前段時間，北森在公眾號(Beisen2002)上發布的《當敏捷成為一種戰略，人才管理將走向何方》的文章中，首次提出了“敏捷人才管理”的概念和建立敏捷人才管理體系須遵循的五大原則：戰略原則、成本原則、速度原則、應變原則、協同原則。

      招聘是人才管理的第一職能，在20號北京首發的《北森2016-2017中國企業招聘指數（BRI）報告》中顯示，人才數量的相對充沛與質量不匹配的結構性矛盾，企業招聘進入深水區：支撐戰略、關注效率、精準為本三點支撐的敏捷招聘管理時代到來，但這個體系的優化必須以數據驅動為基礎！

      本文從支撐戰略、效率優先、精準為本、全流程關注應聘者體驗的角度來分析如何構建敏捷招聘管理體系。

      一、VUCA時代招聘管理的特點

      這是一個復雜、多變、模糊，充斥著不確定的時代。當企業每天面對模糊混沌和快速變化的外部環境謀求生存和發展時，人力資源高管們不得不重新構建組織架構，以適應公司業務的飛速前進和組織的快速擴張。與此同時，激烈的人才爭奪戰無時無刻不在燃燒著他們神經。人力資源高管們深知，身處快速迭代的商業環境中，人力資源部的招聘速度慢一個周期，即意味著企業的產品迭代要比競爭對手慢一個周期；一個核心人才的流失，有可能意味著一條甚至幾條產品線的隕落。時至今日，沒有人再去討論招聘部門會對公司的未來發展起什么作用，從某種程度上講，它已然成為了企業的生命線。身處變革時代，敏捷招聘成為了企業應對這場充滿變數的人才爭奪戰的不二策略。

      二、如何構建敏捷招聘管理體系？

      支撐戰略，效率優先，精準為本，全流程提升應聘者體驗，是敏捷招聘的核心理念。企業的人才戰略要支撐業務戰略，招聘戰略又是人才戰略先行者。想要實現數據驅動的敏捷招聘，首先要考慮招聘戰略是否支撐了企業的業務戰略。例如，我們是不是參與了企業的人才定義？是不是分解了部門的人才規劃和戰略？其次，強調效率。在唯快不破的時代，招聘效率直接影響著招聘結果。我們是否搭建了自己的招聘信息管理平臺？我們是不是為求職者提供了便捷的應聘渠道？第三是精準，精準的本質在于招聘中的人才和職位是否真正匹配。

      另一方面，在信息獲取與溝通成本越來越低的時代，求職體驗成為了保證招聘結果的關鍵因素。調查顯示，不愉快的雇主體驗，會令73%的候選人不再申請并且不再推薦自己的朋友申請這家公司的職位，73%的候選人會在個人的社交中分享自己的雇主體驗，74%的候選人認為職位描述是招聘中最有用信息�，F如今，信息的獲取與傳播成本變得越來越低，求職者只需要花上一小時甚至更少的時間，就可以在各類社交媒體上獲取關于雇主的信息與評價。讓我們轉換思維，把自己放在求職者的位置上，考慮一下企業中有什么特質可以在招聘過程中吸引求職者，展現企業的與眾不同？或者，我們如何利用新技術，為求職者提供更便捷的應聘體驗？

      1.重新審視效率

      兩年前去一家上市公司訪談，他們的HRD告訴我們：通過北森的大數據平臺，他現在可以實時了解自己HR的工作量。他發現他們的HR是很努力的，每天搜索幾百份簡歷，約面試，安排復試，但問題是，業務部門依然覺得招聘效率不高。

      效率不是行動派，不是接收到一個職位需求，第一反應就到招聘網站上搜索簡歷，找到幾個簡歷后感覺比較安心了，這不是真正的敏捷。放棄低價值的“勤奮”，重新審視招聘效率，選擇正確的方向和高效的渠道，才能真正使效率有效，結果有果。

      o 選對渠道，事半功倍

      我們可以看到，招聘網站簡歷篩選通過率大概100:1，招聘周期為3周。與之相對的，內推的簡歷篩選通過率為5:1，招聘周期為1.5周。這也是為什么企業喜歡使用內部推薦的原因。然而，內部推薦是如何在高效的基礎上保持高成功率的？首先，內部推薦利用了員工的人脈。然而，人脈只是形式，內推高效的核心是什么？

      是匹配。員工是最好的求職者，正因如此，這些求職者的前同學、前同事，才可以大概率地匹配企業要求。我們首先找到了和企業最匹配的人群——現有員工，通過他們的人脈再去找跟他們相似的人，這就是內部推薦效果非常好的原因。人脈只是傳輸方式，最核心的是匹配。再者，如今的招聘可以細分成很多環節，而內部推薦，可以幫HR節省非常多的時間，比如品牌宣傳的時間，吸引、甄選的時間，加上候選人的高匹配度，從而使內推的效率真正體現在效果上。

      o 內部協作效率

      渠道改變了外部的效率，內部效率協作效率如何改善？首先，錄用速度是我們定義企業內部招聘效率的關鍵。錄用過程可以分為求職者投遞時間、簡歷處理時間、安排面試及面試時間，用人部門的反饋時間和offer時間。將錄用過程細分，從內部清晰定義內部的效率，才能知道招聘慢在哪個環節，從而分析解決可能發生的問題。

