很多HR說，自從做了招聘，我們就像猴子變成了人，加班和勞累成為我們割不掉的尾巴。
但是人的精力是有限的，24個小時里，哪些應該加，哪些應該減，HR一定要算好這道題。但是減法總比加法要難做，校招亦如此。
那么有哪些流程可以減掉呢?
1.做好校招前的事情，讓校招事半功倍
從宣講會到學生入職后的培訓發展，整個流程里的每段時間都要分秒必爭。如果把事情做到前面去，校招環節也會減去很多工夫。那么哪些事情可以在前期開始準備呢？
與目標院校溝通、明確崗位需求
向目標院校介紹清楚企業的情況，同時跟院校老師確定招聘的時間和地點。針對不同院校，做不同策略上的研究和選擇，特別在選擇學校時，要和就業老師了解該院校的就業意向：準備考研和留學的學生情況如何？準備就業的學生情況如何？同時也要關注該校的招聘網站，了解該校校招動態及競爭對手的情況。
企業內部要明確招聘崗位的需求：你要招聘的是管培生，銷售還是研發人員？確定好選人的標準，根據這些標準來選擇目標院校，安排校招行程。
前期的工作做好了，后面的工作效率也就事半功倍了。
2.提前準備線下宣講，還能變成直播現場
校園宣講是呈現企業面貌的一個方式，無論是高大上，還是小清新，最終目的都是為了更好地傳遞企業信息。怎樣才能做一場輕松又有效的宣講會呢？
1）提前準備線下宣講
在宣講材料中，可以放入歷屆師兄師姐的實習或工作照片、案例，提高學生加入的興趣和對企業的信任度，也能在一定程度上解答學生對實習培訓期的疑惑。
校招的行程安排、面試、整個活動的執行等，都要注意候選人的應聘體驗。當然，前提是找到適合的候選人。
2）變成直播現場的宣講會
除了在院校的現場宣講會，還有一些企業采取了空中宣講會的形式。這些企業在放暑假的時候就提前把宣講材料上傳到網上。學生通過手機可以仔細瀏覽。還可以通過現場連線的方式，把宣講會變成直播現場，這樣在宿舍或其他不能到場的學生就能觀看到宣講會現場的情況，學生還可以即時提問。
宣講會前的準備，能減少宣講現場的手足無措；空中宣講會也能減少很多不必要的成本，這種減法，你會做嗎？
3.21分鐘取代1小時，筆試中的減法也能很驚喜
1）常規的移動考試
移動考試是在最大程度上擺脫線下資源限制的全新考試模式，應試者可以在任何地點、任何時間，通過個人電腦、手機、pad平板等多種終端作答，充分滿足不同組織的考試需求。比如，過去校招筆試需要統一租用機房，而現在使用移動考試，學生在自己宿舍里就可以通過個人PC、手機、平板電腦等終端作答，大大簡化了考試的組織流程及操作成本。
2）不常規的能力測驗—CATA
很多學生都反映筆試時做的題目太長了，差不多每次都要一個小時，有沒有辦法縮短時間呢？
有這樣一套系統，與現在美國考試服務中心（ETS）在TOEFL、GRE、GMAT等考試中采用的一種能夠自適應的測驗技術（MST）相類似的計算機自適應測驗技術，它融合了計算機技術和項目反應理論，采用了自適應抽題和用題目參數估計受測者能力水平的測評方式。用更少的時間，更精準地識別出聰明人，它就是CATA。
在某大型互聯網公司的校園招聘中，CATA幫助他們識別聰明的候選人，識別出的聰明人與面試判定的聰明人高度吻合，統計結果顯示CATA顯著區分了錄用者和淘汰者，而且平均只花費了每人21分鐘的時間，答題量減少了1/3。
為什么這么快呢？
因為系統為受測者隨機提供一個中等難度的題目。受測者每做對一題，會獲得一道更難的題，反之下一題會更簡單。當受測者回答完一定數量的題目，測驗獲得了足夠的關于其能力水平的信息，程序會自動停止。
那么答題快了，題量減少了，會影響測評效果嗎？
這套系統采用折中計分方式，不是采用卷面分，而是基于題目參數和受測者的作答模式去估計其能力水平，測評更準；而且系統中的題目采用自適應抽題方式，下一題是什么取決于上一題的作答結果，降低了題目曝光的影響。
這樣的能力測評方式，不僅能更精準地招到合適的人，還能給學生更好的體驗，這一套減法，收到了一舉多得的效果。
4.1個崗位安排10輪面試，真的有必要嗎
很多學生吐槽，投遞一份簡歷后要多輪面試，即使面試一個實習崗，光在HR面就有2輪筆試，2輪面試。甚至有的公司一個崗位要安排10輪面試，這是多么牛逼的人，才需要這么多輪面試��？
面試的最終目的是選出與崗位匹配度最高的人才，這一輪又一輪的面試，是最好的方法嗎？有沒有更好的方法呢？
1）更精準的人崗匹配方法
·勝任力測評
有時我們很難說清楚想要什么素質或能力的員工，但希望他像top sales或行政部勤勤懇懇的老黃牛，那些人在企業管理者的心中烙印深刻，我們要幫企業找到像他們一樣的畢業生，就要用到勝任力測評。
· 心理風險測評
有數據顯示，目前全球患有抑郁癥的人群就有3億5千萬，加上其他各種類型的心理疾病，這個數字將更為驚人，而中國更是心理疾病的高發地區。北森心理風險因素評估測驗定期升級，幫助企業更好地識別“風險員工”，提升招聘效率，降低誤用成本。
