近日，在由內聘網、人事無憂聯合主辦的HR沙龍上，合力咨詢CEO(原IBM咨詢副合伙人、好未來教育集團副總裁)曹新宇分享了在績效管理方面經常遇到的問題以及解決方案。此外，人事無憂合伙人李梅就兩個HR經常面對的棘手問題——試用期員工如何解除、不勝任工作的員工應該如何處理做了實用性極強的解讀。
    小編特整理了分享的精華，以饗讀者。

 

    績效管理存在的問題
    曹新宇發現，在績效管理方面，創業公司普遍存在如下問題：
    第一， 許多創業企業表示，沒法做績效管理，戰略方向總在變，老板今天說這樣做，明天又變了，績效合同沒法簽。
    第二， 業務經理，尤其是技術線的經理，內心不重視績效管理，認為績效管理是人力的事。
    第三， 把績效管理等同于KPI考核，想單純通過一套表格來代替人的管理。
    第四， 名義上有績效管理，但是真正到了評估的時候，就開始大鍋飯，沒有識別優秀、普通與需改進的員工。
    第五， 績效結果應用比較單一，只對應獎金，沒有發揮績效的真正導向作用。
    第六， 一個饅頭就能引發血案，沒有系統的績效管理。
    第七， 缺乏系統化的指標管理體系，員工績效目標設定的質量依賴管理者的個人判斷。
    針對如上問題，曹新宇認為，企業應該重新認識績效管理，并建立起一套柔性的績效管理體系。
    什么是“柔性的績效管理體系”?
    根據曹新宇的分享，柔性的績效管理體系有如下特點：
    第一， 要有一套績效管理框架，使用越簡單越好，因為業務經理如果不懂，用不起來的話，一半的價值就失去了，要強調業務經理在其中的作用。
    第二， 業務和價值觀同樣重要。從長期來看，最應該花功夫的是價值觀，阿里就是個很好的例子。
    第三， 柔性績效的一個重要方面是目標要迭代，可以根據實際情況調整、改變。
    第四， 績效是相對績效，不贊同打分和獎金完全掛鉤。
    第五， 重結果，更重過程。把過程管理好了，結果自然而然就好了�？冃Ч芾硎敲刻於荚诎l生的事，而非在季度末或年終應該做的事。
    第六， 績效管理不是績效考核，是從戰略到文化和價值觀的塑造，以及對領導力的管理。
在此基礎上，企業才能做到全面的績效管理。全面的績效管理=戰略+文化+領導力+績效管理
    全面的績效管理的價值以及如何構建
    曹新宇表示，績效管理有如下幾個最重要的價值：幫助公司戰略目標的實現，完成公司價值觀、文化的落地，幫助打造“富有戰斗力”的公司，同時是人才選拔的重要工具。
    他認為，谷歌的績效管理做得非常好，“把全面的績效管理和柔性的績效管理做到了一個高度。”核心體現是在OKR管理上。強調找出個人、組織的最重要的目標是什么，公開評價，重過程不重結果，分數沒有過程重要。
    另外，他表示，“小米的績效管理建議大家做一個反思對照，長遠來看并不可取。強調去KPI和去組織層，。在業務好的時候并沒有問題，但是在困境中就會暴露問題”。
    阿里巴巴的績效管理讓曹新宇頗為推崇，尤其是公司文化、價值觀的管理。那么，具體是怎么落地的?曹新宇分享了如下幾點：
    第一， 價值觀的考核：價值觀和業績各站百分之五十;
    第二， 管理“三板斧”：揪頭發、照鏡子、聞味道;
    第三， 尊重員工意愿，提供表達空間，發現不對的地方，立馬去糾正;
    第四， 實施賽馬機制，激發創新沖動;
    第五， 自由晉升和轉崗，不拘一格;
    第六， 行為文化。

 

