雇主將承諾具體化，并匹配到其核心訴求中，升級了人才競爭戰術。

    擔任過油漆廠廠長的賽如陽，已經在阿克蘇諾貝爾工作了38年，做過銷售、市場和管理等多種工作，“我并沒有想過未來我一定會做到哪種職位上，但我知道我是在今天提交明天答案。”

    如今已經任職阿克蘇諾貝爾中國區總裁的賽如陽，用他的經歷現身說法，來“誘惑”著他的中國團隊想要吸引到的大學畢業生。

    就阿克蘇諾貝爾目前很難撼動的行業地位和薪酬水平等硬件，校園招聘效果構不成多大的難題。同樣“言傳身教”的還有知名跨國快消品公司金佰利，他們的中國區總裁邵青鋒同樣親自出馬，并且秀出絕殺招術——高薪和高成長性的職位，來吸引那些搖擺不定的畢業生們。

    這些跨國企業高層領導者甚至不錯過任何一場校園招聘宣講會，不敢有任何懈怠。相比之前橫掃各大知名高校的阿里巴巴、百度和騰訊等國內名企，除了招聘規模和招聘人員規模有所差異，其“搶”人之心有過之而無不及。

    比拼在招聘外

    “不管在何種經濟環境下，優秀大學畢業生的比例始終都在20%～30%.假如企業在經濟景氣指數較高時招聘100個畢業生，需要花100萬的費用；在目前的情況下，企業壓縮招聘規模，假如只招20人，可能就要花30萬，甚至是50萬，人均費用反而更多。企業都在搶人，都想招到最好的那些人，招優秀的畢業生更難了。” 普華基礎軟件的人事行政經理張慧說。

    人均預算更多，招人更難，因為對于企業來說，雇主所要吸引的和所能吸引的，經常不是同一人群或者良莠不齊。在這個市場中獨辟蹊徑，既能找到合適的人——并能長久留用，又能借此向員工傳達企業的品牌，而不僅僅是完成招聘數量？

    “憑借價值觀。”賽如陽只說了非常簡單的一個答案。經賽如陽隨后的解釋和向阿克蘇諾貝爾中國區人力資源總監張靜求證此說法，才發現這是阿克蘇諾貝爾選人的最基礎標準，同樣，這條標準在員工的保留方面也發揮了重要作用。

    阿克蘇諾貝爾的考評系統中，關于個人成功要素的評估，完全是基于企業的5個價值觀。通過相應的量化和評估系統，進行分解，具體運用到企業的招聘當中。再配合企業純熟的招聘技術和管理系統，將企業經校園招聘中網羅到的初級人才，發展成為企業的領導人才。這些人才無論何時，都是競爭對手都在覬覦的。

    被同行稱為“工資非常高，福利非常強大”的阿克蘇諾貝爾，按理說這樣的企業在業內赫赫有名，不存在吸引不到人才的說法。“我們只招我們想要的那些人，而不僅僅是為了職位和薪酬如何如何。”張靜說。

    回歸到用人本質的判斷要素和標準，要用先期的系統準備來保證效率最大化。例如強大的HR專業支持團隊，高效率的市場工作團隊，還有與之匹配的篩選和測評系統；從另外一個角度上來說，“搶”人已經不是人力資源部門的事情，從公司總裁到各部門，都加入了這項準備工作。這就是阿克蘇諾貝爾招聘之外的功夫。

    招聘面對的人員數量畢竟有限，招聘人數也有限，但雇主品牌是一個長期的效應。而校園招聘再早也就是新學年開學前的8月底，因此在“搶”人行動越來越早的當前，有企業已經將功夫做在了招聘外。

    歐萊雅公司2009年推出了“歐萊雅大學生就業創業基金”，在2009年12月初有了第一批受益者，這個基金旨在為大學生順利就業和創業提供幫助和支持。“資金扶植+經驗傳承”是其創新立體的資助模式，該基金不僅拿出100萬元資助27支優秀創業團隊，同時，歐萊雅還專門設立了由品牌、市場、人力資源、財務、法務、銷售、研發、工業和公共關系等部門的20名優秀員工組成的創業導師團隊，為獲助創業團隊提供指導及咨詢。

    這種市場活動的雇主品牌效應不言而喻。

    美好未來的承諾具體化

    中國人力資源沙龍的骨灰級會員百度HR楊斌說，現在是雇主品牌3.0時代，從1.0時代的自吹自擂到2.0時代的各色雇主排行榜噱頭，雇主品牌3.0時代的特性是企業意愿、候選人認知、雇員體驗的三向溝通，且非一朝一夕之功。

    歐萊雅的做法頗為符合雇主品牌的3.0時代——互動、溝通和體驗。這其中，雇主品牌的傳導和認知體驗已經到了最為艱難的時刻，誰都想創新，誰都難以突破。

    “薪酬水平、內部培訓和晉升機制，外企仍比內企具有競爭力。”中國人力資源沙龍的創辦人王文斌說。但這些越來越難有差異化。實習和見習制度同樣充滿風險。怎樣能有效傳達企業最先進的管理和雇員體驗？很多員工的流失，癥結已經在招聘時，尤其是當他們的期望落空后。

    對于這樣的問題，體察人性的賽如陽這樣回答：“并不只是中國的大學生喜歡成為管理者和領導，世界其他國家的大學生也一樣。但是管理崗位畢竟有限，大多數人不可能走上管理崗位。怎么辦？包括我們公司在內，企業會在管理序列之外，另行設置專業技術序列。拿我這個中國區總裁來說，也只是一個職位，如果你在我們公司能做到高級的專業技術職位，拿到的工資會和我一樣多。”

     員工對于個人發展和薪酬的要求始終處于工作選擇的首要兩項。所以金佰利公司中國區總裁邵青鋒大力推崇他們于2009年推出的“精英加速計劃”，配合這個計劃，將薪酬標準從一般的行業標準5000元進行了大幅度的提升，“最起碼提高了30％～40％左右，原因很簡單，因為我們需要精英，我們需要給你增加壓力，我們需要你在短期內成長起來。”并提倡拔苗助長的員工培養機制，“三年后經過層層選拔的管理培訓生的月薪可以達到12000～15000元左右。”

    總結下來，現在的雇主都在揣摩那些真正優秀的人才最想要的是什么，然后就做什么。就像最近的《2009中國大學生職業傾向調查報告》發現，女大學生對工作與生活的平衡尤為看重，比例遠高于男生。很多企業包括英特爾公司會推出各種項目，幫助員工實現工作和生活的平衡發展。“比如入職頭兩三年，是創業階段，需要全力以赴投入。之后，往往是女性員工結婚、生子階段，照顧家庭的時間可以多一些。度過這一階段后，還可以重新調整回來，繼續把重心放在職業發展上面。”英特爾中國北京公司的人力資源招聘部經理李育新說。