和幾個HR的朋友聚會，平時同在一個城市，一年也見不上幾次。都是些職場老江湖，職業化到不以物喜，不以已悲，平時儼然一副上進高效，冷靜客觀的形象。最近節日多，終于給了大家聚會吐槽、打破面具的好機會。 

朋友A，資深500強HRD告訴我，他現在的工作是總廚，下面HR團隊都變身大廚，負責炒人，炒的是他們招進去的全部員工。這工作他2008年在新加坡工作時，在前一家公司亞太總部做過一次，那時他還是大廚，將人炒完了，危機也過去了，但他看好中國經濟回國發展，從幫助現公司團隊招聘第一個中國員工起做到公司在中國也有超千人規模了，誰知這兩年跨國公司在國內式微，公司業績雖然還過得去，綜合全球戰略，2016年底還是決定撤出中國。

于是，大廚重操舊業，在國內做總廚又做了一次。當然500強公司炒人也是比較優厚的，N+2是基本的，有些崗位更高些，炒人的一系列程序也科學人性，還會有第三方公司做離職訪談，心理輔導、團隊建設一個都不少。這幾年，國內員工對裁員消息也熟悉了，大多情緒平靜，國際化了嘛。但總歸，人是社會動物，尤其是兢兢業業在公司渡過很多年的人，對單位總有感情的，現在裁員消息如迅雷而至，雖然暫時生活無憂，但是失落和危機可想而知。HR也是人，也是血肉有情之物，尤其優秀的HR和很多員工也是好友。執行公司的決定，工作上的程式和職業要求是一回事，情感煎熬是一回事，這種時刻最能體現職場的冷暖悲歡，讓人心力交瘁的。A說，他團隊里的員工關系經理，這幾天辦一個離職手續就和被裁老員工抱頭哭一次。A笑言，他炒的最后一個中國員工估計就是自己，這叫有始有終，終完后再不做HR了，改行做培訓，專訓炒人大廚，Vision是做HR業的X東方和N翔。 

提起裁員，居然有一半以上在座HR朋友所在的行業都有裁員的公司，從制造業，金融，制藥，IT，都有裁員的，總體來說不少。C是歐洲的高端消費品公司HRM，設計師先生和她同時遇到裁員，兩個金領人士瞬間都成了失業狀態。 

當然也有公司經營相當不錯的，朋友D，現在是一家民營領頭公司CHRO（首席人力資源官）,曾經做了20多年TAD（Talent acquisition Director）一直在500強或知名外企，從FMCG（快消行業）做到娛樂帝國再到金融業，最后一直做到制造業巨頭亞太的HRD，還是管招聘，從管中國到大中華區到東南亞十來個國家到亞太都一直主要做招聘，二十多年已經是中國最資深的招聘專家了。她的視野廣闊，眼光老辣，看著500強招人也越來越難，幾年前就預見到外企風光不在，中國企業潛力更大，一直想換到中資企業做綜合HR。她已經做到招聘業的頂尖，薪水稅后超100萬，讓民營公司招一個薪水奔200萬的光管招聘的人，而且必須要有團隊配合，基本不做hands on的工作，絕大部分民企還沒到這個程度，無法接受只管招聘的這么貴，即使是綜合HRD付得起的也少，一直煩惱不已。

2015年終于如愿于跳到一家大型民營高科技集團公司，大批風投的焦點，新興行業，有國家政策支持，領導層還有相當深的背景，公司近年的風頭踏得準，真是不缺錢，現在還在擴張中，她本人加入公司核心管理層，向她匯報的子公司HRD就有幾個了，還有股份，公司前景光明。這次聚會原以為她終償所愿，應該算春風得意，人生贏家類，結果她比以前要憔悴很多。告訴我，原以為做了CXO可以將招聘工作脫手，這幾年她也算下了苦功去研究人力資源的各個領域，想大展拳腳，去提高整個公司的人力資源管理的水平，誰知道，現在招聘壓力更大，集團下屬HRD們的工作絕對重點還是招聘工作，HRD是有很多職責，但是，現在大量崗位人不適配，缺崗都很嚴重，招聘壓力巨大的情況下根本無力去顧其它。各種渠道都用盡了，獵頭費都花了幾千萬了，還是很難招到理想合適的人。 

