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人才與勞動力半月刊

2016年第2期 總第2期

核心觀點 

【六小時工作制，社會創新還是烏托邦？】

        當中國的大部分制造企業和互聯網企業還在努力平衡加班時間和支付加班費的時候，當我們的藍領還在拼命靠加班費賺錢的時候，遠隔重洋的北歐福利國家瑞典在去年卻悄悄進行了一項社會實驗：6小時工作制。這一實驗是去年7月在瑞典的第二大城市哥特堡(Gothenburg)開始進行的，實驗的核心是比較兩種工作時長下的工作者的表現——堅持每周工作40小時的工作者和將時間削減為30小時每周的工作者，但他們的薪水會保持不變。所以這個城市的部分工作者從去年開始就享受了每天6小時工作制的待遇。

        其實每天6小時每周30 小時工作制早在16年前就在瑞典的另一個城市Kiruna進行過實驗。創新者之所以是瑞典，一是同瑞典的地理環境有關系，另外也是與瑞典的社會環境有關系。從地理上看，瑞典靠近北極圈，所以日照時間相對較短，特別是冬天，到了下午三四點鐘太陽就已西落；而社會因素則是同北歐國家的福利屬性有關系，要知道這個國家是有25天年假，產假更是高達16個月。當然之所以進行這一實驗根本目的還是在于探討工作時長與工作效率之間的關系。保守的管理者認為，當縮短時間人們的產出會減少，即使工作效率增大，也會增加工作壓力和身體壓力。而先鋒的管理者則更考慮員工的感受，更少的工作時間會讓員工更加感受到快樂和幸福感，從而大幅提升工作效率，減少病假率。

        從現在的結果來看，普遍的報道對于實驗給了積極的反饋，大部分的工作者都對于這一制度盛贊有嘉，他們認為縮短工作時間讓他們可以更靈活的支配時間，他們的工作效率反而變得更高，從而大大促進了工作產出。位于該市的日產豐田服務中心其實早在10年前就已經實行了六小時工作制，他們認為這一制度能夠讓員工和老板都更快樂。相關的來自OECD經合組織的報道也是通過調查給予了正面反饋。更有甚者，英國工黨領袖Jeremy Corbyn在調查了瑞典的實驗后，說他也要在英國推動六小時工作制了。

        應該說，當前我們的確具備了一些實行更短工作制的條件。移動互聯從技術和工作形態上促進了生產模式的轉變和生產效率的大幅提升，衡量工作價值已經從單純的工作時間轉移到更多元化的指標上了，也就是說從對于過程的監督到對結果的監督，工作時間與工作產出的相關性弱化，對于有些工作來說，并非工作時間越長工作產出越大。而聯盟制、共享經濟這些新概念的出現也在挑戰著我們傳統概念中的工作。所以筆者認為6小時工作時對于新經濟形態來說未必不是一種創新。但另外，任何一種制度都需要一定的社會背景作為支撐，在這種工作制背后需要有員工的工作責任感使命感作為支撐，要有寬宏的經理人素質作為前提，所以不是任何階段、不是任何行業、也不是任何公司都可以去采用，否則可能適得其反。

  人才管理 

【創業公司早期，要招募“離經叛道”者】

亞當.格蘭特（Adam Grant）是沃頓商學院最年輕的終身教授，連續四年被評為“沃頓最受歡迎的教師”，位居“全球25位最具影響力的管理思想家”之列，今年7月，他個人的第三本書《離經叛道:不按常理出牌的人如何改變》在中國出版。這本書的一個核心觀點就是創業公司在創業早期，可以招募一些“離經叛道”的創新者。因為如果你不招聘“離經叛道”的創新者，那么你就有可能陷入“人們內心不贊同你但又不敢表達出自己異議”的危險境地。你需要那些真正認同你的觀點的追隨者，而不需要那些因為害怕跟你說出自己的異議而被懲罰的偽追隨者。所以招募這樣的人一是為了打造充滿韌勁的公司文化，二是能夠更好地預測和應對市場動態和變化，三是充分利用團隊人員的不同想法。

【人力資源服務業產值接近萬億】

8月18日，人力資源社會保障部網站刊發《中國人力資源服務業市場潛力巨大》的文章指出，截至2015年底，全國各類人力資源服務機構共2.7萬家，從業人員45萬人，“十二五”期間，全行業營業總收入年均增長率超過20%，去年行業規模達到9680億元。“按照這個發展態勢，今年人力資源服務業產值預計將跨越萬億元門檻。”人社部人力資源市場司市場發展處處長杜威透露。人力資源服務行業產值大幅提升的原因，一方面是政策支持的效果，2005年1月中國發布《關于加快發展人力資源服務業的意見》全面推動行業發展；另一方面也是行業結構優化的結果，從過去的國營獨大到現在的民營占到70%，從以前的人力派遣勞務外包到現在的更全面的人力資源服務，這些都促進了整個行業的發展。但據OECD經合組織的一份報告，中國整個人力資源服務行業的產值大約只占美國的6%，所以差距依然很大。

【任仕達4.29億美元收購美國競爭對手Monster】

8月9日，荷蘭任仕達集團（Randstad）宣布，以4.29億美元收購美國在線招聘巨頭Monster Worldwide，以加強其在美國市場的地位。任仕達是全球第二大人力資源服務公司，僅次于瑞典德科集團（Adecco）。該公司2015年營收達192億歐元，但只有47億歐元來自北美業務。根據交易條款，任仕達將為每股Monster股票支付3.40美元，較該股周一收盤價溢價23%。交易完成后，Monster將從紐約證交所退市，并作為任仕達旗下一個獨立部門運營。作為美國最大的在線招聘巨頭，Monster曾經對中國市場虎視眈眈，并在2005年控股了中華英才網，但因為水土不服，最終在2013年轉手，并造成中華英才網的由此沒落。

