本期分享嘉賓：姚文生董事長 頂才獵頭

 

-90后潛力無限，但怎么滿足年輕人的“物質”需求？

對于很多的年輕人加入自己的團隊，然后陪伴著他們成長，也給他們時間和空間。但是現在對于很多的90后，對于很多的年輕顧問來說，因為他們可能有丈母娘的壓力，也有自己生活的壓力。所以他們是希望融入一個企業之后，能夠迅速實現自我成長的同時也能實現經濟上的回報。在頂才的話，實際上我們會不斷地去給到新人成長的機會，我們去進行性格測試，我們叫T12職業發展的測試，對測試之后的人我們會知道他最擅長的點是什么，我們內部會不斷地給到他發展的這種機會和空間。舉個例子，在今年我們引進這個測試之后，以及對新人加強這種培訓之后，有一個同事是1993年的，加入頂才兩個月的時間出了10個Offer，每個Offer大概收費在7到8萬。還有一個案例，在深圳總部一個1994年的小伙子，在入職之后，今年的5月份做成了收費108萬的一個項目。所以，90后他們的潛力，可能性是無限的。

 

 

-控制年輕顧問流失率，靠內部解決

現在對于年輕顧問的成長來說，他們在成長的過程當中其實他們的流動率也很大。在我了解的情況，大概在兩年左右的時候顧問就會有一次變動。變動比例大概是有30%到40%。在我們公司變動相對比較小，我們每年的流失率在10%到12%左右，每年都是這樣一個數字。在我看來，顧問流失的話，無非就是兩個原因，要么他做得不開心，要么就是他在這個平臺上賺不到錢，得不到成長。其實獵企老板它兼顧到年輕人這兩方面的話，他是沒有理由走的。第一個就是他做得開心，他在這個公司有一個很好的文化，同時來講他每天都有成長，感覺自己在進步，那么他每天很開心地來上班。工作帶給他價值感，他是沒有理由去做工作變動。第二個，他又能賺到錢，指的是說當他的業績從零不斷地往上漲，做到年薪百萬，到一百萬，他也沒有理由走�；蛘叻催^來說有些企業為什么人員流失比較大？要么企業氛圍不夠好，企業發展比較平緩的話，它沒有辦法優秀的顧問成長的空間。那么優秀的顧問他在這個平臺里面沒有成長的機會，他必然會換一個成長的平臺。

 

-優秀顧問內部培養還是外部引進ROI更高？

內部培養還是外部引進兩種方式實際上它是可以并行的，但在頂才，我們目前還是傾向于進行內部的培養。當然也有一些同行通過快速地在市場上去“策反”一些優質的同行的顧問，然后加入到公司。但是在我看到的案例里面，絕大部分不是特別地成功，在短時間內他可以從1做到10，甚至做到100，可能兩三年之后他從100降到10，甚至降到1，原因就在于，如果你的體系沒有足夠強大的這種整合能力，你的文化不夠強大，那你從外部進來的這些非常優質的有經驗的人，他們每一個人的體系和理念，他們都是不一樣的，那么內部的這種沖突和競爭，甚至是惡性競爭，內部的內耗，實際上給企業帶來的負面的東西是很多，那老板要有非常強大的人格魅力，非常強大的企業文化，能夠把這些人整合在一起，有這樣的體制，有這樣的文化能力，那可以吸收外部的優質顧問為主。如果想要一步一步更加堅實往前走的話，內部培養的話會是一個更好的方式。

 

-創業不成功的關鍵因素是人沒找對

我們每個人存在在這個社會，我們的一個使命就是服務人，一個人的能力越強的話，他可以服務越多的人。在頂才的顧問他服務的是候選人，服務的是客戶，那在我看來，今天我服務的是頂才所有的員工，我現在能服務120個人，那我對自己的定位是想在未來的三到四年服務1000個人。

 

每一個顧問和創業中的獵企老板，無論入行多久，心中都有各種各樣的困擾——

 

“我只有初級的顧問，他們只會打電話······

顧問業績上去了，他們就走了······

單個職位20%+的BD成本太高了·····

我有一堆客戶，但是沒法同質化·····

小而美，大而廣，我怎么選？

我到底應該什么時候擴張······

擴張到多少合適·······

我有可能“壟斷”到一個職能線嗎······

跟同行偷師，偷什么，怎么偷？

運氣，膽量，努力，到底哪個更重要一點？”

 

繼《楊瀾訪談錄-人才相對論》剖析人力資源行業的過去，展望獵頭行業的未來之后，獵上網探尋潛藏在行業中100位成功的老板和顧問，為你揭秘他們或曲折或艱辛或離奇或成功的賺錢故事，娓娓道來做獵頭、做創業老板其中的酸甜苦辣，與你分享每一個賺錢故事背后的汗水。