全職工作轉變為退休狀態。很多職場人士不選擇徹底退休，而是留在原公司承擔新角色，工作時間安排和職責則根據公司組織的靈活性以及技術的進步都有較大的變化。
    ADP研究院的這項關于《職場演義》的調研報告中也指出，無論是在中國還是在世界其他各地，人口老齡化、技術轉移，以及雇員雇主之間傳  統關系的變化正在成為推動當代職場變革的三大因素。
    而未來，隨著職場工作趨勢的變化，例如技術的進步、員工工作自由度的提升等，人們可能在到達退休年齡后更愿意繼續留在職場。

    技術進步推動職場變革
    ADP研究院的調研報告顯示，中國員工還認為面臨一項重大挑戰——自動化。73%的中國受訪者認為自動化、機器人和人工智能將取代人工開展重復性的工作。這一比率遠遠高于其他國家，如澳大利亞的50%、印度的63%和新加坡的53%。
    由于受到自動化日益嚴重的威脅，員工被鼓勵接受科技方面的培訓，從而提高工作效率，并且有助于其為未來生活轉型做好準備。
    中國員工比其他地區的員工更期待采用新的職場科技，如95%的中國受訪者希望能在移動設備上開展所有工作，而在印度為82%，新加坡為83%，澳大利亞只有69%。
    對于不同年齡和生活環境（如有小孩需要照顧）的員工，科技的發展也有助于幫助他們打造健康、平衡的工作和生活，如移動辦公，讓這些員工能根據自己的時間或下班后繼續為公司做出貢獻。
    該調研中來自中國受訪者的數據表明，中國員工遠比亞太區其他新興經濟體的員工更加相信會受到這些趨勢的影響。ADP亞太區營銷副總裁John Antos表示：“研究表明，中國員工比亞太區其他員工更積極擁抱變化，而這將成為今天快速變化商業環境中的一大優勢。”

    全面了解并關注員工需求
    技術的變化并非推動職場變革的唯一因素。各個年齡層的員工對技術和職場實踐有著不同的看法，雇主必須照顧到他們的訴求，尤其要妥善考慮到年長員工的需求。
    為確保公司跑贏未來，需要充分了解每個年齡層員工的需求，從而留住最佳的員工。在人力資源管理的實踐中，需要妥善考慮到各方面的因素，包括出差補貼、在家工作的可能性，甚至采取相對寬松的職業裝。
 “在今天，很多人不認為其工作和生活之間存在巨大差異，他們從整體上認為這就是‘生活’。此外，一旦達到相對年輕的60歲，如果他們在工作中獲得了ADP調研中強調的‘職場自由’和‘工作意義’，那么他們就覺得沒有必要停止工作。”Antos先生表示。
 “事實上，對許多人來說，繼續工作會對其身心健康產生積極的影響，更何況這也有助于改善財務狀況。”
各行各業、各地區的企業都需要了解并管理好職場的五大趨勢，從而確保企業在未來的快速發展。根據ADP《職場演義》調研，員工希望有更多選擇，工作更加靈活；能實時開展學習；提高自主權；具備一定的穩定性；并且能開展對個人有意義的項目，這些都推動了全球職場的轉型。
    正是由于這些原因，雇主需要善于管理一個多元化、跨年齡層的勞動力，確保在招聘實踐和員工中不會出現年齡歧視。
年齡歧視問題的形成，主要是年輕人和“上進”員工被視為更高效的員工。但是，落入年齡歧視的招聘模式會導致企業工作環境的同質化，因為大部分人都是一樣的教育、工作經驗和生活經歷，這反而會造成企業工作效率下降，阻礙企業在未來的發展。
 “企業要成功，就必須利用好不同年齡段員工的優勢、技能和生活經驗。”Antos先生表示。
獲取本次調研結果的更多內容，請點擊“閱讀原文”免費下載完整版報告《職場演義：勞動力需求的變化催生全球職場新趨勢》。
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