北森點評：

京信通信的案例單刀直入地說明了通信行業的人才挑戰，在這樣的挑戰之下，京信通信通過打造卓有成效的人才供應鏈，解決了人才困局。案例中圖文結合、清晰地介紹了京信人才供應鏈建設的主要內容，并結合研發科技人才的應用案例更加深入地從研發人員的發展通道、人才盤點、人才評定、人才培養、人才考核、人才激勵等幾個方面進行闡述。京信通信通過建設支撐企業戰略、提升組織能力與員工發展的“人才蓄水池”和人才管理的動態機制，全面提升了企業人力資源管理能力和組織能力。對于高科技或知識型企業的人力資源管理具有借鑒作用。

京信通信成立于1997年，是一家集研發、生產、銷售及服務于一體的移動通信設備專業廠商，致力于為客戶提供無線優化、傳輸與接入的整體解決方案，于2003年在香港聯交所主板上市(02342)。目前公司擁有無線優化、無線接入、天線及子系統、無線傳輸四大產品線。公司在廣州經濟技術開發區建有全球生產基地，同時公司注重自主研發和技術創新，在廣州科學城設有總部研發基地，在南京、美國弗吉尼亞及加利福尼亞分別設有研究所，并在各產品領域均掌握了核心關鍵技術，擁有眾多自主的知識產權。

然而，隨著企業的快速發展，針對行業人員技術能力要求也越來越高，但是其人才來源很狹小。不僅如此，人才培養周期長、成本高，互聯網、IT行業發展沖擊，人才搶奪戰異常激烈，那么京信通信是如何破局行業的人才困局呢？

打造卓有成效的人才供應鏈

1.京信人才供應鏈模型

2.基于企業戰略與動態人才管理，以任職資格體系為核心，系統分析人才標準、人才盤點、人才規劃、人才培養、人才供給、人才效能等人才供應鏈建設主要內容，建設支撐企業戰略、提升組織能力與員工發展的“人才蓄水池”和人才管理的動態機制，最大化人才供給，通過相應的方法、流程與系統搭建，全面提升企業人力資源管理能力和組織能力。

3.人才供應鏈中任職資格管理

4.人才供應鏈在研發技術人才的應用案例

4.1研發職業發展通道

京信通信實施“雙軌制職業發展通道”，為管理及技術人才設立行政管理職務和專業技術職務兩條平等的職業發展道路，員工可根據自身的能力特征和職業興趣，選擇最適合自己發展的通道，做到人盡其才。其中，專業通道共分七個層級，分別為助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、二級高級工程師、一級高級工程師和技術專家。

4.2研發技術人才盤點

為促進公司持續健康發展，搭建合理的研發人才結構，將定期組織開展研發技術序列人才盤點工作。通過盤點了解各專業方向、各層級人員數量及占比情況（各層級占比規定如下表），從而對人才結構進行合理控制，同時，為重點專業方向人才儲備計劃提供相關數據支持。

4.3研發技術人才評定

公司搭建了完善的研發技術序列任職資格體系，針對各專業方向、各層級建立了清晰的任職資格標準，明確各層級的任職能力要求�；�于完善的任職資格標準，秉承“公平、公正、公開”原則，京信每年定期開展研發序列任職資格等級評審工作，挖掘高潛質研發人才。同時，為牽引員工的專業技能發展，公司針對每位員工輸出全面的評審分析報告，找出員工的優勢與短板，指明了未來發展方向。

4.4研發技術人才培養

京信通信搭建了基于組織要求、業務發展及員工能力“三位一體”的培養模式�；�于研發序列任職資格標準，公司整理輸出了完整的研發人員學習路徑圖，員工可根據等級評審分析報告，有需要地進行學習，以提升自身能力。同時，為促進公司研發人才貼近市場，了解最新行業研究，觸發新的業務需求點，公司會組織系列研發人員專項培訓與討論，在學習與實踐中逐步提升。

4.5研發技術人才考核

為營造研發人員“能者多勞、多勞多得”的良好工作氛圍，引導大家通過“多做項目、爭做項目、做好項目”獲得績效獎金，同時通過及時的獎金核發，全面提升研發人員的工作效率、質量及技術水平。集團將原來按年度考核發放績效獎金調整為按項目考核發放績效獎金。

在項目規劃階段完成前，根據項目的預期產出和價值、技術難度、投入規模等確定項目總獎金，在關鍵里程碑和結項時，對項目進行驗收考核后，項目負責人根據各成員貢獻分配項目獎金，專業部門根據其他成員對項目支持的情況做適當調節。項目越早達成目標，獎金越早發放；在項目中貢獻越大，獎金就越多；多承擔并完成更多的項目，就能獲得越多獎金。

4.6研發技術人才激勵

公司為核心研發技術人才制定了全方位的薪酬激勵方案，含薪酬調整、期權、虛擬股權及各項福利等。

（1）薪酬：確立薪酬調整與任職資格等級晉升聯動機制，專業技術等級有變動的，薪酬水平隨之調整；實現資源重點向高級技術人才傾斜，做到“貢獻給力、榮譽給足、薪酬相匹配”。

（2）股權激勵（期權、虛擬股權）：針對核心研發技術人員，制定了長期股權激勵方案。

（3）福利：含餐補、車補、體檢、旅游等各樣福利，實現專業技術人才與同等級管理干部福利待遇相匹配。