9月10日首屆北森用戶生態大會上，北森軟件售前副總裁 高建凱，談到如何做好招聘管理時，強調了對內、對外人人連接的重要性。

前陣子有一個勁爆的話題，萬達的王總講要先定一個小目標，比如先賺一個億。我們的王總也給我們定了一個小目標——一億份簡歷。

收集一億份簡歷是多么遠大的目標，但還好我們處于一個最壞的時代，但也是最好的時代——共享經濟時代。共享經濟強調共生、協同、共贏，優化資源利用，最大限度地減少損耗。這也啟發了我們關于招聘管理的新思考。

招聘管理中，如何做好內部連接？

現在滴滴打車的使用率很高，大家的消費習慣已經變化。近日，滴滴曾分享過，對共享經濟的理解很到位：想把共享經濟做好，首先要在內部做人人連接。通過一些工具或平臺，把所有人連接到招聘環境中，讓所有人變成一個潛在的招聘發聲者或企業的布道者，就是人人連接的問題。招聘這場戰役已經不是企業內部的事，而是所有人的事。

要做好招聘管理的對內連接，要從以下四個方面入手：

更快連接

通過系統、平臺或工具可以實現更快的連接。招聘是唯快不破的事，誰先觸達，誰就獲得勝利。所以想好怎么優化流程、怎么選擇最有效的渠道，更快速地抵達是關鍵。

招聘可以把流程按步驟分解開，很多企業覺得招聘時間太長，流程很緩慢。如果能做到人人連接，快速地把招聘廣告傳達給候選人，我們就知道在什么節點耽誤了。企業里做招聘的不只是招聘專員，而是每個員工都在惦記這件事的時候，招聘一定會很成功。

聚集效應

人和人之間產生化學反應的前提是共同特質。我們希望招到A類人，是因為他們的圈子里也大多是A類人，所以要多招精英，以產生集聚效應。這點將直接影響內部推薦的效果。

傳統情況下，內部推薦大多是激勵，員工推薦來的人錄用了，就獎勵員工多少錢�，F在需要強調獎勵過程。今年有家企業在北森招聘管理系統上運營內部推薦，積分量大漲。員工推薦的人可能沒被錄用，但只要過了一輪面試，就能得到獎勵積分，積分可以兌換禮品。這種模式調動起了員工的內推積極性。當員工個人積分增長時，哪里還用擔心激勵的問題？

內部推薦可以做得更加透明化，把內部推薦名額公開，用比較抓眼球的網絡語言進行宣傳，就能吸引到一批內部員工；對公司內推TOP的員工進行內部公示，調動員工積極性的同時也能給其更多的榮譽感和參與感；將內部推薦游戲化，一家互聯網公司一個月內招了500人，此時用金錢根本無法調動員工的積極性，于是他們另辟蹊徑，用領養寵物、旅游等類似游戲的方式，很快調動起了員工內推的積極性。所以，內推可以有更多新玩法。

品牌運營

品牌效應雇主品牌的打造，要全方位關注每個渠道的宣傳效果。比如現在企業幾乎都在做微信運營，那么在運營好微信時，要同時注意網站等PC端的運營。

如何讓員工在朋友圈轉發招聘廣告？員工的興趣跟企業綁在一起，需要品牌的宣傳。北森的同事大多都愿意轉發公司的文章、品牌活動、福利等，就說明企業形象在員工心目中已深深地扎根。員工只有在內心認同了企業的品牌和文化，才會主動將企業的內容轉發到自己的朋友圈。

用戶體驗

沒有體驗就沒有一切。如果一個職位的轉發信息非常繁瑣，員工就會不樂意轉發，所以要做有趣的體驗�，F在是90后的時代，要把招聘做得更有趣味，才能吸引年輕人過來。

互聯網時代，所有應用如果第一眼看上去不美觀，使用起來不符合使用習慣，那么這個產品就沒辦法推廣甚至生存。北森遵循統一、清晰、美觀、高效的原則，設計系統的每個界面。同時要求訪問性能最大化地提升。

