核心提示：“10萬元年薪不是夢”、“本公司百萬元高薪聘請專門人才”……年末時節，人才流動再次成為“熱點”。動輒數十萬元甚至百萬元年薪噱頭，不斷出現在一些獵頭公司的招聘宣傳手冊中。

　　然而，這些高薪招聘背后，并非都是美好藍圖。近日，上虞市人民法院就審理了一起追索勞動報酬糾紛案，而此案的原告陳烈鷹就是通過獵頭公司從深圳來到上虞的。而據記者了解，這樣的案子并非特例，它一方面反映出了民營企業求賢若渴的心理，另一方面也折射出了人才和企業之間的“聯姻之困”。

　　新聞事件

　　獵頭公司找來的CHO

　　向老東家提出高額索賠

　　42歲的陳烈鷹原在深圳富士康科技集團工作，2008年年初，杭州卓藝獵頭公司找到他，向他推薦了位于上虞的浙江晨輝照明有限公司，職務是人力資源總監（CHO）。2008年1月27日，獵頭公司的人陪同他一起前往該公司并與董事長見了面。這次見面結束后，陳烈鷹決定來上虞發展。他說：“當年2月18日，我被公司正式聘為人力資源總監，但沒有簽訂勞動合同。”

　　但雙方的合作并不愉快。

　　陳烈鷹回憶說，“2008年8月5日，公司方負責人突然把我叫到她的辦公室對我說，要我馬上移交手上的工作辦理離職手續。”

　　“浙江晨輝”對此的解釋是陳烈鷹的工作讓他們“很寒心”。日前，記者電話聯系了該公司負責人。他說：“我只要一提起他就會反感。”這位負責人說，當時請獵頭公司找到陳，非常懊悔。“他的為人、工作方式等都有問題，他的所作所為讓公司感到很寒心。”

　　在采訪中，陳烈鷹還提到，當初和他一起到“浙江晨輝”的還有幾個人，其中來自菲力蒲的陸龍到浙江晨輝擔任CEO（首席執行官）、來自金光紙業的蔡旺在浙江晨輝擔任COO（營運總監），當最終公司股票海外上市后，這些人先后離開，因此他懷疑當初公司招聘他們的目的就是為了滿足在海外上市的要求，并非“虛心求賢”。

　　記者隨后與陸龍和蔡旺取得了聯系，但他們兩人均否認自己的離職和公司上市有關。陸龍說，自己是去年年底離開公司的，來公司比陳要早，他的離開與公司完成海外上市并沒有直接關系。陸龍的說法也得到了蔡旺的印證，他說自己選擇離開完全是出于家庭原因。

　　在離開后，陳烈鷹和“浙江晨輝”之間的矛盾并未消失，雙方一直為工資的問題爭論不休，最終陳烈鷹一紙訴狀將“浙江晨輝”告上法庭，向對方索賠30余萬元及補辦“五險一金”。

　　近日，上虞市人民法院一審判決“浙江晨輝”向陳烈鷹支付勞動報酬、賠償金、經濟補償等共計3.8萬余元；同時，按照社會保險費用的繳納規定足額補繳社會養老保險費和社會基本醫療保險費。

　　部門聲音

　　高薪人才告企業的案例不少

　　外地人才與本地企業的糾紛最多

　　“截至目前，今年我們勞動仲裁部門受理的520起勞動爭議案中，高薪聘請的人告企業達20起左右。”昨天，上虞市勞動仲裁部門的負責人接受記者采訪時分析道，高薪人才與企業間的糾紛，大多可以通過《勞動合同法》和《調解仲裁法》解決。

　　“上虞有一家企業，今年聘用了一位高智人才，當時雙方約定為年薪10萬元，獎金另行支付。但后來企業生產形勢不樂觀，用人單位單方面降低薪酬。這遭到了聘用人才的拒絕，認為企業經營的風險不應由勞動者承擔。最后，勞動仲裁部門認定企業方的做法不妥，企業最終兌現了當初的承諾。”據這位負責人說，還有的就是企業方急于求成所致，在招聘高薪人才時由于比較倉促，然而聘用的人才又達不到企業的期望值，因而出現糾紛。企業從外地聘來的人才與企業出現糾紛的比例相對較多，而本地的高智人才與企業的勞動關系比較穩定。

　　勞動仲裁部門的有關人員呼吁，企業應該努力學習《勞動合同法》，以此掌握和規范勞動管理行為，規范完善企業內部管理。同時，企業也要讓聘用的勞動者充分意識到忠誠、勤勉是其對雇主承擔的基本義務，這樣才能減少或避免勞動爭議。

 　　記者觀察

　　民營企業切忌好高騖遠

　　高薪人才需防“水土不服”

　　陳烈鷹和“浙江晨輝”之間的官司在上虞當地并非個例。與這家公司類似，諸多民營企業在快速擴張中都遇到了人才瓶頸問題，在由小變大的過程中，如何擺脫家族企業弊端，使用好職業經理人，建立完善的人才戰略，從而成長為優秀的現代型企業。這也是時下許多成長中的民營企業的共同問題。

　　“最重要的還是人。為了引進人才，很多企業真是動足了腦筋。但人才進入企業工作后，他對企業也有一個適應的過程。與國企不同，民營企業一般招聘的是全才，一個人能擔當好幾個職位的工作，更看重的是人才的綜合能力。這就致使一些人才招進來后在使用過程中雙方都沒能達到預期效果的一個重要原因所在。”

　　上虞一位經濟界人士告訴記者，早在10多年前，上虞就有企業開出50萬元的高薪聘請職業經理人，當時甚至央視著名主持人倪萍都前來捧場，結果，這場“聯姻”沒多久雙方就鬧得不歡而散。

　　據一位知情者說，由于現在許多企業爭相上市，人才更成了搶手貨。人才不停地跳啊跳，讓人才更值錢，也讓更多企業順利上市。“而委托獵頭公司以高薪聘人成為許多上市企業必走的一步。企業引進人才時如何做到更規范，這是最需要思忖的問題。”一位經濟學人士在接受記者采訪時如是說。

　　而頻頻跳槽的企業高管李先生無奈地說：“民營公司面臨最大的問題是在內部管理上，董事長一個人奮斗出來的產業，什么事情都習慣了親歷親為，造成職責、職權不清晰。這對聘來的高級管理人來說，是很痛苦的。”

　　“有些是典型的人才價值的自我膨脹，而有的卻是企業自身不按約定履行引出的糾紛。”這些企業用高薪挖來的“空降兵”，出現雙方聯姻困難，人才“水土不服”的不在少數。