對于企業經營者來說，降低成本永遠是一個充滿誘惑的營運手段。好的公司遇到發展困境，普遍的策略就包括裁員、砍掉一些員工福利、壓縮開支、收縮產品線和渠道等等，壞的公司在一開始就不會有好的福利投入，各方面的勞資投入就更是緊巴巴的。當然如果要講到cost，這里面有一個關鍵的部分就是員工的薪水，尤其是對于服務業或者互聯網創業公司來說。傳統的觀念一般都是這么認為的，提高員工的薪水，增加對勞動力的投資當然要增加公司的運營成本，從而會影響到公司的利潤收入，要維持利潤，就要給產品加價或者壓縮Headcount，這樣要么是降低競爭力，要么就是運營效率降低。所以，“聰明的”老板總會給員工的薪水定位在一個“合理的范疇”內。但問題是，這樣真的好嗎？

在美國有一個阿斯彭思想節(Aspen Ideas Festival)，它發起于2004年，舉行地位于美國中西部的科羅拉多州的阿斯彭，被業界譽為美國的達沃斯論壇，是全球各行各業頂尖精英人物的聚會。前來參加思想節的人通常是來推廣或者探討一些前瞻性的商業理念和創意。在2015年的阿斯彭思想節上，主要探討的是關于工作的話題，這其中有一位學者帶來的理念被《紐約時報》商務專欄作家Joe Nocera直接宣稱為“one of the most radical, and yet one of the most sensible, ideas to Aspen this year.”這位學者就是麻省理工學院（MIT）斯隆商學院（Sloan School of Management）副教授澤伊內普•湯恩（Zeynep Ton）。

 

 

湯恩教授本科畢業于賓夕法尼亞州立大學，博士畢業于哈佛大學的經營管理學院（Doctor of Business Administration）。之后在哈佛商學院做了7年的assistant professor。期間被媒體評為“8位冉冉上升的商學院教授新星” 之一。 現在是MIT Sloan 管理學院的副教授。主要研究方向是零售供應鏈管理中的庫存管理問題及優化。湯恩是土耳其人，今年40歲，也是2個孩子的媽媽。

 

 

那湯恩的這個被稱為“員工導向的運營策略”的內容究竟是什么呢？簡單來說就是：提高員工的薪資和福利，以及給予員工清晰的職業發展目標和充分授權的公司將會獲得更高的客戶滿意度、更大利潤以及更豐厚的股東回報。相比于通過付給員工最低標準工資且不提供任何福利、勉強維持最低人力支出的企業，那些讓員工過上體面生活的企業，盈利能力一點也不會低。

也許看到這一段陳述你會覺得這又是一段站著說話不腰疼的道理，但如果這只是一個理論的分析和論證也就罷了，而我們的這位教授的結論卻是來自于她數十年來默默無聞的在眾多公司的調查結果。這十年來，湯恩教授詳細研究了沃爾瑪(Wal-Mart)、好市多（Costco）、 Trader Joe’s和QuikTrip等零售企業，以及UPS、豐田（Toyota）和西南航空（Southwest Airlines）等公司的日常運營細節，并訪談了眾多的員工和他們的上級。當然研究的結果不僅僅是上面這一句話，而是一本書：《理想勞資策略：聰明的公司如何投資員工，降低成本，提高利潤》（The Good Jobs Strategy: How the Smartest Companies Invest in Employees to Lower Costs and Boost Profits），而上面這個理念就是這本書的核心理念了。

《理想用人策略》的封面，2014年1月出版

我們也通過以下的案例更好的論證湯恩的理論。

 

案例一：好市多（Costco）

好市多（Costco）是美國最大的連鎖會員制倉儲量販店， 1976年成立，目前是美國第三大、世界第九大零售商。該公司員工的平均薪資為每小時20.89美元，比最接近的競爭對手、沃爾瑪的山姆會員店（Sam’s Club）高出40%。好市多向所有每周工作超過20個小時的員工提供福利。員工能看到升職的機會，因為98%的門店經理和很多好市多高管都是從倉庫管理或收銀員做起的�！断�費者報告》（Consumer Reports）將好市多列入美國消費者滿意度前五的零售商。而且，這家公司還是一棵搖錢樹：唐恩計算顯示，好市多單位平方英尺銷售額比山姆會員店高近70%，單位員工銷售額高出近一倍。好市多庫存流轉率也是零售商平均值的兩倍。投資者也得到了好處：好市多股價自2003年中至今已大漲了5倍，而沃爾瑪同期僅上漲了40%。

案例二：Mercadona超市

Mercadona超市是西班牙最大的連鎖超市集團，2014年凈利潤5.43億歐元，較2013年增長5%。目前，該集團擁有1521家連鎖超市，7.4萬名員工。2014年投資6.55億歐元，納稅14.84億歐元，為員工發放總計2.63億歐元的工資和獎金。它每年的人員流動率只有4%，這樣的低比例幾乎前所未聞。為什么它的員工會如此穩定？“他們薪水不錯，有為期四周的培訓機會，由公司支付每人5000美元的費用，有穩定的工作時間表……他們有機會每天在顧客面前一點點成長。正如他們的集團總裁表示：“高效的生產率和豐厚的薪酬是企業未來發展最重要因素。”

當然書里面還提供了其他的一些案例。更重要的是：湯恩在書中總結了這些公司的策略的四步方法，她認為通過這四個步驟，可以讓企業獲得領先優勢。1、為顧客提供更少、但更好的選擇。2、在常規流程中嚴格遵守標準，在其他事情上讓員工們充分運用自己的判斷力。3、提倡員工互相培訓，從而使得每個人都能在需要時做其他人的工作。4、在員工配備上允許一定程度的冗余，甚至有時超編，可以最大程度地利用員工的時間，借此削減成本。

如今，湯恩對理想用人策略的興趣遠遠超出學術范疇，她已經變成一名說客，盡力將這種觀念廣泛傳播，以使每個企業都能因此受益。“商品低價和提供好工作不可兼得，這是一種謬論，”正如她所說。

 

 

參考文獻：

Joe Nocera，《The good job strategy》,《紐約時報》2015年7月7日。

Anne Fisher,《案例研究：創造好工作、高利潤的4個步驟》，財富中文網2013年12月18日

繼續閱讀：

Zeynep Ton，《Why “Good Jobs” Are Good for Retailers》，2012年第2期《哈佛商業評論》（英文版）

 

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