在企業內部，依據層級、年齡、學歷等信息，我們可以將員工劃分為不同群體。那么，他們在敬業狀態上是否會存在差異？各自的關注點又是哪些？北森基于5年大數據，對不同的員工類型進行了敬業畫像，希望我們的發現能幫助您更有針對性地提升員工敬業度。

      一、層級越高，越追求工作中的挑戰

      我們發現從L1個人貢獻者到L5高層管理者，隨著層級的晉升，敬業水平也隨之上升。盡管L5比L4層級略有衰減，但幾乎不影響這一整體趨勢。

       從敬業度驅動因素上看，各層級的關鍵項有較高的共性，具有高影響力作用的因素聚焦在工作挑戰性、人崗匹配、愿景傳遞、價值關聯等方面，這也與前期的大數據發現一致。值得一提的是，雖然工作挑戰性在各層級上都發揮著重要作用，但對于L5層級的管理者，工作挑戰性所發揮的影響力要明顯更高。

       二、直接上級對年輕員工的敬業水平有明顯影響

      年齡上的敬業度峰值出現在41-45歲，這也許比通常認為的年齡推后了一些。而年輕員工可能由于職場素養尚不成熟，敬業水平會稍顯偏低。

       在進一步分析年輕員工的特點后，我們發現直接上級會更加明顯地影響21-25歲員工的敬業水平，這是與其他群體存在差異性的一點，也是企業在制定改善計劃時，可以考慮的入手點，例如加強年輕團隊的管理者能力建設，尤其是提升他們在輔導、反饋等方面的技能，將會對年輕員工敬業度有較好的改善作用。

       良好的績效管理能有效幫助新員工

      在司齡方面，入職1年內的員工通常還處在和企業的蜜月期，會展現出較高的敬業水平。隨著時間推移，敬業度有一定程度的衰減，但在5年左右時，會開始出現回升。

       幫助新員工平穩度過適應期，讓他們在初始階段就能較好地融入到企業中，也是預防后續倦怠的一種方式。這里不能忽視的一項驅動因素是績效管理，它的影響力覆蓋了司齡3年以內的全部員工。若企業有良好的績效管理方式，能夠和員工一起制定清晰可行的績效目標、開展合理的評估與激勵，將會有效地提升員工敬業水平。

       人性化管理方式對高學歷員工的激勵效果最好

      在教育水平上，中國企業的員工學歷普遍為大學本科，隨著社會發展，博士等更高學歷的員工占比也在呈現上升趨勢。而從目前的數據看，相較于其他群體，高學歷員工的敬業水平略遜一籌。

       對于高學歷員工，敬業度的驅動因素也是最有特點的一簇，他們更看重公司賦予的培訓學習機會、對個人需求的尊重、同事關系是否融洽等，若企業能采用人性化的管理風格，將會更有效地激勵這一群體。

       上述敬業畫像能幫助您一覽不同類型的員工概況，也許在企業管理中，我們不能逐一滿足每位員工的訴求，但我們至少可以把握住一類員工的特點與期待，有的放矢地進行相應改善。