提起招聘增員難，又引起一片共鳴，朋友F在一家游戲公司，2016年游戲行業是慘淡一片的，很多小公司直接倒閉走人，F在的老牌公司倒還是比較堅挺，實力強，獎金薪水都不錯，但是996（早９晚９，一周６天）快成了現在IT行業的正常作息了，這行哪個公司敢松懈？F說壓力太大了，作為一個財大氣粗的公司，薪水一直在市場上屬于80分位以上，可是還是非常難招到人。人都去哪兒了？ 

從基層到高層都叫缺人，從獵頭公司看，獵頭單子很多，但關單率連年下降。企業明顯的是越來越挑剔，用人更謹慎，整體薪水漲幅明顯降低，無論是企業，還是優質候選人都會更加謹慎。今年我們的客戶情況來說非常不樂觀，2016年我們約有20%的案例是平薪或者降薪跳槽的， 去掉接到了offer,但薪水不到位，候選人最終選擇臥槽不跳，這個比例更高。而且今年有近10%的候選人中間是裸辭或被裁員再次就業的，這個比例遠超往年。 

今年裁員消息越來越習以為常了，半年找不到工作再也不是發達國家特有，理想的工作在中國已經越來越不好找了。 

從工作的供應方即企業經營方來看 

一，社會環境變化尤其是中國商務環境的影響

   第一，房價租金成本飆升，員工工資快速上漲。中國廣義貨幣M2的快速增長，導致房價上漲，最終推動全社會成本上升，勞動力成本自然也大幅上升。 

過去若干年，各地政府不斷提高最低收入標準，修訂了勞動法，出臺了收入倍增計劃，這些固然是為民眾謀福利的好事，但也增加了企業的壓力。勞動密集型的企業，比如餐飲業、制造業首當其沖。         

不僅是中國本土中小企業有很多不得不設法回避五險一金和避稅，有相當部分外企也一直有回避五險一金的行為，最終降低成本的�？纯囱罂觳偷暧卸嗌偈羌媛毚髮W生？

  第二，中國企業融資成本高，稅收負擔重，利率高，匯率高，政策不透明，各地方政府政策不連貫，從前的優惠政策已經越來越少。成本已經毫無優勢可言，投資環境又不算太好。 

成本的剛性很多企業感到沒有多少前景。中外資企業都承壓，只不過，實力強的家底厚的還可以利用輿論呼吁一下“不讓XX走了”，大部分苦苦掙扎的中小企業只能慨嘆“實業誤國，炒房興邦”，實在熬不下去也只能關門轉業，極端的跑路也時有耳聞。而在全球配置運營外資企業，更不是非你不可的，前景不看好時，綜合權衡，不計成本都可能撤退。 

二，由于技術的革新，競爭主體增加，壁壘降低，競爭加劇。

近十年前，中國本土制造業，FMCG，各行各業都在發展，無論內資外資，大部分面臨的競爭都在加劇。 

一個建立起一定規模的企業，會逐步規范，實力增強的同時應變速度也會變慢。大象跳舞本來就是極不易的。但在巨變的時代，如果不能很快調整，會非常危險，而調整本身就有很多不確定的風險和阻力。變革？對很多企業來說這是和面對死亡一樣的事。

外部環境的變化是所有企業都要面對的，而能有實力跨國發展的外企規模普遍較大，規模到一定程度，實力和規范性都很強，但對當地市場的靈活應對也提出了挑戰。 

三，招聘的不確定性成本。

企業都知道招到合適的人至關重要，但是尋找匹配合適的人永遠是有成本的，用人失敗的成本是最隱形的成本，招錯關鍵崗位的人更是巨大的成本，而試錯的成本不僅在于金錢，更在于時機的喪失，現實的成本壓力和競爭的不確定性讓企業招人慎之又慎。

從人力資源提供方即勞動者個人來說 

一，生活壓力在上升，生存壓力在下降。

中國人口紅利逐步消失，社會結構的特殊性，年輕一代受的教育更好，生存壓力更小。初級工作非常多而且找工作方式多樣，年輕時入門工作相對容易找，網絡化的影響，讓大家更偏向于較現代的生活方式，何況現在的生存的方式越來越多，東北企業不景氣，網紅經濟半邊天。 