有了這些測評工具，分分鐘都能測出學生是否符合崗位要求，是否具有心理風險，哪里還需要一輪又一輪的面試？
2）除了候選人，還要有面試官標準
當然，有HR會說，因為每個面試官的標準都不一樣，所以只能安排多輪面試了。那么能否標準化面試官呢？
如果安排面試官認證培訓，給面試官一個標準，讓面試官“持證上崗”，那么不同面試官的標準也能達成一致，更快更好地選出適合的人選。
3）不在面前，也有辦法看清TA
能精簡的當然精簡掉，如果實在精簡不掉，那要怎么辦呢？
比如校招面試進入后期，一般是由部門總監進行終面。部門總監親自全國巡回可操作性不強，更為常見的情景是邀請應聘者長途跋涉來總公司做最后的面試。如果你受累于差旅、住宿、參觀接待的人工和成本，不妨看看異地面試的新招——遠程視頻面試。
視頻面試更像是視頻會議，雙方進入一個私密的在線聊天室，用視頻的形式來進行對話。北森招聘管理系統的生態伙伴小班會、小魚辦公都提供了支持手機、PC等多種設備類型的視頻會議解決方案。通過招聘系統邀請應聘者和面試官，雙方可以直接聯線進行遠程視頻面試。
當然在視頻面試中，也能從細節中看出候選人的狀態，比如面試環境的準備、肢體語言、穿著、技術問題等。
5.上面問題都解決了，可依然看不懂測評報告
在緊張繁忙的校園招聘中，企業想要從信息同質性極高的畢業生中快速找出最適合的人選，離不開測評工具的輔助。測評工具能夠考察候選人的潛在特質，幫助面試官從另一個角度分析學生的經歷和行為，把握候選人的關鍵特點，做出高效的錄用決策。
但是在測評結果的應用過程中有太多的問題：有的面試官無法理解測評考察的內容與工作是什么關系，不知道如何解讀；有些面試官看到報告中的大量信息，無從下手；有的面試官機械地只看分數，看到低分就淘汰；有些測評報告只是羅列結果，并沒有內容整合。面試官通常沒有接受過測評工具的培訓，只憑自己的理解來解讀報告就很容易出現偏差。
北森針對測評落地應用的問題，推出測評定制方案，幫助面試官理解測評內容，提供合理的報告解讀建議。方案包括：
·快速建立企業個性化人才模型。使用快速建模工具幫助企業建立個性化的人才模型。建立的人才模型可以完全基于企業內部語言，面試官可以準確理解。
·使用內部測評數據驗證人才模型。建立人才模型后可以生成相應的測評工具，對現有員工進行試測，確定用人標準，使得面試官對測評得分有更具體的理解。
·定制報告內容和報告樣式。根據企業文化、用人原則、業務情況為企業定制報告內容，將通用性的測評報告轉化為面試官熟悉的場景和問題。報告的結構和樣式也都可以根據企業要求靈活定制。
報告中的總分概覽。幫助面試官判斷是否進一步解讀。
詳細結果。顯示用人標準和對標，幫助面試官快速定位風險。報告的內容可以靈活定制，如顯示面試問題、面試關鍵點、維度定義等。
·總結分析，優化人才模型。一個周期結束之后，使用測評結果結合錄用結果、績效評價、晉升評價做綜合分析，適當調整模型和用人標準，提升篩選能力。如果企業有新的發展方向，也可以在這時調整人才模型。
整個測評定制方案的啟動非�？�，在一兩個星期之內就可以完成模型建構和數據驗證，然后啟動正式測評。當前周期結束之后再進行分析優化，為下一周期的工作打好基礎。
這個減法不只是簡化了這個周期的流程，還為下個周期的校招做好了鋪墊，這樣的減法，難道不是我們想要的？
6.25%的工作績效變異，能在入職時就分辨出來
到這里，差不多就能找到合適的人了，不過你以為這就是完成了校招？當然不是，還要對候選人進行分類，有針對性地做培訓和發展計劃。這樣才能保證候選人快速地融入公司的企業文化和工作崗位中。通過適當的內部培養，發現候選人的潛力。
在入職后的新人培訓中，有些人能很快會產品知識，有些人雖然努力，但學習效果一般，造成差異的根源是認知能力。
很多關鍵崗位都需要認知能力高的人，研究發現，在解決復雜任務時，認知能力水平高的人有更快的加工速度、會運用更合理的策略，這顯著影響了其問題解決的質量和速度。認知能力也與學習能力高度相關，在很大程度上決定了Ta能否靈活適應變化的環境、快速成長、擔當重任。多項心理學研究表明：能力可以解釋20%-25%的工作績效變異，一般能力水平越高，績效傾向于越高。所以篩選認知能力高的人進入企業，是解決最開始那個業務部門和HR撕逼問題的基礎。
北森認知能力測驗基于心理學家吉爾福特的能力分類理論，結合企業用人需要，包含九大能力類素質維度，同時涵蓋實際工作中可能遇到的能力，龐大的題庫包含超過4500道測試題目�？梢越Y合崗位配置恰當的能力維度，測查多維能力，快速獲得能力表現，淘汰能力不合格的候選人，適合用于校招的汰劣。
到此，校招差不多可以告一段落，每一個環節中都有一些可以“精減”的地方，但是如何減，一定要想好再行動。
編輯：鄧月秋 來源：
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