北森點評：

1、笑招組有創意、接地氣、超帶感的風格成功吸引了90后應屆生的眼球與青睞，有效提升了企業的雇主品牌

2、結合公司戰略、企業文化以及職類定位提取了校招用人標準，并在內部統一宣傳，達成共識

3、結合用人標準，有效設計招聘流程，并通過各類甄選方法多重評估，提升人才識別精準度

4、通過開展面試官培訓及工具給HR有效賦能，提升內部專業影響力

隨著移動互聯網技術的熱潮興起，互聯網公司的戰火已經蔓延到了人才的爭奪上。而校園招聘，除了完成招聘任務，搶在對手之前鎖定人才，更承載著擴大企業知名度和促進企業發展的重任。在這種情況下，如何將校園招聘做得更好、更有效也也成了我們一直思考的問題。

一、以“笑招組”打造【親民】品牌形象

對外，我們一直稱呼自己為“笑招組”。首先，笑招和校招同音，和我們校園招聘的本職工作很接近，易于理解；其次，笑招也是我們努力的方向——采用更符合90后的審美喜好、更接地氣、更有趣的形式和內容來和同學們交流，借此拉近我們和同學們之間的距離，讓同學們有更好的、更獨特的應聘體驗。

事實上，我們今年所有的對外宣傳也都是圍繞著【笑】展開的。先是出爐了一首鬼畜神曲《浙江杭州網易互聯網招聘了》，盡管這首歌看起來很像網友惡搞，但它的確是網易2017年校園招聘的“官方宣傳”。

也因為這首歌的走紅，在歌曲上線的一天之內我們就收到了近4000份技術類簡歷。包括后來推出的《校招黑幕曝光，看同學如何手撕HR》的短視頻，甚至是廁所小廣告，也都延續著一本正經地貌似胡說八道的搞笑風格。

二、宣傳多元化，全方面接觸學生

今年網易的秋招在整體上都比較提前，7月18號就開始了內部推薦。雖然在同時間段阿里和騰訊也開啟了校招，但其宣傳的發力期主要在八月�？梢哉f，在七月下半月或者說在我們的內推期內，網易帶起了整個互聯網的校招節奏。而我們面對的主要是一群90后的學生，在他們身上，很突出地表現出了大數據時代的各項特點：載體的移動化、時間的碎片化以及觸網的多元化。

也是在這個基礎上，我們摒棄了傳統的校園宣講會，將主要心力放在了線上宣傳，秉承自黑、逗逼的畫風，在形式上選擇了90后感興趣的幾種方式——圖文/神曲/短視頻/直播等，在渠道上覆蓋了他們所能接觸到的圈子。我們在內推期收獲的技術類簡歷是去年的差不多2倍，也得益于這種多元化且新穎的創意。

三、以內推碼促全員內推

我們認為每一個網易人的朋友圈都是一個優質人才庫，所以格外重視內推。網易專門為此搭建了一個內部推薦系統，并成立了專業的招聘運營團隊來保障內推的良性發展。在網易2017校園招聘中，內推自然而然成了宣傳的重頭戲。但是也有很多優秀的同學因為不認識或無法聯系上在網易的學長而錯過內推。為此，我們從2016年校園招聘開始推出內推碼這一內部推薦新玩法，每一位在職網易員工都有一個內推碼，內推碼不限次數使用。即使學生沒有認識的網易員工，也能通過網易招聘的各大網絡平臺找碼。在內推期間注冊簡歷并填寫內推碼，就能獲得簡歷免篩選直接進入筆試的特權。

另外，為了鼓勵員工多多推薦人才，我們也推出了一系列獎勵措施：只要參與內推的員工，每人都可獲得一張網易嚴選全場通用8折劵；每周戰報的前三名將獲得金額不等的網易味央現金券，推薦數量最多的還將獲得Cherry機械鍵盤。另外，只要內推的同學收到了校招offer，無需等到簽約入職，推薦人就可獲得神秘福袋、Beats耳機、PS4等禮品。

事實上，在低門檻、高獎勵的情況下，網易員工參與內推的熱情高漲，內推排行榜第一的員工推薦了超過兩千份簡歷。

四、建立人才漏斗來篩選合適人才

從有效性的角度來講，并不是每一個應屆生都是我們的目標對象，有專業素養的“尖子生”才是我們的盤中餐。所以在簡歷數與日俱增的同時，如何將合適的人才篩選出來就成了最根本的問題。為此，我們建立了“（簡歷篩選)+筆試/測評+面試”的人才漏斗。值得注意的是，對于技術類人群，我們主動在內推中免去了篩選。而根據研究，中國每年大概有200萬份簡歷沒有通過篩選，其中有30萬份簡歷被誤殺。對于技術崗位，筆試才是最公平的初篩考察方式。再加上我們本身對技術的需求量也比較大，筆試能夠很好地代替簡歷篩選，進行最基礎的量化評價。

另外，為了降低人才錄用的風險，我們也引入了北森的測評和春招實習生計劃，通過測評挖掘學生的潛力，并用實習期間的崗位勝任力作為佐證。

此外，針對應屆生潛力大但經驗少的特點，我們也在他們入職后配備了專門的導師，并且推出了mini項目，以有效地激發他們的潛力。