核心觀點

【在勞動生產率指標上中國依然是“落后國家”】

勞動生產率是指勞動產出與投入之間的一種比率，反映的是勞動生產的價值和效率，關于勞動生產率的一種表示方式就是單位人員的勞動產出。今年9月，由國家統計局公布的一份關于勞動生產率的數據指標被刷屏。在這份由　國家統計局國際統計信息中心發布的國際比較報告中，根據數據計算顯示，2015年我國勞動生產率水平僅為世界平均水平的40%，相當于美國勞動生產率的7.4%。

從1996年到2015年的20年間，我國單位勞動產出有大幅提高，年平均增速為8.6%，大大高于1.3%的同期世界平均水平，明顯高于美國1.6%的增速。尤其是在國際金融危機前的2005—2007年，分別比上年增長10.3%、12%和13.1%，均達到了兩位數的增長。1996年，我國單位勞動產出僅有1535美元，此后逐年穩步提高。2015年，我國單位勞動產出提高至7318美元，比1996年增長了將近4倍。然而，數據也表明，我國單位勞動產出仍然較低。2015年我國7318美元的單位勞動產出明顯低于世界平均水平18487美元，與美國的98990美元相比差距更大，折算過來只有美國的7.4%，相當于世界平均水平的39.5%。而如果按照過去20年間的平均生產率增速推算，預計要到2030年左右，我國的勞動率水平才可以達到世界平均水平，而要趕上美國的水平，預計則要到本世紀中葉。所以，我們可以套用一句對于中國發展階段的表述，中國在勞動生產率水平上依然是“落后國家”。

雖然說中國經濟總量已經位列全球第二，邁入前列，但顯然生產率的水平不僅僅與經濟總量有關系，還同資源要素的投入、經濟結構形態有關系。我國的勞動力價格逐年上漲，要素投入成本逐年增加，微觀層面上如果企業不去想辦法提升要素效率，勢必會降低企業的競爭力，尤其是在國際格局中的企業競爭力。而顯然勞動力要素又是所有勞動要素中最關鍵的最昂貴的要素，所以對勞動力的精益管理和要效率就成為重中之重。而從更宏觀的經濟角度，低層次的勞動生產率水平也會影響經濟的可持續發展，特別是隨著老齡人口的增加，中國的人口紅利和人口結構變革，也都為經濟發展帶來壓力。沒有生產率質的提升，中國經濟在國際經濟中的話語權、定價權和國際地位就不會得到提高。綜合來看，擺在當下中國經濟決策者以及企業管理者和經營者身上的一個重任就是如何提供勞動生產率，實現勞動生率的精益化管理。

人才管理

【企業蜂擁進校園，未來校招可能會激烈】

又到了校園招聘季，各大企業蜂擁進入校園，一年一度的校園搶人戰激戰正夯。深入進行校園招聘的企業會發現，人越來越難招，一方面是進入的企業越來越多，另外一方面也同人才供應量有關系。隨著中國的勞動力人口紅利的結束，我們卻突然發現，高級別人才的供應也越來越少。據專業招聘網站梧桐樹的研究報告，2008年高等教育適齡人口數達到了最高峰，2009年開始高等教育適齡人口數開始逐年下降，到2024年-2030年時高等教育適齡人口數將進入底部區域，與2008年高峰相比減少竟然達到35%以上。雖然高校錄取率有所增長，但總體生源卻越來越少，未來10年人才的爭奪會愈演愈烈。

【阿里開除搶月餅員工：誠信更應該是社會價值觀】

最近阿里以違背公司價值觀為由開除了四位通過技術手段不公平搶月餅的員工，一時間引發網絡熱議。這顯然代表了一部分企業的觀點，以高強度維持企業的價值觀，他們認同價值觀對于企業的價值，所以對于違反價值觀的行為持高壓態度。而這四位員工顯然就是違背了其中最重要的誠信原則，如果企業的操作有相關內部的規章支持，顯然也并不沒有違背相關的法律法規。其實這樣的事情如果放到了社會上，反倒不是“大事”，比如買火車票用插件這樣的行為，雖然有違誠信，但社會卻少了治理的措施。所以本應是社會的價值觀卻需要通過其的一部分組成單元去強化，比如企業。我們在檢索的時候，發現很多企業把誠信列入到公司的價值觀，這顯然是一件值得鼓勵的事情。但我們也呼吁，更應該有方法來治理全社會的不誠信和違規。

【領導力培訓，真的有用嗎？】

斯坦福大學商學院教授Jeffrey Pfeffer在去年發表在斯坦福商學院網站的一篇文章中強調，雖然美國一年的培訓市值700億美元，這其中又有35%花在管理和領導力培訓上，但據他的研究和觀察，結果卻似乎并沒有那么有效果。究其根源在于，領導行業一直不成功的原因之一是其倡導的那一套是基于一個理想的世界，而不是真實的世界。最近哈佛商學院網站上的一篇文章也指出，我們大部分關于領導力的結論和斷言都經不起科學的證據。人們熱衷于領導力，是因為人們期望于其背后的光環，所以領導力科學往往會被混同于成功學的那種激情和理性。真正的領導力培養更多應該是其于實踐和自我提升，而不是外界的課程培訓。我們也不應該只向個人學習，任何的個人領導力都是基于一定的情境和背景。