對于大城市中年人來說，拜中國房地產所賜，資產價格的推高，很多人莫名其妙也有百萬甚至千萬資產，生存已經不是太大的問題。職業下半場不是不想有所調整，而是期望調整優化自己的生活方式而不是相反，如果二者沖突，情愿不將就。正如優質剩女，一旦過了30歲，大部分并不會比以前更急，條件也絕對不會降低。 

二，離職理由多樣化，求職理由也是多樣化 

公司品牌怎么樣，老板是不是有魅力，上班時間是不是靈活，直線經理是不是談得來，團隊是不是輕松有趣，甚至能不能帶寵物上班等等都成了考慮的理由。錢成了之一，生活充實，完善自我，成了現代人找工作的標準。 

三，雇傭方式多樣化，雇傭理念的理解的更新。 

合伙人、自雇、項目制、合同制越來越流行，不固定受雇于一家公司的就業方式成了一種新方向。 

近幾年來，互聯網時代下的新一代對雇傭制的理解也不一樣了，新時代的求職者很多不再追求職業連貫，一個梯子往上爬，而是追求技能的多樣性，在多個領域跨界發展。 

潮流在變，以前為一個大型公司工作是很自豪，公司品牌的金光燦燦后代表的是優厚的福利，穩定的飯碗，體面的形象�，F在誰都知道穩定是沒戲了，那自豪感也是虛的�，F在大家都想著為下個獨角獸工作，年輕創業者也成了年輕人的英雄。打工即使還是很多人的選擇，也不是最酷的選擇了。

Linkedin里德•霍夫曼在前年就寫了《聯盟》這種新型的雇傭方式在高科技公司越來越多，可見這是一個時代的特點。用工方式的靈活化。 

企業和人才期望差距似乎越來越大，裁員與增員并存。這種結構型失調失衡會越來越影響到我們的工作和生活。于是一方面增員壓力大，一方面裁員壓力大，招聘難、找工作難并存的現象已經開始而且可能長期并存。

18世紀工業革命，打破了農耕社會的格局，逐步開啟了人類朝九晚五，圍繞機器和工廠每周工作5天的生活。在90年代中國也加入到這種工業社會的工作安排中來。如今，距離18世紀已過去300多年，我們在技術領域的發展令人驚嘆，平均壽命也比當時翻了一番，我們的生活已經被互聯網，智能設備，各類新興技術改變很大，但我們對待工作的態度卻大大落后于技術發展，仍然帶有深刻的工業時代烙印，社會常規仍沿襲彼時的制度，思維模式也囿于過去的框架。

工作邊界模糊的時代已經來了   

知識門檻的下降，更新速度的加快讓45歲和25歲的人可能處在同一起跑線上，金融的滲透，讓50年的公司和5年的公司，5萬人的公司和5個人公司都可能面臨同樣的起點，無論是公司還是個人，在新時代起跑線前也不再以年齡，經驗劃分。一個小型企業，也有了比拼巨頭的可能。 

由于工具的改進和技術的更新，很多工作的門檻在降低，經驗成了個非常偽命題的事，中等工作的壁壘被不斷打破，以前認為不可跨越的經驗已經不再重要。開源的東西越來越多，原先的知識，經驗并不能成為壁壘。在大學里學四年不會的編程，現在一個網絡學習班也許不要40天就讓你上手就能干。一個工作了半輩子的專業人士，不一定比得上大學沒畢業的業余選手，亂拳打死老師傅不再稀奇。 

專業選手干不過業余愛好的比比皆是，跨界攪局的顛覆了正統行業的到處可見。世界進入失重狀態，看似占據絕對優勢的壟斷面對新規則都可能不堪一擊。 

支付寶比任何一家銀行對我們滲透都高，微信比任何一個電信運營商對我們都重要，我們經驗中的行業與行業間的界限越來越不清晰，不是跨界，有時候是無界，因為有些新行業是新生的，無法定義的，模糊的。這個時候，傳統的以行業劃分定義的經驗如果不能幫助思考和判斷甚至會成了包袱。

