對于不同的行業，是否存在敬業水平的差異？企業想提升員工的留任、努力、挑戰水平，又該如何入手？北森調查云基于五年大數據，帶您一探詳情。
· 各行業整體敬業度水平
敬業度會體現在員工的留任、努力、挑戰等行為方面，對于企業而言，即便整體水平相近，也會因細分行為的不同而表現出差異性的特點。
· 從地產建筑業看員工留任
在努力和挑戰方面，地產建筑業員工均保持領先，不過留任水平卻略遜一籌，跌出前三甲。
持續走高的員工流動率是多數企業面臨的難題，調研機構Bersin在17年發布的結果表明：全球近四成的員工正在考慮離職。那么，如果想提高員工的留任傾向，企業可以從哪里入手呢？在分析整體數據后，我們發現影響留任傾向的關鍵因素是：
當個人與企業的發展有良好聯結，并且有足夠的支持和賦能空間，員工也會更愿意長期任職。此前我們也提到過，工作生活平衡已成為未來的敬業風險點，若企業能幫助員工兼顧兩者平衡，對流動率或敬業度都會有所改善。
· 從IT互聯業看員工努力
IT互聯業的員工往往自帶熱血青年、勵志奮斗等標簽，不過有些意外的是，該行業員工的真實努力水平其實偏低。
而哪些因素能更有效地提升員工努力狀態呢？
向員工清晰傳遞企業愿景，構建具有吸引力的藍圖，是激發員工認同的必要一步。同時企業應留意的是，在員工的職業發展過程中給予有效的引導和支撐，通過良好的管理方法，激發員工切實展現努力行為。
· 從制造業看員工挑戰
在全部行業中，制造業整體偏低，尤其是挑戰方面，是唯一低于70%的行業。
挑戰的意義在于，它通常與機遇并存。員工挑戰行為的水平，一定程度上預測了企業能否把握住自己的發展機遇，或是成功將機遇轉化為現實。若挑戰度不高，猶疑與畏難將會讓企業發展變得遲滯。如果想激發員工的挑戰意愿，我們建議企業將關注點放在：
給予員工充足機會，是激發挑戰行為的前提。同時，挑戰本身即意味著面臨困難的任務，過程中往往不乏挫敗與失落，此時良好的人際氛圍能起到有效的支撐作用，當員工有較好的歸屬感和安全感時，挑戰意愿也會升高。
對企業而言，了解行業概況能為自身提供一個參考，但更重要的是把握關鍵共性，同時結合自己的發展情況，將驅動因素落實為內部行動，由此才能切實地提升員工敬業度。
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