    最為重要的是，阿里巴巴對于價值觀無比重視，并且在實踐中貫徹落實。
    曹新宇認為，事實上，每一個公司都有文化，看不見摸不著。但是，文化究竟好還是不好，最終會體現在組織氛圍上。曹新宇表示，在組織架構、流程等不變的情況下，氛圍變了對績效會產生高達30%的影響。氛圍受兩個因素影響，70%來自于領導力，另外30%來自于公司的制度、流程，等等。氛圍好的公司，會有更強的“戰斗力”。
    另外，曹新宇還分享了海底撈的案例，也是一家把價值觀放在第一位的公司。海底撈的價值觀是：用雙手改變命運，靠勤奮實現夢想。具體而言：
    第一， 把員工當家人，做服務業，員工比顧客重要(客戶滿意度來源于員工滿意度)。
    第二， 優先培養人才，讓員工有有歸屬感和敬業精神。
    第三， 用心創造差異化，細心周到的服務為海底撈贏得良好口碑。
    曹新宇認為，領導力對績效管理而言也非常重要——卓越領導者的員工離職率較低;相反，一般的領導，團隊管理會出問題，員工離職率很高。相類似，卓越的領導者客戶的滿意率很高，而一般的領導者，客戶的滿意率就比較低。
    曹新宇指出，業績優秀公司領導者有如下幾個特點：第一，熟悉業務，決策力強;第二，有清晰明確的目標;第三，止步不前者必被淘汰;第四，經常給下屬指導和培訓;第五，注重和面對事實，根據本公司的實際情況發展;第六，區分員工績效，給予相應的薪酬以及職業發展規劃。
    那么，影響員工績效和保留的主要因素有哪些呢?
    曹新宇分析稱：直線經理的表現，對創造員工高績效上所產生的直接影響占比是不對稱的。以下兩項經理的行為，會對員工績效產生主要影響：
     提供清晰準確的非正式反饋：對員工績效產生39%的影響。
     澄清員工績效期望：對員工績效產生36%的影響。
    以下兩項經理的行為，對員工將保留產生很大的影響：
    促進內部溝通：對員工保留產生38%的影響
    對員工職業發展規劃給出指導：對員工保留產生37%的影響
    他建議直線經理要注意和下屬的溝通，直接告知其期望值，并且提供清晰準確的非正式反饋——有利于提升績效;同時建議對其職業發展規劃提供指導——有利于留人。
    值得一提的是：績效的提升，57%來源于為員工提供與工作相關的信息、經驗或資源;43%來源于提高員工態度：使員工對其工作、團隊、經理及組織做出承諾。
    因此，一個全面的績效管理意味著：首先，績效管理體系來源于企業的戰略目標;其次，在這個戰略下，要有獨特的企業氛圍和文化;另外，領導力非常重要;最后，還需要建立配套的制度體系并提供相關培訓，等等。
    績效管理體系：以目標為核心
    績效管理是誰的事?應該是領導的事，是一個企業：“一把手”的事，而人力資源部在企業實施績效管理的過程中更多的是扮演一種顧問或咨詢師的角色。
    曹新宇指出，在績效管理中，要強調，目標導向(從公司戰略出發，目標自上而下逐層分解)、優勝劣汰(重點激勵和保留優秀員工，淘汰后進員工)、透明公正(考核過程及結果透明化，評估標準客觀公平)、持續提升(通過設定挑戰性目標激發員工潛能，促進員工成長和能力的持續提升，促進組織業績的不斷超越)。
    其中，目標管理非常重要。他援引了哈佛大學做的一個關于目標對人生的影響的調查，調查結果發現，那些沒有目標或者目標比較模糊的人生活在社會的下層或者中下層，然而那些有著清晰目標、朝著一個目標努力的人，很多都成為了行業的領袖、社會的精英。
    曹新宇表示，在績效管理中，管理人員有如下職責：目標設定，績效輔導，績效評估，結果應用。
對于個人，則建議采取個人業績承諾制度。在承諾書中，有幾個目標比較重要：一是業務目標，二是價值觀/領導力目標，三是個人發展目標。值得一提的是，個人目標要和企業戰略發展目標一致。
    績效設定完畢后，還要進行不定期的績效輔導。
    關于績效輔導的時機，曹新宇建議，管理者應該根據需要，在全年之中定時與不定時地、不斷地地向員工提供反饋指導，正式和非正式的反饋兼用。
    曹新宇表示，對于員工的篩選可以參考如下規則：
    有的員工：價值觀不錯，業績還行，另外，非常主動思考，有主動意識，而且團結周圍同事。這樣的人，是重點培養對象。
    有的員工：價值觀不錯，業績也行，其它不突出。這種人是良將，要好好用。
    另外，他指出，如下兩種人要警惕：
    一種是，價值觀非常好，業績一直一般多年沒有提升，但態度很好。這就是傳說中的“大白兔”。
    另外一種，價值觀不好，但業績很好，會對其他人有負面影響。
    此外，人事無憂合伙人李梅圍繞如下兩個方面的問題進行了分享：
     試用期員工如何處理?
    對于不勝任工作員工應該如何處理?
    在此以問答方式呈現。
    1，問：試用期解除合同的原因是什么?
    答：很多人認為試用期可以隨時、無條件解除試用期員工，而法律規定只有不符合錄用條件的情況下，方可解除員工。
    2，問：試用期可以延長么?
    答：從法律上而言，試用期不存在延長一說。所以，如果要“延長”試用期，需要做勞動合同的變更，雙方達成一致。否則，如果在試用期外解除員工，就有支付經濟補償金或違法風險的風險。
    3，問：錄用條件包括什么?
    答：包括兩方面：1，基本條件(如：提供材料保證真實)2，崗位條件(如：工作目標的完成)。上述兩個條件應在勞動合同、員工手冊或雙方簽訂的試用期錄用條件協議中體現。
    4，問：可否以“不勝任工作”解除勞動合同?
    答：實際工作中，很少會以“不勝任工作”作為單方解除勞動合同的原因。因為，這需要收集一系列證據，而創業公司通常來講，管理上還較為粗放，要收集到這些證據，較為困難，現實操作中很少有公司能夠做到。如果一定要以這個原因解除員工，HR必須按法律要求，履行必備的流程，如不勝任調崗、培訓等步驟。(這么說，容易被員工詬病，這只能關門說，不能公開講。)