在9月22日由招聘兄弟會主辦的2016中國招聘領袖峰會北京站現場，北森CEO紀偉國分享了大數據如何揭示招聘秘密。北森為大家摘錄了演講的精彩內容：

招聘是一場企業和競爭對手之間的人才爭奪戰。如果候選人來了，你的對手就少一個，關鍵是你能不能得到這個人。你擁有非常好的團隊和位置，不一定就能贏。戰爭強調的是時機，先一步就贏，招聘也如此。很多HR都說自己很忙，有一場仗要打。但其實我們需要停下來看看這場仗怎么打，怎么領先一步？

內部推薦是當下最有效的招聘策略

1、內推的效果

北森社會招聘數據分析報告顯示，以互聯網行業為例，內部推薦的簡歷轉化率是最高的，高于獵頭、企業的招聘門戶、外部招聘網站。

各招聘渠道的簡歷初篩通過率

和外部獵頭相比，內部推薦有兩大優勢：質量高（即簡歷篩選通過率更高）、成本低。內推的成本只有獵頭的25%左右，對HR而言，內推使招聘成本大幅度降低，而且錢沒有給外部，而是給到員工，這是一個變化。

下圖是北森內推的數據。平均一個職位的微信轉發量有11次，點擊量會到140次，會收到21封簡歷。北森內推的比例已經達到了所有招聘渠道的40%以上。

2、內推的優勢

內推有很多優勢：

一些內推員工的簡歷其實在招聘網站上是找不到的，獵頭也找不到。而且，內推的這些人往往都是業內比較專業的人，你先于競爭對手拿到，競爭對手就拿不到他的簡歷。HR每天的招聘壓力很大，如果一個新渠道能增加20%的招聘，你的招聘壓力就會緩解很多。

3、內推的變革

如果內推在一家企業所有招聘渠道的占比低于30%，那么是時候發起一次內推的招聘變革了。有的公司竟然做到了50%，大家不用過于追求這個驚人的數字，但大部分企業可以做到40%。

內推并不只是上一個軟件，還有一整套的業務實踐，就是如何做內推、如何發起一次內推活動、如何一層層把活動推向一個高潮。一般來說，公司慢的話用三年也可以從10%提到40%，當然這要看每個公司的做法。

招聘速度是戰役制勝的關鍵：比競爭對手快10天

1、招聘效率影響招聘結果

招聘速度就是候選人從投遞簡歷后多久拿到Offer，這是你能不能招到這個人的一個關鍵因素。大部分HR能在5天以內完成簡歷的初篩。越快接觸到候選人，這個人越有可能拿到你的Offer，可能他就會回絕后面的機會。如果你比別人領先10天，當他拿到你的Offer時，另外一家公司還沒面試就已經沒機會了。

2、互聯網是搶人最激烈的行業

在北森服務的所有客戶里，互聯網行業，尤其北京的互聯網業簡直是血拼的一個行業，招人已經到了無與倫比的地步，絕對要豁出去干。下圖以研發工程師職位為例，對比傳統汽車行業和互聯網行業�；ヂ摼W行業從發職位到最終拿到Offer是16天，汽車行業要38天。如果看從申請職位到拿Offer，互聯網行業只用9天，而汽車行業需要33天。

互聯網行業怎么做到在幾天內發一個Offer，給大家舉一個例子——北森服務的一家互聯網巨頭公司：求職者投遞簡歷進來后，HR收到當天就電話約他面試，如果兩天內無法安排這個人馬上就被釋放了。第一輪面試通過了，HR馬上找第二個面試官面試，如果面試官有時間就當天面完，沒時間就安排第二天或第三天，非�？�。

互聯網行業的招聘周期已經不能再節省了，但很多傳統行業，尤其地產、汽車、金融的招聘周期實在太長了。傳統行業或許不需要達到互聯網的水平，但往前再快10天就可以比競爭對手快一步招到人，你不需要做到卓越，只需要比競爭對手更快。

3、贏得招聘戰役，只需提速10天

北森一個客戶的HRD看到這個數據后，發現他們的招聘專員沒問題，速度是ok的。HRD一直以為招聘專員沒努力，沒花更多時間找簡歷。但數據顯示實際上問題不在這，可能在雇主品牌或別的地方出了問題。所以其實任何行業在目前的平均水平上，只需把招聘速度提前十天，這場仗就贏了。

4、招聘速度的模型

招聘速度的模型

HR可以通過北森大數據分析平臺Ocean Analysis記錄這些操作時間，自動導出招聘相關的工作速度，就能看到每個HR處理時間的快慢，所有東西都透明化，這就是數據的價值。招聘就像一個黑箱子，以前HR看不到里面在發生什么，做決策的人就很惶恐，除了努力和加班之外沒有別的辦法，但數據可能展現的是完全不同的結果。

選擇正確的招聘渠道

1、渠道的效果因行業，區域而不同

很多招聘網站都說自己是最牛的招聘網站，也是成本最低的，但真實情況是每個招聘網站只是在某一部分地區或某一部分的職位上最牛。HR要針對職位和區域選擇效果最好的招聘渠道。

對比互聯網、汽車、金融行業，在渠道上有所不同。對于各渠道進入首輪面試的占比，金融行業中招聘門戶占最高，互聯網行業里招聘門戶排第8，汽車行業排第4，這與所在行業是不是傳統行業有關。在一個很傳統的行業，很多公司的品牌很固定，業內人都知道哪家公司好，自然會去找那家公司，所以企業招聘門戶的影響力會變得很大，簡歷篩選通過率也很高。

在互聯網行業，智聯招聘和前程無憂是HR最青睞的廣告投放渠道，在智聯投廣告最多，但前程無憂的實際有效簡歷量超出了智聯，拉勾進入面試環節的簡歷量已經反超獵聘。

2、基于企業自己的數據洞察

HR通過北森大數據分析平臺Ocean Analysis可以看到各渠道、各部門或每個職位的轉化率，就會知道哪個渠道最有效，經過大概一年或半年就能知道在不同地區、針對不同職位應該選擇什么渠道。而且過去幾年我們發現轉化率是會變化的，招聘網站不是靜態的，有的網站會變得更好，就需要動態跟蹤。

人力資源管理已經進入數據化的時代。北森是做測評起家的，打開大數據的大門后，像預測職位一樣，我們也可以預測人的能力。北森現在已經變成完全數據驅動的公司，我們會用數據判斷客戶用得好不好，所有東西后面都有一個大數據分析平臺，用結果輔助HR做抉擇。本文說的這三點總結來說，要打贏招聘這場仗只需做一件事，就是在人才獲取這上領先于競爭對手，先人一步。