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人才與勞動力雙周刊

2016年第1期 總第1期

 核心觀點

【中國勞動力工資增長將進入新常態】

7月中旬，高盛的一份報告再次讓我們直面一個事實。這份報告中提到，中國一季度工資增幅或已從2013年超過10%縮窄至7.3%；預計明年該增幅將進一步降至6.7%水平。隱藏于數據背后的事實是，中國的勞動力工資增長也將同經濟增長一樣，進入到一個新常態：從過去的高增長邁入到低增長、緩增長，甚至會出現停滯增長的區間。

在這一期周刊內我們有關于上半年最低工資標準提升的報道，從最低工資標準調整趨勢來看，增幅收窄的趨勢十分明顯，與五年前相比，增幅近乎“腰斬”。從2011年到2015年，調整最低工資的省份分別是24個、25個、19個、27個，但2016年上半年只有6個，從調整的比率上來看，前三年都是超過20%，現在大約只在14%�？梢娫鲩L比率明顯放緩。

顯然導致工資增長緩慢的原因更多的來自于經濟增長的乏力。一方面是因為人力成本和資源獲取成本增加，傳統制造業的競爭優勢不再。2014年美國的一項調查顯示，24%的制造商表示他們正打算或在未來兩年內打算把生產基地從中國遷出。目的地是美洲本土或者越南這樣的東盟國家。另外新型工業革命也在推促中國產業革命升級。以上兩點合并起來理解，就是產業的升級過程。目前中國政府也在輿論上匹配這樣的升級過程。但問題是這樣的升級與現在的各種資源的匹配程度到底是不是協調？如果是不協調的，比如我們還存在大量的簡單勞動力的存在，或者還不能夠提供豐富的高科技的人才的話，短時間內將會對工資體系和經濟結構穩定產生影響。

中國官方的數據將失業率確定在4%左右，有一些國外媒體對此提出質疑，位于倫敦的Fathom咨詢公司6月份提供的報告認為中國的城鎮失業率達到12.9%，這比中國官方的數據要高很多。從今年年初的國內輿論來看，國內經濟疲軟已經是事實，相應失業率走高也是符合市場預期的。

以上幾個因素合力之下，中國勞動力工資增長自然會走入一個比較平緩的趨勢，甚至不排除有省份會出現短期的工資增長停滯。而生活成本的增高，將會進一步擠壓簡單勞動力的生存空間，帶來更大負面社會效應。

 人才管理

【雅虎淪落：戰略失當的背后是人才和文化問題】

美國雅虎公司7月25日宣布以48.3億美元向美國電信運營商Verizon公司出售核心業務，并退出信息技術行業，轉型為一家投資機構。至此，創建至今21年、影響一代人的雅虎傳奇告一段落。業界紛紛嘆息，作為一家互聯網行業的領先傳奇公司，為何最后會轟然崩塌？各路反思紛紛聚焦在企業戰略層面，不夠關注、投資失當等等。但其實我們認為在這種戰略失當的背后，有一些潛在的原因就是人才和文化的問題。領先的公司一是要保證足夠優秀人才的聚集，同時關鍵人才需要保持穩定。雅虎在過去互聯網發展的關鍵期內卻是頻頻換帥，到2012年瑪麗蘇.梅耶爾上任時已經是第七任CEO了。領導層的不穩定直接導致了戰略變換不定，員工逐漸失去了對公司的認同，員工流失也在所難免。讓員工失去認同另外的一個重要因素就是文化的變化。過去的雅虎是存在鼓勵積極創造的文化氛圍的，雅虎前高級副總裁丹·芬尼根（Dan Finnigan）說：“對于當時許多年輕人來說，在雅虎工作就像走進了一家大型研究型大學。學媒體的搞起了銷售，學銷售的做起了人力資源，學工程的開發起了產品。那是一種鼓勵員工積極創造的氛圍。”但是后來隨著公司規模越來越大，官僚作風日盛，組織的競爭力開始衰落。

【強勢“劉強東”與“虧損王”京東能走多遠？】

劉強東和京東很容易成為新聞主角。前不久，京東先是登上了《財富》雜志的中國500強榜單，并以93.7億元的虧損成為中國500強中的“虧損王”。很快，它又首次登上《財富》的世界500強榜單，成為中國首家且唯一入選財富500強的互聯網企業。如果說這還更多是企業層面的事，這幾天一篇刷屏的文章則讓我們把目光轉投向了劉強東本人。在這篇叫做《高管離職京東再現失控場面？劉強東陷管理困境》的文章中，京東高管的高輪換率被揭露，而這背后的最主要原因卻直指劉強東的“個人控制”和“家長作風”。一般來說一家初創企業能否成功往往與創始人的個性存在非常密切的關系，但如果是一家走入平穩發展的企業，雖然首席執行官的領導能力也很重要，但有一個相同價值官、平穩且有向上動力的管理團隊也是非常重要的。京東的發展其實已經到了一個關鍵期，在模仿亞馬遜的策略上究竟能否成功，除了策略、資金，人才也很重要。而人才不僅僅在于其個人能力，也在于其作為一個團隊的整體作戰能力。