如何應對這結構錯位、邊界模糊的時代？

作為企業方 

一，企業要保持敏捷，競爭格局在變，全球人力資源的供應格局在變化，必須敏捷的應對變化。 

這其實不是這個時代的特有，經歷過時間考驗的企業都是如此，IBM曾經以打孔考勤機起家，GE是個燈泡公司，寶潔做肥皂和蠟燭，如果他們不發昏招，繼續英明，一定會繼續變得面目全非。經得起時間考驗的巨頭絕對不只會是因為一成不變獲勝，而是隨著時代變遷而迅速變化的應對之策。比他們早掛斷的無數的同業企業經營口碑都未必比他們差，而是沒有踏準變化的浪頭。 

只是這個時代的競爭對手可能并不出在自己的同一行業，更加難以預估。創新性和創造性的人才在變革的時代總是非常難用傳統方式定義判斷，這時候優秀的企業對人才的容錯非常重要，容錯的成本又很難評估控制，這考驗企業的戰略和領導人的魄力。

二，企業要看到人力資源市場的變化采取更加靈活應變的態度，尊重新時代人才的個性需求，在人才的競爭中方可保持優勢。

作為個人方

一，個人要保持警覺。 

專注于一事，專研于一技，也要注意新技術的變化，尤其要重視非本行業的技術，不斷兼容并包，更新技藝，經受得起年代的考驗。 

只會悶頭苦做的并不見得就是什么工匠精神。工匠精神是把一件事做到極致，那標準是什么？大師級工匠精神是：以世界級的標準要求自己，從一個公司到一個區域，一個國家，到全世界，精益求精，這件事你做得最好，是大師，精神讓人肅然起敬。如果你關起門來天天自己琢磨，不和世界比較，永遠不知道真正的大師是什么樣的。比較系統封閉，關起門來固步自封的工匠絕不是大師，也談不上精神，沾沾自喜的專業，只會感動自己。 

如果只是幾十年如一日做著簡單的工作，只在自己的圈子里混，被替代怕是盡早的事，正如大清朝時洋槍火炮的來了，還癡迷于“一身橫練的功夫，刀槍不入”的義和團一樣。 

人人都要延展自己的能力，專家已經不是只沉醉于埋頭鉆研自己的工作就行的。一專多能，把自己當成公司來運營的時候，要有核心產品，必要時也一定能孵化出新產品。 

二，擁抱變化，順勢而為，而非被動等打。 

漠視時代變遷的必然被淘汰，這個時代也帶來了無數的機遇，讓年齡不再成為資本、也不再成為限制，在任何年齡都可能重新站在同一條起跑線上競爭，也延長了青春，年輕不在于身體，而在于思維。 

人工智能的出現，未來運用層普及的步伐會越來越快，借助于威力巨大的工具，勇于嘗試探索，不斷學習的人多了很多可能，正如我們借助于飛機可以翱翔長空一樣，極大的拓展了人類的邊界。 

各種新興技術的出現及普及年齡的界限也模糊了，學習和創新是永恒不變的發展之路。 

三，認清現實，接受現實，積極應對。 

很多外部環境的變化不受我們的控制，但是真正完全無能為力的事其實也不多。 

如果裁員，傷感幾天，吃頓散伙飯，你是沒有傷天害理，但也沒有拯救過人類，你只是雪崩時一朵無能為力的雪花。抱頭哭一下，哀悼一下你的團隊，你的青春，擦過眼淚，生活也還會平凡的繼續，“歷史的車輪不以任何人的意志為轉移”，我們能做的，是盡自己力量做讓自己所在的雪道不塌，實在無能為力，至少能做一朵可以輕舞的雪花。 

1，珍惜工作，好好工作，不抱怨。

即使是剛進職場，年輕時不珍惜工作，浪費的時間不會再來，職場永遠有更青春的鮮肉提供，任何時候，全力以赴做好手頭的每一份工作，做個靠譜誠信的人，努力創造超過自己價格和價值，自己也一定能增值，起碼被裁員后再找機會的概率也大些。 

