【會診Uber 】

      對于美國打車服務公司Uber的創始人兼CEO特拉維斯•卡蘭尼克來說，最近的遭遇實在是有些糟糕透頂，上個月他的父母在一場劃船事故中遭遇意外，母親去世，父親也遭遇重傷。而處于各種丑聞中的Uber也讓卡蘭尼克疲于應付，Uber董事會上周日在洛杉磯召開會議，并投票決定接受前美國司法部長埃里克•霍爾德和律師Tammy Albarrán所提出的全部建議，卡蘭尼克宣布無限期休假。但對于一個大量高管離職、身陷負面新聞的公司，他們會迎來卡蘭尼克公開信中所說的「Uber 2.0」嗎？

      首先在業務上，Uber正在遭遇重大挑戰，雖然作為一家共享打車公司，Uber的市值已經達到700億美元，但其在美國的最大競爭對手Lyft最近又融資了6億美元。加上今年卡蘭尼克因為參與了特朗普的經濟顧問團隊，導致網絡上一場DeleteUber（刪除Uber）運動，最終約20萬名用戶刪除了Uber賬號。這些都給Uber的經營打上了問號，在中國的失敗就是其中的一個側面映證。

      當然現在Uber面對的最大挑戰還是因為內部管理和企業文化上的。2月19日，一名曾在Uber供職的女性工程師發表博文，詳細描述了該公司內部的性別歧視行為；今年早些時候，卡蘭尼克在與Uber司機就薪酬問題的爭吵中大發脾氣的視頻被網絡曝光。甚至有報道稱，在2013年，卡蘭尼克還發布了一份備忘錄，建議員工參加公司派對時，要與對方發生性關系。這些一連串的負面新聞引發了針對其工作場所文化的一項內部調查。

      從以上這些事件來看，主要原因是Uber公司與監管對抗、不遵守規則和鼓勵冒進的狼性文化所帶來的負面效果。企業文化直接定調一個企業的人際關系和內部社群模式。Uber從800美元和3個司機起家，用了八年時間，歷經15輪融資，如今估值達到700億美元。這種世所罕見的發展速度，部分得益于Uber強調競爭性和攻擊性的企業文化。創業時代公司會面臨著不確定性，但在朝向更大的公司邁進的過程中，一些文化需要隨之改變，彈性的文化應該向更規則化和責任化的特點轉變。而影響企業文化更多的可能就是創始人和高管隊伍了，我們在卡蘭尼克的身上看到了一個強硬的、不受約束的、行事粗獷霸道、極具冒險精神的創業領導人的形象。

      這種在業務和領導上的咄咄逼人為Uber的業務擴展帶來很大幫助，但卻在內部管理上也給他帶來不小的挑戰。以至于丑聞纏身之后，年已四十的卡蘭尼克承諾他會「長大」，并將在「領導能力」方面尋求幫助。

      業務成長會驅動公司業務發展，但內部管理和企業文化卻是其成長過程中饒不開的關鍵因素，處理不好，不但不能促進發展反而會影響業務。所以，Uber其實已經走到公司發展的關鍵節點上，希望創始人的「退場」能為Uber迎來新生。

【大學生就業報行：就業率穩定，滿意度上升】

      麥可思研究院6月12日在京發布2017年中國大學生就業報告（就業藍皮書）。報告顯示，大學畢業生就業率總體穩定，最近三年大學生畢業后半年就業率分別為92.1%、91.7%和91.6%，保持穩定。大學畢業生就業滿意度持續上升，2016年的大學畢業生就業滿意度為65%，是最近五年中最高的一次。

      大學畢業生的月收入逐漸增加，其中，本科院校2016屆畢業生月收入為4376元，高職高專院校2016屆畢業生月收入為3599元，均高于城鎮居民2016年月均可支配收入（2801元）。民企、中小微企業、地級市及以下地區等依然是大學生主要就業去向，且比例持續上升。

【哈佛商學院：零工經濟能促進全球人才流動嗎？】

      零工經濟是指由工作量不多的自由職業者構成的經濟領域，利用互聯網和移動技術快速匹配供需方，從而達成交易的一種經濟形式。去年麥肯錫就專門發布了報告闡述零工經濟的發展。今年哈佛商學院也專門發布了一份關于零工經濟的研究報告。