【招聘銷售人員，你要外向的？還是內向的？】

對于銷售人員，我們都有一個固定的觀念，那就是外向性格肯定更適合去做銷售，而內向性格的人員則不那么適合，但事實真是這樣嗎？外向性格的人就一定產生更高的銷售績效嗎？賓夕法尼亞大學沃頓商學院的最年輕的終身教授Adam Grant在2013年就做了這樣一個研究。他對340位電話銷售代表進行了性格測試，然后追蹤了他們未來三個月的銷售業績，結果發現那些高外向性格的員工平均單位的銷售業績跟內向性格的員工的銷售業績基本持平。在Grant之前，有35項獨立研究涉及3806名銷售樣本的研究表明，性格與銷售業績之間的相關性只有幾乎不用考慮的0.07，這說明并不是外向的銷售員就一定會產生更高的業績。那究竟什么樣的性格才會產生更高績效呢？答案是Ambiverts(中間性格)。所謂中間性格就是那些在性格得分中居中，既不外向，也不內向。如果得分1為內向，得分7為外向，那么他們的得分往往是4分。Adam Grant最新的研究表明，中間性格的銷售員的績效要比那些明顯外向或明顯內向的銷售員高出70%。而這跟他們一個重要的特質有關系，他們能夠善于平衡什么時候該說，而什么時候需要保持傾聽。

【你的下屬勤奮嗎？看看他們使用的瀏覽器就知道了】

據英國《每日郵報》報道，根據一項最新的研究，公司員工的工作勤奮程度，竟然和他們使用的瀏覽器軟件密切相關。這項研究觀察了3萬名公司員工，對他們的工作效率進行評估，同時記錄他們上網時使用的瀏覽器。結果顯示，使用Chrome、Firefox瀏覽器的員工最勤奮，工作時間要比使用Safari、IE的多出15％。另外，偏愛使用Firefox、Chrome瀏覽器的員工經常在工作中與客戶聯系，他們擁有更高的銷售指標，他們打電話的速度和效率也都更快更高。有趣的是，2/3的人都直接使用系統默認瀏覽器工作，從未考慮過還有更好用的。其實瀏覽器的使用反映的是員工對最新科技的敏感度和接受度，可能從更深層反映了員工的創新能力。而這些能力與員工的勤奮程度之間存在相關性。

【組織能力的楊三角推出2.0版本】

中信出版社將在8月推出楊國安教授的新書《變革的基因：移動互聯時代的組織能力創新》，此書主要內容是闡述“組織能力楊三角”的2.0版本。楊國安教授是中歐國際工商學院飛利浦人力資源管理教席教授、副教務長，他根據自己20多年企業實際管理經驗推出的“組織能力楊三角”的模型深刻地影響了許多中國本土管理人士，為中國企業提升組織能力深化組織發展做出卓越貢獻。“組織能力的楊三角”把組織能力的支柱概括為：員工能力、員工的思維模式和員工的治理方式。在實體時代，員工思維需要通過外在管理來刺激，要通過大量規章制度和各種激勵獎懲制度來管理；員工能力的要求不高，可以通過簡單的技能培訓上崗；而在員工治理上則是典型的科層制，層級多，集權在上級。而在移動互聯時代，組織能力則表現出很明顯的差異，這就是所謂的2.0版本。在這一模式，員工的思維轉換成內在驅動；員工能力則是通過招募精兵強將來實現，并通過快速招募快速淘汰來快速迭代；在員工治理上則要通過靈活敏捷的方式來實現。