【有家企業不允許員工使用Email】

如果說在企業里有種工具必不可少，但又讓人生厭，那十之八九就是Email。大部分的企業依靠郵件來進行溝通，但過多的郵件又容易讓人分心，占據了我們大部分的時間，據統計我們一天有23%的時間在處理郵件，而每人每天要處理112封郵件。所以有這樣一家公司在2011年的時候就宣布，要在3年內逐步擺脫對 Email 的依賴，實現“零郵件”的目標。這家來自法國的公司叫源訊（Atos Origin），他們在中國上海也設有子公司。據《哈佛商業評論》今年6月刊中的文章介紹，雖然這家全球擁有7000多員工的公司尚未達成“零郵件”的目標，但在這一過程中對生產效率的提升卻是明顯的。郵件數減少了60%，毛利潤從6.5%提升到7.5%，每股收益提升了50%，行政管理成本從13%下降到10%。不過，也許對于我們大部分公司來說，還不至于激進到如此地步，但作為管理者我們也應該思考究竟什么才是最好的內部管理工具。

 勞動力管理 

【虎坊橋落幕！未來還需要人才市場嗎？】

8月4日，運營23年的北京“虎坊橋人才市場”正式宣布關閉，自此北京二環內再無勞務市場，原址將改建成養老中心或文化活動場所。作為北京歷史最悠久的“藍領”人才市場，虎坊橋人才市場常年有企業在這招聘技工、銷售、導購、后勤、家政等藍領崗位。它服務數過以萬計的中小企業和藍領打工者，是北京外來人口最重要的求職地之一。不過隨著網絡時代的到來，虎坊橋逐漸失去往日光彩�；⒎粯蛉瞬攀袌龅木秤�，折射出當前城市人才市場的現狀，也代表了藍領招聘市場的未來趨勢。據《2016年長三角工廠藍領生存發展報告》顯示，只有10%的藍領員工把人才市場作為求職的途徑，這一數字與我們在人才市場所看到的零星人流相映稱。移動互聯網不僅改變了我們的工作模式，也改變了我們的找工作模式。70%的用戶認可網絡招聘，也許過不了多久，人才市場這一模式就將徹底告別。

【痛經假？不妨換個方式休】

8月，“痛經假”再度成為社會熱門話題，先是某省份明確每年2-3天的痛經假，然后媒體再爆出“痛經假”是一種“僵尸假”、“雞肋假”，中國已經有10余個省份明確有“痛經假”，但是并未得到有效落實。然后更深刻的來了，上海明確答復，考慮到增設“生理假”缺乏上位法依據，以及會造成用人單位降低雇用女職工的意愿，從而增加女性就業的難度，所以暫時不設。應該說考慮“痛經假”，的確是一種社會進步的體現，是一種尊重女性權益的安排。但如果專門作為一個假期，其操作性如何？誰來辨別？女性愿不愿意請？一年2-3天是象征性安排還是真有作用？會不會增加女性就業難度？等等，這些問題都困惑決策者，也無形中為統一的“生理假”增加難度。因此，我們不妨換個思路，與其增加一個新的假期，不妨換個形式休，適當考慮增加年休假的天數。從全球年休假的天數來看，歐洲普遍是25-30天，美國15天，我們的鄰居韓國和日本也有十幾天，相對來說，中國的年休假偏少。另外，國家也應該鼓勵企業給予更多的福利年假。如果員工擁有更多的年休假，這樣的“生理假”也許就沒那么必要了。

【星巴克新版著裝規范：是的，他們可以穿得更自由了】

如果你進過不同的星巴克，也許你會發現所有的星巴克咖啡師著裝其實都很一致，作為一家跨國公司，星巴克擁有嚴格的著裝規范（dress code），典型如綠圍裙配黑或白的襯衫，黑色鞋子。但這些其實都在慢慢改變，7月份發布的星巴克美國和加拿大員工著裝規范規定，員工允許佩戴棕色、灰色或黑色的無檐小便帽、淺頂卷檐軟呢帽或其他“合適的帽子”；還可以穿深色水洗牛仔褲（員工此前僅被允許穿黑色牛仔褲）；可穿著各類柔和色調的襯衫，即在黑色和白色的基礎上新增了灰色、海軍藍、深牛仔藍和棕色；甚至員工還可以染發了。所有這些都表明，作為一家嚴格規定的老牌公司，員工可以更加自由了。這也是近年來著裝革命的一部分，越來越多的公司允許員工更加自由的穿著。根據美國人力資源協會的一項調查，59%的公司允許員工一周至少一天可以休閑著裝，40%的公司允許員工每天可以自由著裝，這兩個數字在2012年分別為55%和36%。

【藍領金融火熱，會成為下一個高風險領域嗎？】

一般來說，學生和藍領是借貸市場中不被看好的群體。年輕、沒有還款能力、無征信數據等，成為借貸風險考量的最重要因素。但資本的逐利性和互聯網的便捷性，突然之間讓藍領借貸市場也火起來了。藍領貸、買單俠、掌眾金融、借錢快、小蔥錢包等一系列的瞄準藍領群體的互聯網工具如雨后春筍般的冒出來，這類工具一般都是小額信度，往往不需要任何的征信數據也能進行貸款。但正如前面提到的群體屬性特征，專注于藍領借貸是否能夠帶來高額收益，值得關注。我們研究這些App發現，實際上這些工具也并僅限于藍領，和市面上的小額借貸其實并沒有多大差距，所以有的時候所謂的專注藍領也更多是一種宣傳的噱頭。