【數字化轉型將成為人力資源管理變革的重心】

科技和信息技術的發展，正在推動人力資源領域的管理變革，而在這些變革中的一個重心也從過去的流程變革進化為數字化轉型。在最近的北森用戶生態大會以及8月份由FESCO和《哈佛評論雜志》聯合舉辦的“2016人才經濟論壇”上，HR的數字化轉型不謀而合的成為主題。多年前，埃森哲公司曾進行過一項名為“未來人力資源”的調研工作，期望預測未來人力資源的趨勢，其中有一項重要的發現就是：技術將徹底改變人力資源的工作方式。數字化轉型的獲益者將是大量的人力資源管理領域廠商，包括人才管理和領導力管理領域。

勞動力管理

【今年已有9個省份上漲最低工資標準】

據統計，截止9月，今年全國已有江蘇、上海、天津、山東、遼寧、重慶、海南、河北、北京等9個省份上調了最低工資標準，平均增幅在11%左右。目前，全國月最低工資標準最高的是上海的2190元，小時最低工資標準最高的是北京的21元。2012-2015年全國分別有25、27、19、26個省份調整了最低工資。由于宏觀層面上的經濟增長乏力，GDP增長水平有所放緩，整體的最低工資上漲的省份減少和比率降低也是合理之中。

【買iphone7要辭退？老板應該去學《勞動合同法》】

近日有新聞報道，說河南南陽某公司禁止員工購買新款蘋果手機，并稱“一經發現違規者，直接到公司辦理辭職手續。”原以為這只是個笑話，但經過媒體證實，這竟然是真的。老板表示，希望自己的員工不要走上歧途，同時也是希望在“918”這個特殊的日子能喚起員工的愛國之心，因此下發了這樣一個規定。這背后的動機不好說，但即使愛國，用這種方式去表達，似乎也并不合常理，且不說這種把愛國與勞動合同綁定的做法切切實實是違背了法律規定了。所以這樣的老板應該去學學《勞動合同法》。

【技能型高考？路在何方】

2014年3月，媒體曾普遍報道了時任教育部副部長魯昕在中國發展高層論壇上的發言，在這次講話中，魯曾表態中國即將出臺方案，實現兩類人才、兩種模式高考，技能型人才的高考和學術型人才的高考分開。對于新增的“技能型”高考，考試內容為技能加文化知識。如今兩年過去了，魯昕本人也在2005年轉任了中央新疆工作協調小組辦公室副主任，而關于她所提到的技能型高考依然沒有下文。在這背后是中國日趨緊張的勞動力供應的現況，從媒體的廣泛報道來看，很多職校學生已經通過“實習”的形式成為企業的低價勞動力，而喪失了學習新知識的機會，從長遠角度看，會降低職業教育的成果。所以，如果解決技能型高考，平衡勞動力供應的緊張態勢，期待突破。

【勞動力招工今年壓力將變小】

雖然整體的中國勞動力市場非常緊俏，但今年的勞動力招工壓力相對于往年壓力稍微放緩。9月21日全球招聘專家瀚納仕聯合牛津經濟研究院發布了2016年瀚納仕全球技能指數，該指數通過七項指標，從人才供應、人才匹配情況和工資壓力三個維度，對33個國家的勞動力市場提供技能型人才能力進行評估。每項指標的總分為10分。得分越高，表示壓力越高。今年中國的得分是4.3，比2015年下降0.4。這說明壓力有所緩解。這顯然同中國的整體經濟環境有關系，但隨著經濟復蘇和人口結構的變化，相信未來的勞動力招工壓力不會明顯減小。

關于蓋雅工場

蓋雅工場是亞太地區勞動力管理軟件云服務領導品牌，通過業界領先的勞動力管理云平臺和優質高效的服務能力，為包括“二五一十”（世界500強、中國500強、行業前10名）在內的眾多中大型生產制造、連鎖零售、專業服務、電商物流和知識工作行業客戶如通用電氣、博世西門子、三星、大眾汽車、奇瑞捷豹路虎、蘇寧、雅詩蘭黛、耐克、GAP、C&A等提供復雜考勤、智能排班、精益工時、勞動力優化等勞動力管理解決方案，幫助企業精確控制勞動力成本、快速提升勞動力效率、預先規避合規化風險并切實提高員工滿意度。

蓋雅工場由經緯中國投資，總部位于蘇州，在北京、上海、廣州、深圳等地設有分支機構。每天，遍布亞太12個國家和地區的300多家企業超過40萬名員工正在使用蓋雅工場勞動力管理平臺管理自己的工時、排班和勞動效率。勞動力管理，蓋雅搞得定。更多信息請訪問 www.GaiaWorks.cn或撥打400-666-7866。