      報告顯示，印度榮登工作者薪酬總額榜榜首。在2014年，印度數字工作者獲得的薪酬總額達到了3.4億美元，比排名第二的菲律賓高出19%。在菲律賓之后，薪酬差異愈發明顯，排名第三的是烏克蘭，其數字工作者獲得的薪酬總額為1.18億美元，僅為印度的35%。美國是吸收本國數字工作者最多的國家，在向美國輸出數字勞動力最多的國家當中，排名第二、第三的分別是印度和菲律賓，其次分別是巴基斯坦、孟加拉國、俄羅斯和烏克蘭。中國在數字工作者輸出美國的榜單上排名第8，僅為印度或菲律賓10%的水平。

【中印之間的競爭將決定21世紀世界格局】

      上期《勞動力資訊》以《印度崛起可能是即將要發生的事》分析了印度對中國的挑戰和崛起可能性，五天后英國《金融時報》也發文對中國和印度這兩個崛起的亞州大國進行了比較和分析。

      文章也認為，雖然中國號稱是世界第一人口大國，但是印度也將很快趕上，甚至超過中國。文章比較了印度和中國的各自優點，認為中國的優勢在于教育水平中的文盲比率要明顯低于印度（5% Vs 30%）,但印度的優勢在于不斷增加的人口以及較低的老齡化比率。中印兩國之間的競爭將在未來十年里持續下去，甚至中印之間的競爭將決定21世紀的格局。

【智能制造，還需要人才匹配】

      自動化和機器替人的趨勢大家都是不可否認的。但最近《經濟觀察報》提出一個有趣的觀點，機器換人究竟是一個拉式需求，還是一個推式需求？究竟是機器換人導致一線工人下崗，還是因為找不到一線工人而尋求機器換人？答案是后者。

      中國多地在地方政府支持下進行機器換人，背后是當地工業人才嚴重不足、企業極力爭搶工人的現實。也就是說，中國當下的機器換人是一種人力不足趨勢下的被動應對。所以一個現象就是，我們所使用的應用場景往往是很低端的，這也是為什么諸多傳統企業發現智能制造設備導入后的生產效果不顯著的原因。這背后的根本原因還是在于沒有可匹配的智能制造的人才，整體的工廠智能制造的方案也許不僅僅是對于工具和技術的需求，而是對人才的需求。

【向AlphaGo看齊，「機器人」進入招聘領域】

      AlphaGo的風風火火讓我們對機器人的能力刮目相看，其實在我們的日常生活中還有更多的機器人將會慢慢進入我們的生活，就以招募來說，以前HR最頭疼的是就是簡歷篩選，面對著大量的簡歷，如何保證篩選的速度和準確度是一個復雜的問題。最近一家利用機器智能進行簡歷篩選的公司成立了，并且已經獲得了風險投資。

      這家名叫Brilent的公司最重要的產品是一個基于人工智能的給候選人進行排名和評估的系統。通過植入公司的內部人才數據庫，比如應征者追蹤系統、客戶關系管理系統，對人才數據進行篩選，將其與公司的公開崗位進行排序和匹配，找出條件匹配度最靠前的2%－3%的求職者。在年初進行的一次簡歷篩選比賽中，Brilent已經獲得了不錯的名次，也許在不久的將來，Brilent會給HR們帶來更多的驚喜。

【女職工福利得到越來越多的保障】

      6月1日 和7月1日，《浙江省女職工勞動保護辦法》和《江西省女職工勞動保護特別規定》將相繼生效，筆者閱讀這兩份規定后，發現又是一大波對于女職工的特別保護。

      比如在浙江省的規定中女職工法定產假期滿后還可以享受三十天的獎勵假，用人單位不得在勞動合同或者聘用合同中與女職工約定限制結婚、限制生育或者縮減產假等損害女職工合法權益的內容。在江西省的規定中，除了同樣不得在合同中約束限制女職工結婚、生育等內容的，還增加了關于特殊工種的「月經假」、每月發放不少于30元的經期護理費、可請產假至嬰兒一周歲等規定。相信隨著各省的地方法規逐漸完善，中國女性勞動者的福利將會得到越來越多的保障。

      原文鏈接：http://www.gaiaworks.cn/labor-force-information-biweekly-20170615.html