 勞動力管理

【紐約時報：中國在搶美國人的工作？不，情況在反轉】

因為低成本和勞動力優勢而極具競爭力的中國制造業一直在美國被指責為“搶了美國人的工作”，但現在情況已經有了變化。7月22日，美國《紐約時報》用數據為我們提示了這一反向趨勢。2015年波士頓咨詢集團在一份研究中指出，如果考慮到工資、工作效率、能源成本和其它因素后，中國主要出口加工區的制造成本幾乎與美國相當。而他們在2014年對美國大的制造商的一項獨立調查中，24%的制造商表示他們正打算或在未來兩年內打算把生產基地從中國遷出，這比2012年調查時的10%已經高出很多。超過半數的被調查者認為他們會增加在美國本土的勞動力就業職位。當然把工作崗位從中國拿走的不光是美國。不斷上升的成本正促使各個行業的許多企業把生產遷移到其他各個國家。在中國美商會最近開展的一項調查中，四分之一的受訪者表示，已經或打算將業務遷出中國，他們把不斷升高的成本列為這樣做的首要動因。這其中大約一半正遷往亞洲其他發展中國家，另有40%正遷往美國、加拿大和墨西哥。富士康就計劃在印度新建多達12家裝配廠，這將為那里創造大約100萬個新的工作機會。他們位于印度西部的馬哈拉施特拉邦的一個試點項目，將于今年晚些時候開始大量生產手機。對于這種趨勢，一種評論認為這是中國制造業升級的必然趨勢，但問題是中國真的準備好了嗎？看看失業率數據吧。

【新工業革命沖擊全球勞動力市場】

中國國際經濟交流中心戰略研究部副研究員張茉楠在《上海證券報》發文，指出新一輪工業革命浪潮所帶來的影響。第四次工業革命將數字技術、物理技術、生物技術有機融合，觸及經濟社會的方方面面，可植入技術、數字化身份、物聯網、3D打印、無人駕駛、人工智能、機器人、大數據、智慧城市等將對社會產生深刻影響，重塑全球生產、消費、運輸與交付體系，新產業、新業態、新經濟隨之應運而生。而這種新業態也將沖擊到全球的勞動力市場，導致就業市場分化，出現“低技能、低收入”和“高技能、高收入”并存的情況。根據達沃斯世界經濟論壇（WEF）發布的一項報告，第四次工業革命將造成500萬個工作崗位消失，如果各國政府對此不采取行動，將面臨嚴峻的就業問題和社會不平等問題。以數字化或3D打印技術為標志的第四次工業革命將在5年內對世界主要經濟體內500萬個工作崗位帶來威脅。

【2016年上半年，6省市調整最低工資標準】

人力資源和社會保障部數據顯示，截至6月底，全國共有6個地區調整最低工資標準，平均調整時間間隔為18.7個月，平均調增幅度為11.1%。其中，月最低工資標準最高的是上海的2190元，小時最低工資標準最高的是上海的19元。從最低工資標準調整趨勢來看，增幅收窄的趨勢十分明顯，與五年前相比，增幅近乎“腰斬”。2011年全國有24個省份調整了最低工資標準，平均增幅達22%；2012年有25個省份調整最低工資標準，平均增幅下滑至20.2%；2013年，全國有27個省份調整了最低工資標準，平均調增幅度僅為17%。2014年全年有19個省份調整了最低工資標準，平均增幅降至14.1%。2015年共有27個省(區、市)　和深圳市調整了最低工資標準，平均增幅約14%。

【工資指導線，是否還有必要存在？】

工資指導線制度是社會主義市場經濟體制下，國家對企業工資分配進行宏觀調控的一種制度。我國的工資指導線制度于1997 年進行試點，當年1 月，原勞動部發布了《關于試行地區工資指導線制度試行辦法》，決定在北京等10 個省市開展工資指導線制度試點工作，對深化企業工資制度改革提出了規范的試點辦法。1999年10月，原勞動保障部在全國范圍內建立了工資指導價位制度。作為一種不具有強制性的工資增長指導機制，究竟執行如何？最近《中國經濟周刊》調查發現，原本應該在每年上半年就公布的工資指導線，實際情況卻是公布指導線的廖廖無幾。截至7月20日，僅有天津、北京、山東、山西、內蒙古等五省份發布了2016年工資指導線，并且多是下調基準線。這里可以反映出經濟增長乏力的趨勢，但我們關注另外一個點就是這樣的工資指導線是否還有必要存在。作為一種計劃經濟時代的調節機制，現在工資增長要取決于更多的因素，市場會自動配置和協調資源安排。

【大學生實習越來越受企業歡迎】

前程無憂日前開展了大學生實習薪酬調查。中國超過半數的雇主提供實習生的日薪在100元以下�；�于年輕人對市場和行業發展的影響力不斷提高，雇主招募年輕人才的意愿不斷上升，實習機會比2015年高出28.4%，實習生對雇主的工作安排滿意率上升，54.2%的受訪者表示雇主對實習工作有較好的安排和培訓指導。作為一種比較靈活的用工機制，大學生實習對于企業的重要性越來越大，尤其是針對創業期的企業或者小微企業來說，大學生實習期的薪酬相對不高，也不需支付社會保險等附帶成本，所以企業也越來越歡迎大學生實習。