當今，中國企業的平均生命周期變短、關鍵人才流失嚴重、領導力來不及發展，組織發展專家遇到了前所未有的挑戰。其中就包括：什么樣的人才在未來能引領組織的發展？如何尋找企業的未來領導人？

因此，經過多年醞釀后，北森人才管理研究院在剛過去不久的北森用戶生態大會上發布了針對“未來領導人”系列研究的首份報告【尋找未來領導人】，今天就為大家詳細解讀下報告。

1. 未來領導人畫像=高同盟+高潛力

首先，要有抱負，追求挑戰，很有發展意愿，不愿隨波逐流。在每天的工作中保持非常旺盛的敏銳學習能力。如今社會每天變化非常大，在這種發展的過程中唯有學習，不斷地充實自己。

還應對人保持敏銳度。對于領導力，最終一定是對組織里大多數人產生更好的示范作用，所以人際通達等潛力也值得關注。先不說是否是高情商，但至少對人感興趣，愿意與人合作，有保持溝通的意愿。我們發現在這些高潛的人才里，除了愿意學習新知、保持好奇心，還要在思維方面保持更好的靈活性，我們概括為跨界性思考。

目前許多公司都在跨界，一個工作看似是垂直的，但解決問題的方法論永遠不止一條。如何將知識運用到不同領域的創新，也是高潛人才未來有別于普通員工非常重要的特性。我們看到他們的個性和動機，將其稱之為Go FAST模型。

我們采訪了許多高管，包括離職的人，發現還有一個因素被大家廣泛提及。有些公司稱之為忠誠度或事業心，也有公司稱之為是否能和我們一起走下去的人，我們把它概括成同盟，認為你和一家公司進行事業上的同盟，同時也代表你在高潛上發展的潛力。這個中間需要非常長的時間，是否能在這家公司成為未來的領導人是需要時間和歷練的，職業的穩定性和這個企業能不能走的長久也是值得關注的。

2. 未來領導人：同盟為先，潛力難獲

潛力或許不容易培養，但同盟是有一定成效的，同盟包括事業心的增加也有許多方法。我們可以基于領導人的畫像找到企業里有多少這樣的人？他們在哪里？在什么樣的行業里？是什么樣的狀態？下圖是基于北森的大數據分析平臺Ocean Analytics找到的一些有趣的結果。

首先，我們做了一個概述的研究。關于領導梯隊的劃分，從L1（個人的貢獻者）到L2（初級管理者），到中層管理者或到事業部的總經理，到高管，我們稱之為員工在組織里成長的階梯。我們把已在企業里擔任到L4、L5至少總經理以上的人員，稱之為當代領導人。高潛的人才能夠在相對短的時間內發揮自己的個性和動機，能夠快速發展成未來企業領導人的儲備。

我們分析發現，從目前的潛質來講，從最基礎的人員到高管的水平上，數據是一個很漂亮的遞增，在這個遞增里，L4和L5還是非常明顯的優于儲備的人員。

現在的人員可以撐住企業目前發展的狀況。我們想看看L3級以下的人員具備什么樣的特征，才能成為更成熟的、在企業里擔當重任的人。這里有一個很有意思的地方，在人際方面， L1到L3的增長性并不是很大，但到中高層以上就有一個更大的飛躍。

3. 在不同層級，有多少未來領導人？

這里不包括忠誠和同盟，主要以FAST模型為核心，有可能成為領導人的分別占比是多少。

在初級員工里，大概占比是13.8%，一線主管占比15.2%，而部門主管中層的層級大概占19.8%。他們綜合起來大概是占到16%左右。

即每100個員工，大概有16個左右，如果他在企業中能有非常好的發展，有可能成為未來的領導人。這個數字看起來好像不錯，但這是從L1到L3綜合的結果。事實上綜合到員工的流失率和企業里，他們擴張性的發展，企業的供應性狀況，這個數字遠遠不夠。不管怎么講，這個數字和國外的研究還是非常驚人的相似。大部分的比例控制在15%-30%左右比較合適。

