11月10日-11月22日，以“固化vs敏捷、外獲vs內生”為主題的2017第三屆中國人才管理典范企業頒獎典禮暨中國人才管理最佳實踐年度峰會全面收官。峰會首次落地五城，北森聚焦年度人才管理痛點，與人力資源領域眾多權威人士在VUCA時代下共同探索人才管理最佳實踐，共商敏捷之道。

（從左至右，分別為 中國人民大學勞動人事學院院長楊偉國、北森人才管理研究院院長周丹）

        11月10日，北京作為本次峰會的主會場，由中國人民大學勞動人事學院楊偉國院長進行開場主題演講、北森人才管理研究院院長周丹發表了主旨演講，更有金風科技集團人力資源總監于永純、京東集團人才發展部負責人紀冬妮、融創中國集團人力行政中心總經理黃曉歐等眾多HR大咖帶來人才管理領域最深刻的洞見！同時今麥郎、網易傳媒、前海人壽、億利集團、寶勝國際、雅居樂等諸多行業大佬現身Panel環節，就峰會主題進行思想交鋒！

（從左至右分別為，融創中國集團人力行政中心總經理黃曉歐、金風科技集團人力資源總監于永純、京東集團人才發展部負責人紀冬妮）

        11月16日-11月22日，典范企業分會場分別在成都、上海、廣州、深圳舉辦，各分會場主旨演講由北森人才管理研究院院長周丹和北森產品副總裁王丹君進行發表，同時來自長安汽車、長虹集團、中國網安、三和集團、阿里巴巴、金風科技、易居中國、寶勝國際、漫道集團、雅居樂、京信通信、碧桂園、中興通訊、金地集團、騰邦集團、海航旅業、五谷磨房、第一創業證券等知名企業的HR大咖們也分別蒞臨各個分會場進行了精彩的實戰分享！

        Ø2017人力資源焦慮再度轉變，人才管理敏捷化變革刻不容緩

        《2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告》顯示，企業新業務變化或轉型升級所帶來的組織變革和相關挑戰，成為HR近年來面臨的最大壓力。如何敏捷應對變革、如何快速搭建戰略所需的團隊、如何形成持續不斷的人才供給等實踐中的課題，成為了今年人才管理的焦點。因此，本次峰會的主題“固化VS敏捷；外獲VS內生”應運而生。

        注：固化vs敏捷 ：敏捷，就是要做好基礎管理工作；固化就是要做好過程。

        外獲VS內生：外獲是渠道發力；內生是確立標桿，兩者相輔相成。

        周丹院長表示，北森每隔兩年會和中國人民大學勞動人事學院合作進行中國企業的成熟度調查，每次獲得的數據里會發現有些數據在悄悄變化。在2014年到2015年的調研中，HR最大的焦慮來自于“我無法證明 HR 在組織內部的價值。”但是在今年，44.3%被調研者提到，“面對組織變革轉型為人力資源帶來的挑戰，我們該如何應對？”成為最大的焦慮。 同時，在人才的供應上，HR的自信心前所未有的低。因此，在人力資源的大體系下，人才管理肯定也需要一場敏捷化的變革，這可能是一個漸進的過程。

        一體化人才管理+大數據敏捷獲�。簭牟煌�模塊落地

大數據廣泛被認同和應用的今天，盡管企業所處階段不同，但不論從人才招募、人才盤點、績效管理、人才標準任一環節入手，一體化的人才管理將是企業發展的最終歸宿。從招聘模塊切入的融創中國、長虹集團；從人才盤點切入的金地集團；從人才標準切入的京信通信；亦或由大數據助力的京東集團，都驗證了這一點。一體化的人才管理意味著流程、數據、管控賦能等多維度一體化，各個流程的打通，最終會化“不確定”為“確定”。

        （一）從招聘模塊切入

        當企業擴充業務板塊的時候，人員獵取的速度與緊迫度是回避不了的。但企業不能只做招聘，一方面由于企業規模有限，另一方面完成招聘任務之后，員工如何形成良性循環，如何承接企業文化和不斷拓展公司業務等，是個令人頭疼的問題。因此，更多企業在校園招聘雇主品牌的建設上都十分重視。融創中國集團人力行政中心總經理黃曉歐表示建立關鍵素質模型，運用游戲形式，發現適合的人才并傳遞融創人才要求，將文化和價值觀滲透于人才的選拔和培養之中是必不可少的。長虹集團高級人力資源副總監董宏將提出，中高端人才尋聘中雇主品牌發揮的作用更加顯著。

        （二）從人才盤點切入

        人才盤點項目是非常好的代替人力資源規劃的契機，雖然不能完全替代，但是它對于企業有多少“糧食”，有多少“體力”，是一個非常好的摸底。

        金地集團本著從業務中來到業務中去的理念，根據公司發展戰略的變化、業務環境、干部能力要求的變化，人力資源部深度介入，高度自主地開始了“摸底”項目，他們開啟了領導力模型重塑項目，通過前期的模型設計、題庫及量表設計、信息系統搭建、測評報告分析等方面工作，逐步完成人才盤點，落地了領導力模型。從領導者個人層面和團隊層面開展應用舉措，進而促進領導者的發展、培養和晉升。

        （三）從人才標準切入

        京信通信招聘培訓總監王超提到，京信通信完整的人才供應鏈設計、全面的人才發展策略，都是為了確保全球人才標準的統一。從業務模塊著手，無論是研發、營銷，還是職能部門員工，都有專門的任職資格標準。目前京信通信的任職資格標準共有三十大類，覆蓋一百多個專業方向，致力于打造卓有成效的校園招聘。

        （四）大數據助力敏捷人才管理的實現

        現在很多企業都不再滿足于從哪里開始，而是要把管理畫成一個圈——如何能夠實現智能化、數據化，甚至某種程度上更加傻瓜化。京東集團人才發展部負責人紀冬妮提到京東面臨著多樣的關鍵挑戰：公司業務多元、復雜度高、數據種類多、盤子大。因此實行了動態人才檔案，動態追蹤人才的成長路徑；不斷積累的精細化標簽管理，讓人才特點一目了然；人才智能推薦，數據模型敏捷調取所有歷史數據形成客觀參考，確保有限資源和機會匹配最優秀和合適的人才。通過人才管理系統，不僅節省成本，提高效率，同時實現數據留存，為管理層提供前瞻性決策。

        Ø典范企業初心：探索中國人才管理最佳實踐

        早在2015年，北森人才管理研究院就啟動了兩年一次的《中國企業人才管理成熟度調查》，同時也首度啟動了中國人才管理典范企業評選項目。歷經三屆的中國人才管理典范企業評選共評選出百余家中國最佳原創案例，2017年第三屆的評選更是嚴格，在歷經三個月的報名、案例提交、評選、投票等多個環節后，共計47家企業榮獲典范企業榮譽，更有12家企業獲得單項獎殊榮，分別是：碧桂園、京東、知乎、浦發銀行、太保集團、海航集團、東風汽車、吉利汽車、寶勝國際、長安汽車、金風科技、華大基因。

        正如北森人才管理研究院院長周丹所說，“我們希望讓優秀的企業能夠作為典范，照亮更多的中國企業，我們希望挖掘他們的原創實踐給更多中國企業以更加實在的指導和牽引。”。在人才管理挑戰日趨激烈的今天，中國企業人才管理實踐的敏捷探索之路會逐漸明朗……

        編輯：田曉湘 來源：中國網

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