提高自己的競爭力最簡單的方法就是, 比身邊的同事多想一點、多做一點、少說（怨）一點。 

不要認為自己的行當永遠不會變，也不必報怨老板和公司，老板比你難很多。年關將至，你還有年終獎的期望，有多少老板現在奔波在借錢的路上。 

要知道我們的工作將來是不是還有還不一定。

“智能機器”Alfago在圍棋比賽上已經沒有了對手，DeepStack的人工智能在德州撲克中又完美碾壓人類智商，取得了勝利。IBM沃森（Watson）項目的進展，將人工智能的運用推向了醫療、餐飲、投資、客服等各方面。很多企業也在研究并力圖整合、開發和利用大數據、智能傳感器、智能分析、遠程控制、自動駕駛等變革性新技術。

不少學者認為，當機器人和人工智能具備規模、并得到廣泛應用，價格合理而且便于理解、使用時，一大批人將會失去工作，因為，智能機器人的出現，將代替人類所做的所有“簡單工作”。 

有媒體報道，日本三菱綜合研究所學者認為，人工智能技術將導致13年后日本工作崗位減少240萬個。（備注：來源《哈佛商業評論》中文版2016年12月） 

2，注意趨勢，要看市場風向

誰也無法左右風潮變化，但一定要保證靈活性，提高適用性。 正如制造業向中心城市外轉移時，有些產業反而在中心城市的興起，如制造工廠很多關閉，但快遞外賣又吸納了大量人口。

階層這幾年會讓人感覺有固化的趨向，一旦早買了房比早努力工作重要太多，這雖然是事實，但錯過了也就錯過了，這班車走了下班車還會來，如果有這種固化無法改變的錯覺也是陷阱。暗潮涌動時察覺的總是極少數。 

順勢而為的，引領潮流的永遠只是極少數，大部分公司都是只能踏準一波行情，所以絕大部分公司難熬過10年。變革永遠是痛苦的，大部分企業都是變革等于死亡的。不要相信什么“我們什么都沒做錯，就是輸了”這類的悲情語，這個世界，什么沒做錯，等于什么都沒做，輸了就得認。要有嘗試的勇氣，也要有接受的智慧。 

未來你所在的行業都可能不存在了，在機器人可以搶你飯碗的時候來臨前，你要多想想你的努力應該怎樣才可能有意義。 

3，自己的專業要專，可用性要強。 

一專多能，任何時候都要有危機感，要有副能力，正如財務收入單一比較危險一樣，對于成年人來說，永遠要打造自己的護城河，財務上要有準備，同樣還要有主業之外的副業生存技能。 

知識經濟時代，要做好自己的工作的時候，要考慮更加發揮自己主業工作的附加價值。比如寫程序的，完全可以在以自己主業之外講程序，這樣不僅拓展了自己的收入，也提高了自己主業動向的敏銳度。 

體制內的可以研究理財，旅游、專業型的，科學家做科普、會穿衣的教人打扮、設計師教別人攝影……想一想，總有一款適合你。 

將愛好刻意培養成技能，將技能尋找機會，勇于放在市場上估值。主業精進的同時，打造自己的多維競爭力。 愛好和錢掛鉤是不夠卓爾脫俗的，也不完全科學，可無奈的是對我們這等平凡人來說，金錢往往是功利的塵世最公平的估值方式了。 

在知識提供豐富的時候，判斷力比學習熱情重要多了，人的精力總是有限的，如何智慧的分配也是在同等條件相近努力下造成差距的重要原因。 

4，控制對生活的過高期望。 

過去的三十年，大家已經對未來可能的危機失去了警覺，負翁即會中產，房價越調越高，勇于負債的有了豪車大宅，資產和負債都是芝麻開花節節高，世界危機了幾輪，中國風景獨好，不過，事物永遠不會一直如線性發展。 

世界并不是永遠鮮花，要有過苦日子的打算。曾經的日本，臺灣也是繁榮了很多年，在高峰期過去后的年輕人的薪水漲幅，機會都越來越少。不妨看看現在有多少日系書還是講海外旅游？名車豪宅？鮮衣華服？流行的是整理術、斷舍離、我的家空無一物。居安思危并不只是狼來了。

移動互聯進入了下半場，人工智能很快到身邊，技術革命永遠不止息，但知識和應變是生存之道永遠不變。不斷轉型，不斷掌握新的技能，這是未來保住工作的必須，也是看淡裁員潮，看懂招聘難的前提。我們不僅要和時間做朋友，也要和變化做朋友。