有些公司選擇儲備干部，不遺余力，甚至把高潛的比例標準降得很低，如果挑選比例大于35%，反而有可能導致高潛員工的流失率進一步加劇，因為在選拔的過程中沒有考慮更多。但如果選拔比例過低，可能會導致選拔結果苛刻，人才供應不足。在不同的層級里，可能存在的高潛人員比例是這樣的平均數，不同的行業還有不同的差別。

4. 企業投資，用于挖掘高潛人才是否值得？

研究抽樣100多家質量非常高的上市公司，分析發現，高潛人才目前的儲備量對于上市公司股票的表現影響，最開始的結論讓人稍微有點失望。比如說最左邊是儲備量低于15%，中間是15%到20%，最后是儲備量大于20%。

最開始我們看到差別不是特別大，后面進一步發掘，發現一個非常有意思的現象：不同的高潛人才儲備量，對于上市公司同比的增長率增幅差異巨大。也就是說，如果人才的儲備量大于20%，他在上市公司里歷年的增幅大概均值是37%。如果人才的儲備量在15%到20%之間，反而同比的增幅是負值，但還好基本算持平，也就基本能維穩。

如果企業對人才的吸引度和保留度不是很好，會發現增長率是非常大的低谷。人才工作似乎看起來和股票、營收沒那么直接的關系，甚至有時人力資源部被質疑，但這樣的結果對HR未來的工作是非常好的背書。

5. 你以為高潛人才都是小鮮肉？答案是 NO

那些做得好的高潛人才的年齡如何？在研究之初，我們本希望他們都很年輕，證明發掘人才可以更早。而事實上，年齡還是比想象中大，但這也和我們的常識相似。

在一線基層員工里具備高潛特質狀態的人已經到了30.4歲，這個年齡有點大；而一線主管本身年齡更大一些，到了33歲左右；到部門經理的時候大概到了36歲。從這次抽樣及現今的高潛人才現狀來看，他們的年齡沒有想象中那么年輕。但也給我們一個啟示，是真的未早成？還是組織發起識別過晚，讓其做測評太晚？

企業有沒有針對更年輕的員工采用一些加速他們成長的手段，使這個年齡往前提一兩歲？比如互聯網行業，平均比均值低2-5歲；金融行業，由于對行業經驗的限制，年齡會略高一些。所以給我們的啟發：一方面在未來挑選高潛時，很多公司會將報名資格或篩選標準制定在35歲以下，是有道理的。

除了從總監往高管的選拔年齡高一點，如果儲備中層或中高層，35歲以下還是很合適的年齡。另外給我們的啟示：可以在人才更早期進入企業時，就給他們更多的關注。

6. 關注發揮女性領導人的優勢

在下圖中的這些上市公司中，發展速度高于平均值的企業里，女性高管的存在比例大概是26.4%，而發展速度低于均值的女性領導力是20%、21%左右。說明發展更好的公司充分挖掘了女性高管對整個組織的作用。

再看下圖，在整個高潛素質的對比里，男性在動力系統上，比如成功愿望、野心、權力動機、決斷力方面確實更優于女性高管。 

但看右側，這是在很多領導力里一個更重要的核心，比如是不是能很好地贏得信任、換位思考、支持促進別人優勢的發揮，這些恰是女性管理者獨特的優勢，且比例非常高。尤其對未來知識性的員工，領導更應是一個鼓勵者、教練，女性在這個環節里也許會發揮更大作用�；�于儲備的女性管理者，其實比例并不是特別高，現在只有20%左右，這也可能亟待我們在未來發展中對她們予以關注。

7. 高學歷能帶來驚喜，也能帶來不適

MBA、碩士、博士的群體和本科及以下還是有明顯的分水嶺。從總的潛力指數上看，碩士以上的人群占比顯著高于本科及以下。但在各項素質上可能又不完全一樣。比如踐行抱負，我要不要做一個很了不起的人，追求挑戰。大家看到驚人的一條平線，人生而平等，無論是什么學歷，同等比例的人都懷有這樣的雄心。