      提升內部效率，全員協作是關鍵。信息時代，所有的決策和招聘管理可以在一個平臺上進行，這極大的提升了招聘效率。比如，HR現在可以在移動端完成完整的面試過程，面試官可以利用碎片時間進行面試反饋。移動招聘充分利用了移動設備的隨身性和即時性，讓招聘中每個角色之間的互動更順暢，過程體驗更流暢，成為提升內部協作效率的關鍵。

      2.精準招聘

      o 構建企業專屬行業人才庫

      招聘中對于精準的定義，是人才與職位是精準匹配的。正如近些年來越來越多的行業垂直網站一樣，企業自身的特殊人才標準，要求該企業對人才庫進行細分。

      在北森客戶尋訪中，我們發現了這樣一家客戶：他們的人才庫中并非只存儲著以往求職者的應聘簡歷，還有很多大三、大四的學生。他們認為，學生現在沒有業務經驗，并不代表他未來沒有好的經驗，將高潛人才進行識別，儲備到自己的人才庫中，并跟他保持有溫度的聯系，三年之后他們可能已成為行業里的中級人才或管理者。

      建設人才庫的關鍵，在于用人才庫重新梳理企業所有與招聘相關的決策，形成“人才商城”。就像淘寶的天貓商城和京東商城一樣，在人才商城里，人才有標簽，有記錄，企業內部建設自己的人才商城，招聘團隊可以到人才商城里看人才。這就好比不再依賴去大海里釣魚，轉而經營自家魚塘，可以極大地提高招聘效率。

      很多超大型企業，已經積累了無法依賴人工梳理的人才庫。為此，北森提供了人才挖掘技術，可自動篩選60%不合格的求職者，將匹配職位需求的候選人，按照智能推薦的方式推薦給招聘和業務團隊。利用大數據算法幫助HR在海量的人才庫里實現精準識別。

      o 雇前測評，提高崗位人才匹配度

      作為互聯網巨頭，Google每年接收到的簡歷多達200-300萬份。為了盡可能快速地做出招聘決策，Google進行了大量的數據分析，旨在發現招聘中「什么在起作用」而「什么不起作用」。其中，在對比了上萬次面試官評分與員工后續的工作表現之后，他們發現這兩者之間其實并無關系。于是，Google將原本8-9輪的面試減為3-4輪，并采用雇前測評來評估求職者，而不是讓每個面試官自由發揮。事實上，僅憑借傳統面試方法得出結論既主觀又不標準，也許并不是預測候選人是否與業務部門需求相匹配的最可靠方法。正如Google的做法一樣，企業需要有意識地控制招聘中無意識的偏見。 “即使是能力測評得分高的求職者，也不一定能做好工作。但是，當一個人的能力評分低時，他一定做不好這份工作。”這句話，在北森測評的多年實踐中被多次證實。雇前測評，在提高崗位人才匹配度的層面，起著不可忽視的作用。

      3.支撐戰略

      在細分化的時代，所有的戰略都應落地，招聘需求始于戰略需要。

      o 通過公司使命、文化持續吸引候選人

      LinkedIn《2017年中國人才招聘趨勢報告》中顯示，91%的招聘負責人都認同雇主品牌的重要性。創造一個極具吸引力的雇主品牌，需要結合多方力量。企業的文化與價值觀，員工的工作體驗與職業發展潛力，都可以有效地吸引潛在求職者的注意，甚至與他們建立心理以及情感上的聯系�；ヂ摼W時代，企業需要重新考慮如何運用市場營銷的推廣策略和社交媒體渠道，培養和吸引潛在的求職者，這和以吸引顧客為目標的廣告營銷同樣重要。正因如此，對于很多招聘團隊來說，尋求市場營銷團隊的支持，成為了雇主品牌建設的關鍵。

      4.敏捷招聘管理基礎

      o 數據驅動持續優化

      在人力資源管理領域，擁有海量數據積累和數據清洗能力的大數據平臺，已經可以為HR們提供企業內部的招聘全流程數據分析和行業對標分析。通過行業對標分位值，HR們可以更加清晰了解自己與同行業競爭對手之間的效率差異；通過招聘全流程數據分析，我們可以看到各位HR和面試官在各招聘環節的效率表現，從而有的放矢地加強協作，提高招聘的整體效率。在2017年中國人才招聘趨勢報告的結尾中，有這樣一句話，“在招聘中運用大數據來進行人才分析和消除人為偏見，將重塑招聘行業的未來。”