凜冬將至，企業紛紛裁員，“思科宣布將裁減5500名員工”“科技巨頭和新興創業公司都在裁員!裁員!”“裁員浪潮+寒冬大逃殺，互聯網人該何去何從？”全球經濟進入蕭條期，雖然媒體喜歡用這種標題吸引眼球，但是不置可否，中國經濟正處于L型增長態勢。就在不久前的國家經濟半年報中顯示我國GDP有34萬億，同比增長了6.7%，低于年初的預期。同時，民間投資的增長僅有2.8%，也顯示了民間資本對于經濟前景的信心不足。盡管中國經濟的增長速度仍令發達國家羨慕不已，但我們都知道老齡化社會的到來、人力成本的上升、產業結構調整的長周期，都意味著在接下來的幾年，很多行業尤其是傳統行業勢必要經歷一個較為挑戰的變革陣痛期。

第四個關鍵詞走出去。在一帶一路的影響下我們將過剩產能可以輸出尋找新的增長點，比如地產、建筑行業，目前，中國已經在多個國家開展建筑項目，這也就要求企業在走出去的過程中，重新思考海外人才的招聘、挑選、培育、考核、發展，以及海外人才和原有人才的融合，文化的融合。

然而，隨著“人口紅利衰減”、“中等收入陷阱”等現象的出現，越來越多的企業企業已經意識到企業能否在蕭條的經濟形勢下逆勢成長的關鍵在于人才。那么，企業的HR們來說，又該如何突破重圍？

一、人才管理由外轉內，更加重視人才潛力

人口紅利衰減，人才越來越貴，讓企業外部人才招聘更加謹慎。同時就文化的融合以及對公司的認同度來看，內部人才的挖掘和提升相對于向外招聘有著更大的優勢。所以，企業的人才管理重心，將由外而內，內指的是不僅是內部人才，也是內部管理。

內部的培養，首先就是要進行人才的盤點和識別，這也正印證了為什么越來越多企業的人才盤點已經成為管理標配。而人才盤點的重心也由盤“能力”到盤“潛力”，從而注重未來的發展可能性。以及開放式盤點，更注重討論人才的發展規劃，而不只是崗位的調整。因此，HR會更加依賴科學的測評來評估既有人才的潛力。同時，針對外部招聘，更要提高精準度，因為招錯一個人的成本在當下會變得更高。同時在招聘過程中，成長性也成為企業愈加關注的重點，北森在近年來的校招趨勢中也不難看出，近三分之二的測試都在指向其未來的成長性這一特點。

二、敏捷績效管理，應對VUCA時代

近年來，關于績效的討論從來沒有停止過，當我們把大量的時間放到招聘和發展上，我們也同樣應該抽出時間更好的做好績效管理。由于對外招聘的可能縮減，HR有了更多精力來思考如何提升員工績效。

針對當下VUCA時代（Volatility，Uncertainty，Complexity，Ambiguity）的特點，對于企業而言，對外要確保整個組織能夠靈活應對外部環境的變化，對內要確保每個員工的持續成長和潛力開發，最終實現員工與企業的共贏才是績效管理體系的正確姿勢，那就是 “敏捷”。北森也于今年4月正式推出敏捷績效管理，幫助企業找到最適合自己的績效管理方式。

三、靠基于互聯網技術的SaaS管理軟件提高組織內部的運營效率

但凡遇到經濟下行，所有的企業都在倡導要勒緊褲腰帶過日子，內部在管理層面就要尋求降低成本、提高效率的軟件。能夠幫助特別是知識型企業提升效率的管理軟件的深度應用就成為必須。傳統安裝版管理軟件升級速度緩慢，軟件應變能力弱，綜合成本很高，以交易為核心等弱點在應用中就更加凸顯。為此，很多HR會選擇依靠信息化的系統去提高整個組織內部的運營效率、效果降低協作成本，HR SaaS作為目前HR管理軟件更新迭代最快的一種形式，已經收到越來越多企業的青睞和選擇。

四、利用大數據PK同業競爭者

當企業要進行招聘時，你了解同行業的招聘周期嗎，你知道你要找的人在哪嗎？這也就是我們所謂的大數據可以幫助HR的痛點。其大數據最大的紅利在于進行科學的預測(what is going to happen?)，以便幫助企業根據預判做出更恰當的應對策略。根據北森發布的《2014-2015中國企業人才管理成熟度調查報告》數據表現，企業越來越重視人才管理領域的技術運用，成熟度越高的企業或是地區，相對的技術運用的水平也較高。特別是隨著云計算、大數據、SaaS等這一類技術名詞越來越多的被討論，如今云計算時代的大數據分析已經開始重塑企業的人才管理工作，中國的人才管理正在進入一個分水嶺。

短暫來看企業在轉型的過程中會有陣痛，會有困擾，但從長遠來看，這些都只是傷疤似的英雄勛章，這些經歷會讓企業更加理性地看待人才的價值，管理的價值，經濟下行是經濟常態，我們終將會度過。旅程艱難，我們負重前行，凜冬將過，春天必來！