招聘管理中，如何做好外部連接？

招聘要構建共享經濟生態體系，招聘業務中有很多節點和業務耦合在一起，比如獵頭、招聘網站、校招活動、背景調查、體檢等，所以在這些方面要選擇供應商�，F在很多企業啟動招聘項目，至少有三家供應商。

共享經濟的本質是互助互利，因此北森在PaaS平臺上搭建一體化人才管理SaaS軟件，構造屬于人才管理的生態體系，為客戶真正地解決自身的實際問題。在招聘生態體系的構建上，有幾點很重要：

客戶最大自主化

北森尊重每家客戶的選擇，會向客戶推薦供應商，但不代銷，讓企業自己選擇供應商。比如客戶可以選擇北森招聘管理系統和合作伙伴的背景調查，也可以自由選擇組成最合適的解決方案。

數據貫通

北森的各款軟件在設計之初，都采用開放的接口，以便供應商系統與北森系統對接，把各項數據貫通，強調一致性的體驗。有些企業在搭建信息化時，會形成信息孤島，就會造成不好的體驗。

合規性原則的合作

北森遵循合規性原則，堅決不觸碰某些紅線，不碰簡歷數據和線下服務。同時用開放心態、開放技術進行連接。因此我們做了很多分類。

在整個招聘生態里，我們和很多供應商做對接。在渠道中，與移動門戶、廣告發布或在線宣講的合作伙伴對接。簡歷獲取環節中，會跟搜前途和HiAll等對接。視頻面試中，和小班會對接。征信背調里，和考拉、華道征信對接。數據加密上，與煉石網絡對接。

如何衡量一場招聘的優劣？

運營層面，要搭建數據驅動的招聘管理�，F在招聘管理做得越來越數據化，通過數據能解決很多問題。傳統的招聘管理更多的是事務性、流程性的操作。想把招聘管理做得更好，或想要衡量招聘管理的優劣，現在都可以通過數據來實現。每個企業都能通過數據來實現各自的商業價值。做招聘管理，可以對數據結果進行分析：做一次招聘，投遞了多少簡歷？多少人過了一輪面試和二輪面試？這就是數據結果。

除了分析數據結果，還可以拆解數據，把行為數據和過程數據放到系統中，形成大量的過程數據，分析整個招聘過程甚至每個節點。

招聘數據還可以進行整合：對內，可以跨系統整合，如把招聘數據和績效數據合在一起分析；對外，可以對數據做對標分析。某個職位在某個區域的招聘情況、平均薪酬等，都能通過大數據體現出來。比如A公司的招聘周期是15天，通過數據可以分析出A公司同行業的平均招聘周期，A公司的招聘周期是長還是短了？如果同行業中大部分的招聘周期是13天，就說明A公司還需要優化招聘過程。

另外，招聘數據還能對未來做預測性分析。比如我們考慮做嵌入式分析，當HR發布職位時，系統會告訴HR，這個職位應該發布在什么渠道才能獲取更多的簡歷。

構建數據平臺需要考慮哪些因素？

數據是貫通的。共享經濟時代，數據能起到連接、整合的作用。

通過數據能找到適合企業的應用場景。通過招聘數據解決業務問題，不只是靠簡單的報表體現。北森招聘管理系統可以對崗位進行分析，比如市場上怎么招，招聘流程的長短，通過這些就能找到你的應用場景。

不只是報表和模型，更是平臺和工具。員工更好地利用招聘管理系統，實現自我驅動，才能借助平臺實現自我成長。

總結：共享經濟下對招聘管理的新思考

怎樣把招聘做得更好？

做到人人連接，驅動每個人為招聘貢獻力量，內部人、潛在人甚至離職的人，HR都要驅動起來。企業自主選擇最適合的供應商，選擇最好的解決方案來解決業務問題。未來的招聘管理要通過數據去驅動，把事實擺在面前，把優化空間體現在數據上。這些數據不僅是結果，還可以是事前的預測性和對標性，為企業的業務決策做分析。

共享經濟時代其實就是構建多贏的時代。怎么驅動客戶、供應商、合作伙伴成功？我們希望在北森的平臺和生態體系下，每家企業都能成功，找到這個平臺的價值，搭建更好的招聘管理解決體系，解決實際問題。