但在學習、人際、跨領域思考上，他們之間還是有差距。尤其在學習和思考上是與學歷成正比的，MBA和碩士差不多，本科和中專差不多。有一個好玩的點，人際通達會在博士學歷上有一個小小的拐點。這個研究很有趣，我們很想找到很多反人類、反常識的結論，但大數據有時候展現的還是我們看到的那樣。

當然，這并不是說博士在所有方面都不OK，這也跟博士群體的數量本身比較小有關。但總體來說，碩士及以上的人群，在組織里成為高潛的比重可能更大。

8. 各行業高潛人才儲備，冷暖自知

比較熱門、多金的行業，其高潛人才的儲備要優于其他行業�；ヂ摼W、金融、房地產行業比起其他行業更好些。而不常出現在視野上的物流、能源環保等行業，相對儲備量稍低一些。但很多問題不能就數據而看數據，其實很多現狀和我們想的也不完全一樣。

比如互聯網、金融行業都在快速發展且新興公司非常多，盡管看起來儲備量略高于其他行業，但從調研結果看，其在人才供應上反而更吃緊。傳統行業稍低一點也是在15%左右，但人才的流動量和本身的訴求還是相當的。

下圖中，互聯網/電商的L2的整體水平有洼地，顯著低于相鄰的兩個層級，對當下管理和未來的晉升可選擇范圍都有影響。交通/物流/運輸的當代領導人水平尚可，但中基層質素普遍低于其他行業的相應層級，在考慮外部引進前，如何發現和發展他們、釋放存量和人才活力，才是當務之急。

9. 不同類型的企業間，人才儲備差異在縮小

按道理講，企業越成熟，組織的各方面也越健全，高潛人才基數大，各方面比例更好。從某種角度來說，大中型組織確實體現了一定的優勢。

但我們會發現，反而是500-1000人的組織里，高潛人才的比例是最高的。既不是純粹的小微，又不是真正的超大型組織。我們追蹤這些員工特性時發現500-1000左右的企業往往都是蓄勢待發的組織，發展速度都非�？�，在崗位設計上和超大型崗位相比復合型最高。對高潛人才來講，如果大型崗位越細節，其鍛煉能力是很有限的。但500-1000人的公司里，要求是最高的。

10. 北上廣之外，亦有藍海之地

我們對31個省份（港澳臺除外）高潛人才分布的比重進行了一些分析，北、上、廣、深的高潛人才分布比例最高。從抽樣調查來看，北京在未來領導人的儲備量上要好于上海。前三位還是牢牢被經濟最活躍的區域所占據。

但一些新興地域，比如山東、湖北、江西、四川。即便在西藏、新疆、貴州這些看起來稍微偏遠的地區，也仍然有一些高潛人才存在。所以我們也不要過度迷信，其實在當地也可能有一些亟待企業去開發的人。我們認為可能在未來經濟逐漸重心轉移或擴展的情況下，那些還沒有被完全開發的高潛人才也許會更多地出現。

總結篇

北森從很多年前就已經開始做員工儲備的項目。我們發現絕大部分公司高潛人才的現狀并不樂觀，都存在三大問題：

●人才標準不清晰。到底什么樣的人值得投資培養？

●我們有非常完善的評估工具，但大多數公司在高潛人才的識別上缺乏正式的流程。高潛人才通知被培訓的時候不知道自己會走向哪里，所以很難想像他們以后如何投入、能否和這家公司同融。所以我們對管理人員和高潛人員都有非常正式的評估過程。而且國外有很多研究發現，這種正式評估會帶給高潛人才更大的稀缺崗和被重視的感覺。

●將高潛人才的識別和人才盤點的長效機制放在一起的公司仍然不夠多�？赡茈S著非常多HRD的離職、管理者很多新業務的開展，很多工作就會被中斷。這是沒有辦法衡量的損失。

我們特別希望讓大家從現在關注到，對未來的領導人、高潛人才的發掘和重視及未來對他們的保留及激勵。今天對他們的投資，一定能換來他們未來對組織更有意義的推動。