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在企業出現人才缺口時，一般有兩種選擇，其一是從外部引入合適的人才，其二是在內部提拔員工任用。職場人普遍會有一種未經驗證的感知，即中國企業似乎更愿意招募“空降兵”，而非進行內部提拔，尤其是名氣大、來投足、簡歷漂亮的空降兵更加受到決策者的青睞。
所幸在互聯網時代，大部分行業現象都可以用數據量化的形式進行呈現，這正是誕生于互聯網時代的一批獵頭服務類公司的核心競爭力。像獵上網這樣的服務平臺幾乎掌握著全網的人才流動信息和成長路徑，他們可以在海量的數據中，挖掘當前的行業現象。
數據有力地說明，“空降兵”的確更受企業青睞，這一方面是決策者的選擇傾向問題，另一方面也是企業擴充階段的唯一選擇。至于“空降兵”在企業中是否發揮著與期望相稱的價值，全球頂級人力資源咨詢公司光輝合益中國區總裁陳雪萍介紹道，外部引入的高端人才其實留存率非常低。
陳雪萍在獵上網的邀請下參加了最新一期《楊瀾訪談錄-人才相對論》的訪談和錄制，這已經是獵上網送上臺前的第三位嘉賓。
（小標）“空降兵”高流失率的背后：正確連接人才和企業
陳雪萍干練大方，思路清晰，善于用數字說明觀點，用條目總結規律和經驗。據她介紹，光輝合益的研究表明，當企業招募人才時，三分之一從外部引進，三分之二從內部選拔培養是一個合理的架構。但很多企業處于極速擴張時期，很難按照這樣的比例進行實際操作。“我們合作的一個企業去年這個時候300人，現在將近4000人，這樣的發展速度，必然要大面積從外部引進人才。”
在中高端管理崗位上，企業決策者對于引入外來人才的渴望度非常高，但最終的實踐證明成功率卻很低。“從外部引進的高層管理人員，在企業中待滿兩年的，比例不到三分之一。”陳雪萍介紹道，在人力資源市場，高管人才的招聘普遍是流程最嚴謹、評估最細致的內容，但這依然無法改變高流失率的局面，外來的和尚，往往念不好經。
陳雪萍認為，之所以導致高端人才空降存活率低，主要有四方面的原因。一是因為許多老板在從外部招聘人才時，只通過面試的數十分鐘對候選人進行了解，決策的過程不夠嚴肅認真；二是人才進入企業后，往往沒有獲得應有的時間來展現自己，決策者沒有表現出足夠的耐心；第三，新老員工的融合，給新員工開展工作帶來了一定難度；最后，公司管理層需要時間對引進的新人建立信任關系。“企業需要考慮清楚：第一，到底要不要從外面引進人，第二，到底要引進的是具備什么樣能力的人，第三，對候選人是否要做一個全方位的了解，評估ta和企業間是否有高度的匹配度。”
在陳雪萍看來，解決這一問題、提升外來人才引進的成功率，最核心的關鍵還是“找準人”。“一旦對的人進去企業后快速融合并產生效能，對企業和個人而言都是十分有利的。”無論是企業還是外來中高端人才，其初衷都是建立一次成功的雇傭關系，滿足雙方的價值期望。
外來人才與企業間時長“錯位”，實際上是給人力資源行業帶來了新的挑戰。毫無疑問，泛泛地梳理、篩選簡歷已經完全不能滿足企業和人才雙方的需求，市場需要獵頭服務公司們提供更精準化的服務。
（小標）價值演化：互聯網獵頭重新定義服務價值
陳雪萍介紹，光輝合益依據豐富的行業經驗，建立了一套自己的評估體系來評估企業與人才是否成功，進而實現更好的匹配。
在評估一個企業是否成功時，他們有六大維度。“評估企業是否成功，要看是否有一個特別有前景的商業模式，是否有一支特別優秀的管理團隊，是否有一個特別能感召人心的使命愿景，是否有一個比較靈活的組織架構，是否有一個能激活員工干勁的管理機制，最后，是否有一個開放包容的文化。”一個成功、或擁有成功機會的企業，才有可能成為高端人才的選擇。
評估人才是否成功，陳雪萍提出了一個RAPID法則。“R代表resilience，堅忍不拔，A代表agility，靈活敏捷度，P代表passion for accountability，激情，I代表impact，高效影響，D代表development，發展他人。”陳雪萍認為優秀的人才不但能實現自我成功，也能引領、影響身邊的人成功。找到這些人就是在全新的時代里，獵頭咨詢行業體現服務價值的關鍵所在。
早在整個人力資源行業進入互聯網時代的時候，單純的“找人”就已經不再是難題。海量的數據和資源充斥網絡，人們可以更便捷地獲取信息。企業、人才乃至整個人力資源行業的價值都越來越難用傳統的價值和經驗去考量。人力資源咨詢領域的專家一致都認為，在互聯網時代，獵頭服務、尤其是中高端人才獵頭服務的核心，不再是獲取信息的能力，而是評估人才的能力和豐富的行業經驗。
以天然具有互聯網基因的獵上網為例，之所以被稱為“中高端人才的跳槽神器”，并非因為獵上比其他公司掌握了更多的職位信息，而是因為基于數據能力和精準行業判斷，獵上網能夠更為準確地匹配人才和企業需求的關聯。換句話說，就是解決了外來人才留存率低的問題。在獵上網的人才評估準則中，極為重視適應性這一素質。時代和價值的不斷變化，讓適應性成為對企業和個人而言都顯得尤為重要，意識到變化的存在并擁抱變化，是獲得職場成功的前提。
企業和人才本身發生的變化，推動了人力資源行業的變化，行業的變化，又促使獵頭服務行業的標準和價值發生變化。人才和組織之間，正通過更精準、更高效的人力咨詢服務，建立緊密的共生關系，成功人才和成功企業的定義看似是由獵頭提出的，實際上這是市場演化的必然結果。越是高端的人才和企業，對于獵頭服務的質量和精準度，就會提出越高的要求。
《楊瀾訪談錄-人才相對論》系列節目
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下期預告：
主題：《你的價值，會被機器取代嗎？》
嘉賓：德勤首席人才官 王大威
內容介紹：從工業時代到互聯網時代，進入移動互聯時代到大數據時代，從云科技時代到人工智能時代，科技的發展總是超乎我們的預期。而基于科技產生的機器設備，正在顛覆著我們的工作環境——機器正在完成著人類不可完成的各種任務。在這樣的變革浪潮中，科技的發展是否正在挑戰著職場人的位置，設備的更新是否在重塑著人才的價值？在科技的進化中，組織對職場人的價值定義是否發生了變化？而人才本身，對自身價值的定義又產生了什么樣的隱憂？
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7月10日——《楊瀾訪談錄》之人才相對論第四期，敬請期待！
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